TOP35【定稿】培训讲师完美培训教材(PPT305页)PPT模版培训PPT教材.PPT文档免费在线阅读

培訓部門依公司培訓體系與訓練藍圖整合培訓需求總表。

必要時召開培訓委員會共同決定。

需求評量常用的七種方法•實地訪談法•問卷調查法•現場觀察法•小組研討法•個案研究法•創意思考法•專家指導法實地訪談法來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓目標培訓策略組織未來發展接班人培育計劃標竿設定國際化發展評量培訓需求之實務作法依公司作業流程分發培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總工作滿意度調查個人生涯發展之建議組織發展與自我成長之配合培訓需求調查未來機會之掌握組織未來發展之需求接班人培育計劃標竿設定國際化發展之需求培訓需求調查表從未原因分析制度作業流程之問題分析造成管理盲點之原因培訓需求調查表從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求之能力知識技能態度培訓需求調查個人生涯之發展員工性向志趣之面談員工從競爭要求思考業務技能人際技能自我發展角度能力別培訓需求調查管理問題之解決分析個人績效不善之原因分析組織績效不善之‧業務技能‧人際技能‧發展技能專長能力藍圖從工作績效思考從顧客需求思考訓需求調查專長能力之要求從工作說明書進行工作內容調查建立專長能力藍圖‧從工作績效思考‧從顧客需求思考‧從競爭要求思考調查及分析能力模組長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發展未來機會之掌握培訓需求調查經營目標之展開經營目標與策略‧高階主管之指示‧訪談或會議目標管理之展開‧目標層級化展開‧績效指標之擬定‧達成目標所需加強之能力培自我要求績效差距分析績效現況期望績效績效差距能力差距分析能力現況期望能力能力差距需求評量常見的五種途徑經營目標之展開專之流程檢討營運績效績效現況期望績效績效差距分析制度與流程團隊戰力員工才能文化及領導科技運用能力現況期望能力能力差距分析確認訓練需求客戶需求競爭壓力昇有正確的方向探討評量培訓需求常見的問題找不到有效的切入點強調期望需求，忽略現況分析主管或員工不知道自己需求什麼存在不切實際的期望與想法在訪談培訓需求之專業能力不足從績效檢討看培訓需求需求評量之目的與價值•目的發掘學員真正的培訓需求，有助於培訓目標之確定找出學員的知識，能力差距，進而做好課程設計•價值使培訓有正確的切入點整合管理層對員工培訓之觀點及爭取支持對課程品質之提種差距分析，要從績效差距找出能力差距•要提昇培訓品質，達到培訓績效，就必須事前抓準培訓需求培訓需求生涯需求績效需求能力需求廣義來說，培訓需求來自效追蹤培訓前的需求評量什麼是需求評量•在實施培訓前，必須針對下列問題思考為什麼要做培訓培訓的內容真正要的是什麼培訓後會產生什麼效果•需求評量是討講師教學效能低落問題研討學習者缺乏激勵問題研討主辦培訓者孤掌難鳴問題研討受制於培訓預算經費有限問題研討未能善用外在培訓資源問題研討培訓績效不易衡量且無成訓資源培訓績效不易衡量且無成效追蹤問題研討無法有效得到高階主管支持問題研討各部門對培訓之需求及意見分歧問題研討培訓流於形式化，沒有感覺問題研討課程設計不符合需求問題研持各部門對培訓之需求及意見分歧培訓流於形式化，沒有感覺課程設計不符合需求講師教學效能低落企業培訓常見的個問題與對策學習者缺乏激勵主辦培訓者孤掌難鳴受制於培訓預算經費有限未能善用外在培訓持各部門對培訓之需求及意見分歧培訓流於形式化，沒有感覺課程設計不符合需求講師教學效能低落企業培訓常見的個問題與對策學習者缺乏激勵主辦培訓者孤掌難鳴受制於培訓預算經費有限未能善用外在培訓資源培訓績效不易衡量且無成效追蹤問題研討無法有效得到高階主管支持問題研討各部門對培訓之需求及意見分歧問題研討培訓流於形式化，沒有感覺問題研討課程設計不符合需求問題研討講師教學效能低落問題研討學習者缺乏激勵問題研討主辦培訓者孤掌難鳴問題研討受制於培訓預算經費有限問題研討未能善用外在培訓資源問題研討培訓績效不易衡量且無成效追蹤培訓前的需求評量什麼是需求評量•在實施培訓前，必須針對下列問題思考為什麼要做培訓培訓的內容真正要的是什麼培訓後會產生什麼效果•需求評量是種差距分析，要從績效差距找出能力差距•要提昇培訓品質，達到培訓績效，就必須事前抓準培訓需求培訓需求生涯需求績效需求能力需求廣義來說，培訓需求來自需求評量之目的與價值•目的發掘學員真正的培訓需求，有助於培訓目標之確定找出學員的知識，能力差距，進而做好課程設計•價值使培訓有正確的切入點整合管理層對員工培訓之觀點及爭取支持對課程品質之提昇有正確的方向探討評量培訓需求常見的問題找不到有效的切入點強調期望需求，忽略現況分析主管或員工不知道自己需求什麼存在不切實際的期望與想法在訪談培訓需求之專業能力不足從績效檢討看培訓需求之流程檢討營運績效績效現況期望績效績效差距分析制度與流程團隊戰力員工才能文化及領導科技運用能力現況期望能力能力差距分析確認訓練需求客戶需求競爭壓力自我要求績效差距分析績效現況期望績效績效差距能力差距分析能力現況期望能力能力差距需求評量常見的五種途徑經營目標之展開專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發展未來機會之掌握培訓需求調查經營目標之展開經營目標與策略‧高階主管之指示‧訪談或會議目標管理之展開‧目標層級化展開‧績效指標之擬定‧達成目標所需加強之能力培訓需求調查專長能力之要求從工作說明書進行工作內容調查建立專長能力藍圖‧從工作績效思考‧從顧客需求思考‧從競爭要求思考調查及分析能力模組‧業務技能‧人際技能‧發展技能專長能力藍圖從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考業務技能人際技能自我發展角度能力別培訓需求調查管理問題之解決分析個人績效不善之原因分析組織績效不善之原因分析制度作業流程之問題分析造成管理盲點之原因培訓需求調查表從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求之能力知識技能態度培訓需求調查個人生涯之發展員工性向志趣之面談員工工作滿意度調查個人生涯發展之建議組織發展與自我成長之配合培訓需求調查未來機會之掌握組織未來發展之需求接班人培育計劃標竿設定國際化發展之需求培訓需求調查表從未來機會分析未來機會領域期望的人才能力培訓目標培訓策略組織未來發展接班人培育計劃標竿設定國際化發展評量培訓需求之實務作法依公司作業流程分發培訓需求調查表請各級主管填寫後彙總。

培訓部門依公司培訓體系與訓練藍圖整合培訓需求總表。

必要時召開培訓委員會共同決定。

需求評量常用的七種方法•實地訪談法•問卷調查法•現場觀察法•小組研討法•個案研究法•創意思考法•專家指導法實地訪談法•安排時間，面談主管或特定人員•事前提供訪談問題重點•訪談要點針對課程主題在工作上常見的問題有哪些希望增進哪些項目之能力希望從課程中獲得哪些效益，事先規劃訪談目的及內容重點讓被訪談者有心理準備可作深度探討收集不同部門不同角度之意見訪問上司本人部屬實地訪談法訪查主管之訓練需求問卷設計探討員工工作滿意度之問卷衝突問卷生涯規劃課程需求問卷套工作技能課程需求中階主管訓練需求問卷問卷調查法你對部屬的領導方式為何是否有效你在授權訲屬工作上是否有出現問題為什麼你對培育部屬的看法如何能否有效增進部屬能力你對工作管理是否遭遇問題為什麼主管培訓需求之問卷請基層主管填寫相關之意見如下基層主管培訓需求問卷這是份針對基層主管訓練需求所做的問卷調查，因此沒有標準答案，也沒有對或錯之分別。

問卷的目的是在協助我瞭解您在工作中所需求與被期許的管理技巧。

請針對您自己在部門內之平時處理事務行為在適當的方格中””以表示觀感。

非常同意同意尚可不同意非常不同意絕對重要很重要尚可有些重要不太重要我相信我的部屬有相當處理事情的能力，不需要我花費心力指導，就能順利完成工作我清楚我的部屬們的工作內容，且會追蹤他們的丄作進度我在處理有關部屬之工作及權益之重大決定時，會讓他們共同參與，並徵詢意見我相信我的部屬會正常判斷，故我給予我的部屬自主權，並允許他們能針對個人之工作做討論下決策常我臨時要請假時，可以立即找到完全的職務代理人而安心離開我對於繁複的資訊能簡伦規納，使之清晰易懂非常同意同意尚可不同意非常不同意絕對重要很重要尚可有些重要不太重要我所採用的做事方法是堅定致性並有很好理由的，且不會因為上級壓力他人爭論而搖擺不定我會與部屬們分擔部門的問題，並共同尋求解決方案身為單位主管，我知道應對單位內工作任務的成敗負全責，但仍相信團體的工作定要靠大家通力合作才能完成在部屬工作進行中若發生問題，我會先傾聽他們的想法及建議，不會在未了解真相以前，責備他們或下結論我會提供或幫助部屬取得必要的資源，以完成被指派的任務我用我能理解的方式來說明問題，但不會強迫部屬同意為確保部屬清楚明瞭他個人的工作在組織中展報告的副本送到總部去了我不是特意叫你不要這樣做的嗎”劉經理近乎咆哮地問道‧“不完全是這麼回事，陳總打電話過來，問我是否可以”小楊急急地說著‧“我不管誰打電話給你‧你知道我說過不要這樣做的!”“我知道，可是陳總打電話說他真的需要”小楊又次被打斷‧“我不是跟你說過了嗎，我才不管是誰打的電話呢‧你明白自己不應該這麼做，可是你還是做了‧我真不知道如何是好‧快出去，好讓我個人安靜下‧”“可是”“就這樣了‧快走趁我現在還沒有真的發火!”問題解決式課程設計界定重要的問題採用問題分析解決的五步驟個案研討善用工具心智圖法角色扮演課程行動學習之設計界定重要的問題針對部門績效需求，找出績效不佳之處，描述問題從管理的盲點找出重大缺失從制度的不合理或執行障礙界定問題個案研討對員工的成就沒有肯定案例角色主管公司分部楊經理下屬員工張先生李先生案例情景公司是家大型的洗滌用品跨國公司‧有時甚至在個國家內建立幾個分部，它在中國就建有三個分部，於是這幾個分部也存在著嚴重的競爭‧楊杰就是分部的經理‧為擴大銷售量，他前幾天剛剛召集員工共謀對策，收效非常好‧員工張先生和李先生根據多年的營銷經驗研擬的套新的營銷方案受到了總部美國老總的贊楊，