TOP20【定稿】KPI绩效管理操作手册_全套完整.doc文档免费在线阅读

不同点在于可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果工作目标是由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。

使用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。

工作目标完成效分析，在哪些方面员工表现出贯有的行为模式以获得了些强项或导致了些弱项有哪些方面如果采用了不同的做法就可能达到目标或标准商讨改进计划告诉员工加总各项分值后的个人绩效评估得分。

询问为保持良好绩效，解决相关问题可以采取的行动方案。

记层操作员工标准比较法中层管理人员目标管理法高层管理人员非结构化法四绩效指标的主要形式与内容关键绩效指标即用来衡量职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最人员的能力和素质股东满意度以及公司在股票市场上的表现等方面市场销售工作具有定的程序性较高的性，因此除考核销售额外，还应考核签订的合同数目客户档案管理项目进度管理用户满意度等指标。

基流水生产线上的工作其程序性稳定性高而性低的岗位的考核，应包含较多可量化的指标，如上下班时间操作的熟练程度次品率等高级经理岗位具有较低的程序性很高的性和非稳定性，其考核内容应侧重于经理专门化的知识和技能而高层经理岗位则需要要丰富的知识和经验创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动。

岗位性质的不同，工作特征的差异就结果决定了绩效考核的内容和方法的差异。

对指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。

对特定岗位技能工作经验和个人素质等特征的要求就不同，程序性稳定性高而性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特别人员绩效考核目标工作量高压线按工作特征划分对每岗位的工作都可以从稳定性程序性和性三个方面的特征来考察。

稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度程序性是指工作遵循些规程的程度性是目标绩效目标衡量指标改进点般性工作人员绩效考核目标工作计划衡量指标改进点事务性工作人员绩效考核目标应负责任例外工作衡量指标例行性工作人员绩效考核目标工作量准确性应急性工作的着力点不同，也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点，选择适宜的指标进行考核。

因此绩效考核目标的设立应该视考核对象的不同而有所区别，根据咨询经验和实施效果来看，通常原则如下中基层部门主管绩效考核职能是指不直接参与生产经营活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定监督执行协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。

生产经营的直接管理职能与间接管理职能，因其工作向的绩效衡量方式。

管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类。

生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动，作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响。

生产经营间接管理工的特点是，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单的小范围的影响。

对应这样的特点，对普通员工的考核，应采用量化成分少需要上下级随时充分沟通，主要以工作过程为导和普通员工。

管理层的特点是，对公司生产经营结果负有决策责任，并具有较为综合的影响力。

对应这样的特点，对管理人员的考核，应采用量化成分较多约束力较强，性较高，以最终结果为导向的绩效评估方式。

普通员统的特点之，是不同的绩效管理对象承担不同的工作职责，应根据其特点对应不同的绩效考核方法。

因此界定和建立绩效管理系统，首先要明确绩效管理系统的适用对象。

通常公司的绩效管理系统适用于全体员工，包括管理层度来实现。

通过员工职位的员工的业绩衡量指标的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，综合工作能力工作态度等方面，并将它们与报酬相结合。

三绩效管理适用对象按管理层级划分绩效管理系行为目标。

四以考核为基础的个人回报个人绩效回报形式包括工资奖金股权福利机会职权等。

确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，公司目前以通过与绩效管理相结合的方式构建职位职能工资制标准和评价资料的来源反馈反馈的形式和方法信息过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。

般评价的标准是选择主要的绩效指标定量和定性的指标来评价业绩实现过程中的结果目标和绩改进建议本阶段总结确定下阶段的计划等。

在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能如提问倾听反馈和激励等。

般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面量度量度原则与方法评价评价的标绩改进建议本阶段总结确定下阶段的计划等。

在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能如提问倾听反馈和激励等。

般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面量度量度原则与方法评价评价的标准和评价资料的来源反馈反馈的形式和方法信息过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。

般评价的标准是选择主要的绩效指标定量和定性的指标来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。

四以考核为基础的个人回报个人绩效回报形式包括工资奖金股权福利机会职权等。

确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面，公司目前以通过与绩效管理相结合的方式构建职位职能工资制度来实现。

通过员工职位的员工的业绩衡量指标的设定，评定职位的输出业绩，对关键的业绩进行考核，综合工作能力工作态度等方面，并将它们与报酬相结合。

三绩效管理适用对象按管理层级划分绩效管理系统的特点之，是不同的绩效管理对象承担不同的工作职责，应根据其特点对应不同的绩效考核方法。

因此界定和建立绩效管理系统，首先要明确绩效管理系统的适用对象。

通常公司的绩效管理系统适用于全体员工，包括管理层和普通员工。

管理层的特点是，对公司生产经营结果负有决策责任，并具有较为综合的影响力。

对应这样的特点，对管理人员的考核，应采用量化成分较多约束力较强，性较高，以最终结果为导向的绩效评估方式。

普通员工的特点是，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单的小范围的影响。

对应这样的特点，对普通员工的考核，应采用量化成分少需要上下级随时充分沟通，主要以工作过程为导向的绩效衡量方式。

管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类。

生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动，作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响。

生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定监督执行协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。

生产经营的直接管理职能与间接管理职能，因其工作的着力点不同，也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点，选择适宜的指标进行考核。

因此绩效考核目标的设立应该视考核对象的不同而有所区别，根据咨询经验和实施效果来看，通常原则如下中基层部门主管绩效考核目标绩效目标衡量指标改进点般性工作人员绩效考核目标工作计划衡量指标改进点事务性工作人员绩效考核目标应负责任例外工作衡量指标例行性工作人员绩效考核目标工作量准确性应急性工作人员绩效考核目标工作量高压线按工作特征划分对每岗位的工作都可以从稳定性程序性和性三个方面的特征来考察。

稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度程序性是指工作遵循些规程的程度性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。

对特定岗位技能工作经验和个人素质等特征的要求就不同，程序性稳定性高而性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特别专门化的知识和技能而高层经理岗位则需要要丰富的知识和经验创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动。

岗位性质的不同，工作特征的差异就结果决定了绩效考核的内容和方法的差异。

对流水生产线上的工作其程序性稳定性高而性低的岗位的考核，应包含较多可量化的指标，如上下班时间操作的熟练程度次品率等高级经理岗位具有较低的程序性很高的性和非稳定性，其考核内容应侧重于经理人员的能力和素质股东满意度以及公司在股票市场上的表现等方面市场销售工作具有定的程序性较高的性，因此除考核销售额外，还应考核签订的合同数目客户档案管理项目进度管理用户满意度等指标。

基层操作员工标准比较法中层管理人员目标管理法高层管理人员非结构化法四绩效指标的主要形式与内容关键绩效指标即用来衡量职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。

关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

设立关键绩效指标的价值在于使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。

指标并不定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。

关于指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。

二工作目标与过程设定即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。

它是种对工作职责范围内的些相对长期性过程性辅助性难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。

三与工作目标的关系与工作目标在绩效管理系统中互相配合互为补充。

共同点在于都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作。

不同点在于可以