23怎样培养执行力PPT模版培训PPT教材

在实际工作中，企业文化的力量明显地体现在两个方面是监督力，二是止滑力。

文化是种认同，假如个企业已经形成了良好的风气，如果有员工的日常行为和企业的文化不符，就会有人提醒他，告诉他应该怎么做，这种善意的提醒就是种融入日常生活中的监督！这就是企业文化的监督力！止滑力就像人，身体好的时候没有任何区别。

但如果大家感冒了，有的人可能三天就好了，有的人可能要七天才好。

特别是在企业困难的时候，有良好企业文化的员工，绝对不会在企业下滑的时候说老板，现在你有困难，我要走了。

像海尔，员工理解认同了企业“真诚到永远”的文化，所以在为消费者提供服务的时候觉得很应该，会很自觉地去执行公司的规定。

这就从另个侧面反映出了企业文化对人的行为也就是执行力的影响。

结束语总之，要强化个企业的执行力，首先必须从制度的制定到制度本身同步加强，并充分考虑到环境对执行者意识心态的影响力其次，要对执行者进行企业文化，特别是员工日常行为方面的正确引导，才能使个指令得以顺利地贯彻执行。

般情况下，靠制度约束可以让执行方面反映了企业对提高员工能力增强企业凝聚力的重视，也从个侧面反映出了企业培训中的形式主义。

很多企业往往是培而不训，人为地减少了培训中的步骤。

培训的四大步骤必须是讲解示范演练巩固。

大多数企业所派的官僚系统。

有些经理开始捏造问题，篡改记录，赶走那些自己看不顺眼的员工，公司的衰败也就不可避免了。

七是解决培训中的浪费问题现在很多企业都重视员工的培训，从管理到技术，从技能到心态等等，无所不包。

这责，或者同时有太多的人负责。

后者是监督或考核机制不合理。

企业文化。

有位老员工说原因很简单，如果我和人是竞争对手的话，我为什么要去帮他呢到后来，这种压力拉动型的绩效评估机制也就逐步转化为种拉帮结，是没人监督，二是监督的方法不对。

前者是只要做了，做的好与坏没人管。

或者是有些事没有明确规定该哪些部门去做，职责不明确，所以无法考核。

常见的如企业中的管理真空或者管理重叠问题，导致有事情的时候没人负麻烦多了，无形中大大降低了作业的效率和质量。

喜欢旅游的人肯定有感觉同样是爬山，如果先坐索道到半山腰，然后再往上爬，肯定比从山脚下开始爬的人早到山顶。

六是解决缺少科学的监督考核机制问题这里面有两种情况明白方向比距离和速度更重要！第二，在作业的过程中注意积累，建立自己的作业工具模板。

比如企业在地要招商，如果有标准的招商手册和程序文件的话，不用兴师动众就可以把事情办了。

反之如果每次都从头开始制定就用大家的智慧先确定思路上原则性的东西，先保证大家努力的方向不会错。

有些时候，本来应该向东走，但开始的时候不进行明确，等人往西走了公里了才说错了，如果是取药救人的话恐怕早就晚了三秋了。

各级主管都必须能力形成合力，而是分散了作业的实力。

没有大于，甚至能不能等于都是个问号。

再就是作业的时候每次都是从头去做，没有形成自己的作业工具模板。

此时，我们应该果断地采取这样的对策第，充分发挥团队的作用，利繁琐导致市场战略全线崩溃的例子。

五是解决作业过程缺少良好方法的问题通常我们遇到公司在作业的时候会组建个项目小组，然后把工作进行分解，每人负责摊活，然后进行汇总。

这种作业方式没有把作业人员的得公司内部业务流程繁杂，不能迅速地提供资源使其先进的技术快速转化为现实生产力，从而极大地阻碍了创意的产生和战略执行，最终导致了产品开发始终落后于对手，从而在创新上输给了竞争对手。

这是个典型的因为流程曾是产业创新精神代表的施乐公司，发明了许多包括鼠标图形用户界面激光打印机等最具革命性的技术。

但这些现在已经成为了历史，走向衰败的施乐公司不是因为缺乏创新或是战略决策，而是因为其庞大的官僚体制使响了执行的最终效果。

不要妄想顾客会理解我们内部程序的繁琐，他们只关心从打电话投诉到具体执行完是多长时间。

缩短非必要部门的中间审批环节，提高作业效率，进行科学的流程再造是制度得以有效贯彻执行的必要措施。

是制定制度时必须考虑的两个重要原则！四是解决流程过于繁琐的问题有研究显示，我们平时处理个文件只需要分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达天。

有时件事需要各个部门进行审批，导致具体执行人员失去耐心而影人肉，而不是为了长狗肉。

拿到制度建设中来也很有讽刺意味。

经常看到有些企业把其他企业的所谓先进管理制度全盘照搬，生搬硬套，结果导致了水土不服，越套越乱。

什么是最好的适合自己的才是最好的！针对性和可行性家里也能想出套方案来，但如果通过请教其他正规的咨询公司的人员，可能会做出比我们自己设想的要更合理的工作流程。

再通俗点，要想练好健美，必须请教专业的健美教练才行。

文学大师郭沫若有句话吃狗肉是为了长样个原则所有的制度和规定都是为了帮助员工更好地工作的，是提供方便而不是为了约束，是为了规范其行为，而不是种负担。

制定制度时定要实用，有针对性。

比如我们公司要建立正规的咨询业务的工作流程，我们在度就是给执行者头上戴了个紧箍，也进步增加了执行者内心的逆反心理。

最后导致员工敷衍了事，使企业的规定流于形式，说不定连有些本来合理的规定也受到了牵连。

所以，企业在设计相关的制度和规定时定要本着这样度就是给执行者头上戴了个紧箍，也进步增加了执行者内心的逆反心理。

最后导致员工敷衍了事，使企业的规定流于形式，说不定连有些本来合理的规定也受到了牵连。

所以，企业在设计相关的制度和规定时定要本着这样个原则所有的制度和规定都是为了帮助员工更好地工作的，是提供方便而不是为了约束，是为了规范其行为，而不是种负担。

制定制度时定要实用，有针对性。

比如我们公司要建立正规的咨询业务的工作流程，我们在家里也能想出套方案来，但如果通过请教其他正规的咨询公司的人员，可能会做出比我们自己设想的要更合理的工作流程。

再通俗点，要想练好健美，必须请教专业的健美教练才行。

文学大师郭沫若有句话吃狗肉是为了长人肉，而不是为了长狗肉。

拿到制度建设中来也很有讽刺意味。

经常看到有些企业把其他企业的所谓先进管理制度全盘照搬，生搬硬套，结果导致了水土不服，越套越乱。

什么是最好的适合自己的才是最好的！针对性和可行性是制定制度时必须考虑的两个重要原则！四是解决流程过于繁琐的问题有研究显示，我们平时处理个文件只需要分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达天。

有时件事需要各个部门进行审批，导致具体执行人员失去耐心而影响了执行的最终效果。

不要妄想顾客会理解我们内部程序的繁琐，他们只关心从打电话投诉到具体执行完是多长时间。

缩短非必要部门的中间审批环节，提高作业效率，进行科学的流程再造是制度得以有效贯彻执行的必要措施。

曾是产业创新精神代表的施乐公司，发明了许多包括鼠标图形用户界面激光打印机等最具革命性的技术。

但这些现在已经成为了历史，走向衰败的施乐公司不是因为缺乏创新或是战略决策，而是因为其庞大的官僚体制使得公司内部业务流程繁杂，不能迅速地提供资源使其先进的技术快速转化为现实生产力，从而极大地阻碍了创意的产生和战略执行，最终导致了产品开发始终落后于对手，从而在创新上输给了竞争对手。

这是个典型的因为流程繁琐导致市场战略全线崩溃的例子。

五是解决作业过程缺少良好方法的问题通常我们遇到公司在作业的时候会组建个项目小组，然后把工作进行分解，每人负责摊活，然后进行汇总。

这种作业方式没有把作业人员的能力形成合力，而是分散了作业的实力。

没有大于，甚至能不能等于都是个问号。

再就是作业的时候每次都是从头去做，没有形成自己的作业工具模板。

此时，我们应该果断地采取这样的对策第，充分发挥团队的作用，利用大家的智慧先确定思路上原则性的东西，先保证大家努力的方向不会错。

有些时候，本来应该向东走，但开始的时候不进行明确，等人往西走了公里了才说错了，如果是取药救人的话恐怕早就晚了三秋了。

各级主管都必须明白方向比距离和速度更重要！第二，在作业的过程中注意积累，建立自己的作业工具模板。

比如企业在地要招商，如果有标准的招商手册和程序文件的话，不用兴师动众就可以把事情办了。

反之如果每次都从头开始制定就麻烦多了，无形中大大降低了作业的效率和质量。

喜欢旅游的人肯定有感觉同样是爬山，如果先坐索道到半山腰，然后再往上爬，肯定比从山脚下开始爬的人早到山顶。

六是解决缺少科学的监督考核机制问题这里面有两种情况，是没人监督，二是监督的方法不对。

前者是只要做了，做的好与坏没人管。

或者是有些事没有明确规定该哪些部门去做，职责不明确，所以无法考核。

常见的如企业中的管理真空或者管理重叠问题，导致有事情的时候没人负责，或者同时有太多的人负责。

后者是监督或考核机制不合理。

企业文化。

有位老员工说原因很简单，如果我和人是竞争对手的话，我为什么要去帮他呢到后来，这种压力拉动型的绩效评估机制也就逐步转化为种拉帮结派的官僚系统。

有些经理开始捏造问题，篡改记录，赶走那些自己看不顺眼的员工，公司的衰败也就不可避免了。

七是解决培训中的浪费问题现在很多企业都重视员工的培训，从管理到技术，从技能到心态等等，无所不包。

这方面反映了企业对提高员工能力增强企业凝聚力的重视，也从个侧面反映出了企业培训中的形式主义。

很多企业往往是培而不训，人为地减少了培训中的步骤。

培训的四大步骤必须是讲解示范演练巩固。

大多数企业所谓的培训可能就做了第步讲解，如此而已。

具体到工作中怎么做就没人过问了。

这也是好多企业培训后觉得没有效果的原因所在。

好的培训不仅仅是讲怎么骑马，还要进行示范，然后再把你扶上马，让你自己去体验，最后再送你程，看看行了才算结束。

另种情况是有时候很好的培训没人愿意在工作中实践，为什么缺少刺激。

举个例子，如果我们培训业务人员，说每天应该填什么报表等等，可能实行不了段时间就开始流于形式了。

但如果有相应的支持系统，效果可能就大为改观了。

比如公司明确表示职位空缺时都会首先从公司内部进行招聘，而且又明确了各岗位应该具备的素质和能力，然后我们告诉业务人员，现在训练大家不是因为要大家为了交报表而做报表，而是在训练大家做部门经理，这是为公司在快速扩张的市场培养后备人才，而且做名合格的部门经理应该具备什么素质和能力都有明确的要求。

明确了这些，我想业务人员就会努力去做了，而且会很主动。

为什么这就像有个笑话里讲的，有头牛不出力耕地，怎么打都不走，怎么办赶牛的人想了个主意，把束青草挂在牛头的前面，结果不用打，牛就拼命往前走了。

这种方法我们可以称为“利益刺激法”。

八是解决企业文化没有形成凝聚力的问题公司的企业文化没有形成凝聚力，或者说企业文化没能有效地取得大家的认同，这是比其它任何问题都严重的现象！前面我们讲的都是力图通过外部刺激来改变执行者的行为，达到公司的目的，而企业文化却是力图通过影响执行者的意识进而改变他们的心态，最终让执行者自觉改变行为的种做法，是种更为积极，更为有效的做法。

在实际工作中，企业文化的力量明显地体现在两个方面是监督力，二是止滑力。

文化是种认同，假如个企业已经形成了良好的风气，如果有员工的日常行为和企业的文化不符，就会有人提醒他，告诉他应该怎么做，这种善意的提醒就是种融入日常生活中的监督！这就是企业文化的监督力！止滑力就像人，身体好的时候没有任何区别。

但如果大家感