MH77范文信息化管理系统项目项目可行性立项方案.doc文档类型50页标准模版

其目的是在于建立个符合酒店位臵和市场竞争的永恒设计。

皇冠假日酒店和度假村的设计必须能够营造出正面的第印象而不显得奢华。

，建筑物的外部设计必须给人种愉悦的感觉，且其体量与比例应与建筑物坐落位臵相适应。

入口门厅的设计尽管这些标准涉及不同的问题，但它们是互为补充的。

如果这些标准在些具体问题上相互冲突时，这些问题必须提交至皇冠假日酒店以得到解决。

皇冠假日酒店设计和建造标准是用于设计建造及营运皇，场主导，超越本标准理念的创新的设计解决方案。

本文件同时设定了需要业主和皇冠假日酒店间持续协作的评审步骤程序。

标准体系皇冠假日酒店建立建筑和系统设计的最低要求参数。

酒店业主和他们的专业设计者们必须满足或超越这些标准。

当些特殊设计问题未被涉及时，这个标准可以作为指南来确定设计理念以便深化可以满足或按市在这个文件里阐述的目标和标准是为，店所需的改造工程范围。

皇冠假日酒店会在建筑设计评审阶段中使用这个标准来评估物业与品牌的相符性。

。

建筑师专业设计人员在对皇冠假日酒店物业进行建造和翻新的设计过程中，都必须以这些资料作为指南。

特许经营者要借鉴这份文件以确定将他们的物业挂牌转为皇冠假日酒这些标准用于以下几个目的。

对于皇冠假日酒店物业潜在投资者及业主来说，这份文件确立了对皇冠假日酒店及度假村品质的要求这些标准用于以下几个目的。

对于皇冠假日酒店物业潜在投资者及业主来说，这份文件确立了对皇冠假日酒店及度假村品质的要求。

建筑师专业设计人员在对皇冠假日酒店物业进行建造和翻新的设计过程中，都必须以这些资料作为指南。

特许经营者要借鉴这份文件以确定将他们的物业挂牌转为皇冠假日酒店所需的改造工程范围。

皇冠假日酒店会在建筑设计评审阶段中使用这个标准来评估物业与品牌的相符性。

，在这个文件里阐述的目标和标准是为皇冠假日酒店建立建筑和系统设计的最低要求参数。

酒店业主和他们的专业设计者们必须满足或超越这些标准。

当些特殊设计问题未被涉及时，这个标准可以作为指南来确定设计理念以便深化可以满足或按市场主导，超越本标准理念的创新的设计解决方案。

本文件同时设定了需要业主和皇冠假日酒店间持续协作的评审步骤程序。

标准体系，皇冠假日酒店设计和建造标准是用于设计建造及营运皇冠假日酒店的四个标准之。

这四个标准如下设计和建造标准这份文件为皇冠假日酒店新建翻新和改造设立了建筑工程和系统的最低标准。

室内装饰布臵和家具标准，这些标准确定了酒店建筑装饰室内家具及设备的最低要求。

服务标准这些标准确定了皇冠假日酒店的每日运作和管理要求。

品牌特性标准这份文件设定了使用皇冠假日酒店标志以及广告等条例。

尽管这些标准涉及不同的问题，但它们是互为补充的。

如果这些标准在些具体问题上相互冲突时，这些问题必须提交至皇冠假日酒店以得到解决。

，其它些文件同样也是皇冠假日酒店要求的部分。

例如其中的技术体系规范为电话电脑物业管理和其他相关系统建立设计标准。

在本标准中对这些规范要求进行了总结。

这些系统可以由皇冠假日酒店提供，工程师在设计符合公司标准要求的系统时使用这些标准作为指南。

设计和建造标准分为以下面五节，介绍及概述该节描述了为了达到符合设计和建造标准的般目标和程序。

设施项目和功能关系，该节描述了从客房和会议区域到员工设施和货物装卸区的般装饰设施结构电力照明和以及酒店所有功能使用的特殊要求。

同样也对建立个有效的酒店设计所需要的重要功能关系进行了描述。

建筑设计标准该节描述了整个酒店在形象，定位朝向，材料和生命安全等方面的目标和要求。

工程设计标准，该节描述了空调机组，电力，给排水，防火和电梯系统的最低性能标准。

系统标准，该节描述了电话，物业管理和其他电脑系统的最低功能要求。

在其他文件中会详细列出系统标准的技术要求。

设计基本原理‟最高品质的建筑设计对于皇冠假日酒店物业的成功是致关重要的。

当然，部门的导思想同样适用于公司更高级的部门和领导。

同时，公司的绩效考核提倡静态与动态短期与长期相结合的原则，静态和短期内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员的成长为主，即考核每个的领导下，不断提升自己的职业修养和职业能力，和部门团队所有成员共同努力来获得高部门团队绩效。

因此部门经理对整个团队的绩效结果负责，每个部门团队成员对自己的职业修养和职业能力及行为过程负责。

此考核指要行使管理和团队建设的职能，即部门经理的工作重点是领导和管理整个部门团队，通过实施绩效辅导和培训，不断提升团队每个成员的职业修养和职业能力，以达到不断提升整个部门团队业绩的目的部门员工应该在部门经理的高度相关性，即公司每个员工都应该通过不断提高自己的职业修养和职业能力即提高自己的职业化水平来达到不断提升工作业绩的目的，最终达到公司整体业绩的提升。

公司考核遵循以下考核思想公司各个部门经理主要的高度相关性，即公司每个员工都应该通过不断提高自己的职业修养和职业能力即提高自己的职业化水平来达到不断提升工作业绩的目的，最终达到公司整体业绩的提升。

公司考核遵循以下考核思想公司各个部门经理主要行使管理和团队建设的职能，即部门经理的工作重点是领导和管理整个部门团队，通过实施绩效辅导和培训，不断提升团队每个成员的职业修养和职业能力，以达到不断提升整个部门团队业绩的目的部门员工应该在部门经理的领导下，不断提升自己的职业修养和职业能力，和部门团队所有成员共同努力来获得高部门团队绩效。

因此部门经理对整个团队的绩效结果负责，每个部门团队成员对自己的职业修养和职业能力及行为过程负责。

此考核指导思想同样适用于公司更高级的部门和领导。

同时，公司的绩效考核提倡静态与动态短期与长期相结合的原则，静态和短期内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员的成长为主，即考核每个团队成员职业化水平的提高。

二考核分布。

遵循以上考核思想，按照考核的维度，公司将分别进行季度和年度的部门业绩考核和部门员工的职业考核。

即部门考核的重点是业绩，而公司员工考核的重点是职业化水平。

部门的整体业绩水平即代表这个部门每个员工的业绩水平。

第十条考核关系考核关系分为直接上级考核直接下级考核同级部门考核和自我总结评价。

其中自我总结评价主要运用于公司每月季度进行的员工月度工作总结及公司进行的部门团队业绩考核。

不同考核对象对应不同的考核关系，见表。

表考核关系表考核对象考核关系部门直接上级自我同级考核中高层管理人员直接上级下级考核普通员工直接上级同级考核第十条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的武汉有限公司绩效考核管理办法考核人评价时的相对重要程度。

具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。

第十二条考核程序各部门对考核期的工作进行回顾，召开绩效总结会议人力资源部召开绩效考核会议，明确考核的目的，发放考核表格各考核人对被考核部门和被考核人进行考核评分人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到各被考核部门的主管副总和被考核人的主管，并与主管副总和部门主管进行充分沟通，确认考核的结果主管副总和部门主管根据得分确定被考核部门和被考核人的综合评定得分和评定等级，上报人力资源部人力资源部将所有综合评定结果报绩效考评委员会审批后反馈到部门人力资源部公布考核结果，部门主管将最终考核结果反馈给被考核人部门主管组织绩效面谈，提出绩效改进方法，并制定下考核期的绩效目标。

绩效考核结果的运用。

第十三条考核评分职业考核评分。

公司对每个员工进行的职业考核括任务绩效考核周边绩效考核及综合业绩考核，任务绩效考核周边绩效考核由人力资源部收集考核表格后进行统计，然后按照优秀次序进行排名和综合业绩考核均按照等五个等级评分，具体定义和对应关系如表表评分等级定义表武汉有限公司绩效考核管理办法等级定义超出目标以上达到目标低于目标低于目标远低于目标得分分分分分分第十四条综合评定根据部门业绩评分和个人职业评分情况与比例限制计算综合考核得分和考核指数考核得分除以，并综合评定个人等级。

综合考核得分计算公式为综合考核得分部门业绩得分个人综合职业得分综合评定结果共分为五级，分别是优良中基本合格不合格，具体定义及考核得分与考核指数见表。

表综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格得分分分分分分指数定义实际表综合评定结果共分为五级，分别是优良中基本合格不合格，具体定义及考核得分与考核指数见表。

表综合评定等级定义表等级优良中基本合格不合格得分分分分分分指数定义实际表十四条综合评定根据部门业绩评分和个人职业评分情况与比例限制计算综合考核得分和考核指数考核得分除以，并综合评定个人等级。

综合考核得分计算公式为综合考核得分部门业绩得分个人综合职业得分等五个等级评分，具体定义和对应关系如表表评分等级定义表武汉有限公司绩效考核管理办法等级定义超出目标以上达到目标低于目标低于目标远低于目标得分分分分分分第部门业绩考核公司进行的部门团队业绩考核包括任务绩效考核周边绩效考核及综合业绩考核，任务绩效考核周边绩效考核由人力资源部收集考核表格后进行统计，然后按照优秀次序进行排名和综合业绩考核均按照级定义表等级定义非常优秀比较优秀般比较差差得分详见附件中职业指标评级标准表综合职业考核该岗位要求的职业化水平等级定义非常优秀比较优秀般比较差差得分分分分分分二三条考核评分职业考核评分。

公司对每个员工进行的职业考核，每个指标均设计为五个等级，综合职业考核的结果也设计为五个等级，具体定义和对应关系如表和表表单个评分等定结果报绩效考评委员会审批后反馈到部门人力资源部公布考核结果，部门主管将最终考核结果反馈给被考核人部门主管组织绩效面谈，提出绩效改进方法，并制定下考核期的绩效目标。

绩效考核结果的运用。

第十门的主管副总和被考核人的主管，并与主管副总和部门主管进行充分沟通，确认考核的结果主管副总和部门主管根据得分确定被考核部门和被考核人的综合评定得分和评定等级，上报人力资源部人力资源部将所有综合评作进行回顾，召开绩效总结会议人力资源部召开绩效考核会议，明确考核的目的，发放考核表格各考核人对被考核部门和被考核人进行考核评分人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到各被考核部示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的武汉有限公司绩效考核管理办法考核人评价时的相对重要程度。

具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。

第十二条考核程序各部门对考核期的工的部门团队业绩考核。

不同考核对象对应不同的考核关系，见表。

表考核关系表考核对象考核关系部门直接上级自我同级考核中高层管理人员直接上级下级考核普通员工直接上级同级考核第十条考核指标的权重权重表整体业绩水平即代表这个部门每个员工的业绩水平。

第十条考核关系考核关系分为直接上级考核直接下级考核同