1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....不同的人有不同的理解•容易引起员工与管理者之间的摩擦观察极为成功极为失败事件行为和表现关键事件非关键事件判定管理者用书面形式的方法记录员工行为中受到赞扬与不被欢迎的行动。举例客户经理的项关见员工意见负责人签名员工绩效等级评定评估表五关键事件法优点•对关键事件的行为观察客观准确•能够为更深层的能力判断提供客观的依据•对未来行为具有种预测的效果缺点•耗时耗力•对关键事件的定义不明确中差优工作质量工作数量工作纪律设备维护和物耗创新意识与行为评估意见评估人签名优任务完成特别好良好完成任务中基本完成任务较差勉强完成任务最差不能完成任务员工签名人力资源部门审核意而造成的问题优秀绩效的表现会议材料和安排无需主管的监控评价简便容易操作......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....些日常的信件无需主管干预就可以正确处理安排会议在会议开始前能准备好会议所需的设备等级和材料评语会议进程顺利，与会者不至于离开会议去解决由于实现准备不充分字体和格式的变化等能够主动纠正原文中的语法文字错误采用节省耗材的做法ⅹ接上表工作职责绩效标准评估等级起草通知便主管认为仅对草稿做微小的修改就可以等级笺或日常信件优秀绩效的表现起草文不超过评语材料次秘书的主管通过向其他客户调查发现秘书的文件打印没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成优秀绩效的表现主动采取些排版方式提高文件的信息交流质量，例如采用些评价人职位需改进。在绩效的方面存在不足，需要进行改进工作职责绩效标准评估等级录入打印各个月内由于错误而被返回的文件次数不超过次等级种文件文字个月内没有在承诺的期限之内完成的文件数登记说明员工职位卓越。工作绩效非常突出，能创造性的解决问题，得到公司内部致的公认所属部门优秀。工作贯质量高，大多数方面超出绩效标准评价人姓名良好......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....称职和可信赖级数，般分为五个等级最优的为分，次之为分，以此类推。最后把各项得分汇总，总的评分越高，工作绩效就越好。要确定相应的评价项目及评分标准，就应按其重要程度设置函数。公司绩效评估表员工姓名评估准列出有关绩效因素，再把每绩效因素分成若干等级，并说明每级的具体含义。在进行绩效评价时，按已制定的有关各项评价标准来评价每个被评价对象的业绩和效益。同时，对每个被评价对象的每项又设立评分等出强制比例法示例员工总数分布比例优秀良好般较差很差人人人人人四等级评定法等级评定法是最容易操作和普遍应用的种绩效评价方法。这种方法的操作形式是先制定具体的评价标法将员工绩效分成若干等级，每等级强制规定个百分比。根据员工总体工作绩效归类，即对各个等级的数量比例做出限制。通常各个等级的比例分布越接近正态分布越好。强制分布不合格低于般般高于般杰较中的优胜者选出。然后，再将每员工逐比较，并根据每员工净胜次数的多少进行排序......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....例评价等级最高的员工评价等级最低的员工二成对比较法成对比较法不是仅给个员工的评价，而是根据标准，将每位员工与群体中的其余每位员工逐比较，并将每次比个评估要素首先挑选出最好的员工，将它排在第位，然后选择出最差的员工，将他排在最后个位置上，依次类推，直到将所有的员工排列完毕。这种绩效排序比较适用于中小型的组织，当组织员工的数量比较多时，目了然。但因为这种方法是在员工间进行比较，这实质上是迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力。个体排序法示例部门财务部员工人数人姓名序号姓名序号交错排序法评估者针对目了然。但因为这种方法是在员工间进行比较，这实质上是迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力。个体排序法示例部门财务部员工人数人姓名序号姓名序号交错排序法评估者针对个评估要素首先挑选出最好的员工，将它排在第位，然后选择出最差的员工，将他排在最后个位置上，依次类推，直到将所有的员工排列完毕。这种绩效排序比较适用于中小型的组织，当组织员工的数量比较多时......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....例评价等级最高的员工评价等级最低的员工二成对比较法成对比较法不是仅给个员工的评价，而是根据标准，将每位员工与群体中的其余每位员工逐比较，并将每次比较中的优胜者选出。然后，再将每员工逐比较，并根据每员工净胜次数的多少进行排序。对比评估表评估结果中优秀差差中三强制分布法强制分布法将员工绩效分成若干等级，每等级强制规定个百分比。根据员工总体工作绩效归类，即对各个等级的数量比例做出限制。通常各个等级的比例分布越接近正态分布越好。强制分布不合格低于般般高于般杰出强制比例法示例员工总数分布比例优秀良好般较差很差人人人人人四等级评定法等级评定法是最容易操作和普遍应用的种绩效评价方法。这种方法的操作形式是先制定具体的评价标准列出有关绩效因素，再把每绩效因素分成若干等级，并说明每级的具体含义。在进行绩效评价时，按已制定的有关各项评价标准来评价每个被评价对象的业绩和效益。同时，对每个被评价对象的每项又设立评分等级数，般分为五个等级最优的为分，次之为分，以此类推。最后把各项得分汇总......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....工作绩效就越好。要确定相应的评价项目及评分标准，就应按其重要程度设置函数。公司绩效评估表员工姓名评估登记说明员工职位卓越。工作绩效非常突出，能创造性的解决问题，得到公司内部致的公认所属部门优秀。工作贯质量高，大多数方面超出绩效标准评价人姓名良好。达到工作绩效标准，称职和可信赖评价人职位需改进。在绩效的方面存在不足，需要进行改进工作职责绩效标准评估等级录入打印各个月内由于错误而被返回的文件次数不超过次等级种文件文字个月内没有在承诺的期限之内完成的文件数不超过评语材料次秘书的主管通过向其他客户调查发现秘书的文件打印没有文字上和语法上的错误，能够在认同的期限内完成优秀绩效的表现主动采取些排版方式提高文件的信息交流质量，例如采用些字体和格式的变化等能够主动纠正原文中的语法文字错误采用节省耗材的做法ⅹ接上表工作职责绩效标准评估等级起草通知便主管认为仅对草稿做微小的修改就可以等级笺或日常信件优秀绩效的表现起草文件时仅需评语要极少的指导......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....与会者不至于离开会议去解决由于实现准备不充分而造成的问题优秀绩效的表现会议材料和安排无需主管的监控评价简便容易操作。但易做表面工作较多的人被评为较高等级有时等级评价的标准表述得比较抽象和模糊员工姓名评估日期工作部门评估因素优良中差优工作质量工作数量工作纪律设备维护和物耗创新意识与行为评估意见评估人签名优任务完成特别好良好完成任务中基本完成任务较差勉强完成任务最差不能完成任务员工签名人力资源部门审核意见员工意见负责人签名员工绩效等级评定评估表五关键事件法优点•对关键事件的行为观察客观准确•能够为更深层的能力判断提供客观的依据•对未来行为具有种预测的效果缺点•耗时耗力•对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解•容易引起员工与管理者之间的摩擦观察极为成功极为失败事件行为和表现关键事件非关键事件判定管理者用书面形式的方法记录员工行为中受到赞扬与不被欢迎的行动。举例客户经理的项关键绩效指标是获得客户的满意。针对这项指标......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....回答客户的问题，认真地检查客户返回的产品，有礼貌地向客户做出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。坏的关键事件在业务繁忙的季节里，客户经理马力在休息时间过后迟到了分钟回到办公室。他错过了个来自客户的电话，并且已经有名客户焦急地等在会客室中，他们是按照马力约好的时间来访的。行为者张行为发生时间地点观察者柯事件发生过程及现象月日发送给公司的胶克服问题的方法四绩效评估结果的运用绩效评估的主体绩效评估上司评估同事评估下属评估自我评估客户评估上司评估优点可与加薪奖惩等结合有机会与下属更好地沟通，了解想法发现潜力下属感到受威胁，心理负担重弊端上司可能缺乏评估的训练和技能常沦为说教单向沟通可能有偏见，不能保证公平公正性......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....隐匿不满弊端上司并不真正重视下属的意见下属对上司工作，不可能全盘了解自我评估优点轻松，不具威胁性能够增加员工的参与意识效果较具建设性......”。