1、“.....即追求企业效率最大化状态下薪酬公平。薪酬体系公平性原则什么是薪酬薪酬含义，薪酬是企业因为使用员工劳动而付给员工钱或实物。从经济学角度看薪酬是员工在组织中投入劳动而获得报酬，是组织为支付员工劳动而增加组织成本支出从社会学角度看薪酬是个体在组织和社会中地位象征在员工心目中，薪酬绝不简单是工资单上钱数额，它代表了身份地位，以及在公司业绩，甚至个人能力品行与发展前景从心理学角度看，薪酬是激励组织中个体行为手段，组织通过不同薪酬方式来激励组织内员工朝着组织预期目标努力，从而实现组织战略目标。薪酬构成薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资奖金津贴各类补贴和股权，间接薪酬即福利。许多员工都把他们薪酬看作是他们所获得能够实际带回家货币数量。但是，在设汁构建个薪酬体系时，我们应该把薪酬看作是“总体薪酬”概念是十分必要。企业薪酬体系基薪津贴次山东大学硕士学位论文问题提出第章引言历史实践证明平均不是公平，是共同落后共同贫穷。在我国加入后，企业所面临市场环境更加复杂市场竞争更加激烈......”。

2、“.....而个合理有效薪酬体系核心就是其公平性，我们在设计管理薪酬体系时应充分考虑公平性原则。基于市场导向改革如今很多企业在其薪酬体系中都强调效率，员工总体收入水平也明显提高，但他们对目前薪酬体系满意度并未随之提高。对自己薪酬不满意也就是认为自己目前薪酬体系不公平，它方面也反映出我国目前正处在经济发展敏感时期，整个社会对公平评判尺度丢失和人们心理上种迷茫，但同时另方面也反映出在实际中很多企业对人尊重和关心大多仍停留在口头上，原则性内容并没有得到真正落实，因为在现实中，企业对人不重视便往往暴露在不合理薪酬体系中。薪酬管理是对人看法和提高工作效率间接体现，企业经营理念往往反映在各个薪酬决策细节中。我国“人本管理在理论上已经相当成熟，但在设计管理薪酬体系时对于如何保持其公平性原则还是有所欠缺。本文基本内容薪酬支付是艺术，个多世纪以来，如何建立个能有效选择留住并能激励员工企业薪酬体系直企业界与理论界不断探索课题......”。

3、“.....我们每个组织必须规划自己薪酬体系，只有建立起个公平合理薪酬激励体系，从而保证企业在人力资源方面竞争优势，才能在竞争激烈市场中取得优势。而薪酬体系改革又是企业建立现代化管理制度中项重要变革，它是人力资源管理个重要组成部分，涉及到人力资源管理多个方面，像工作分析岗位设计培训绩效考核沟通与激励等方面内容。本文尝试通过对企业薪酬公平性问题研究，探索如何在企业内部建立个基于公平性原则基础上薪酬体系。全文共分五部分。山东大学硕士学位论文第章，引言，介绍了我国薪酬状况演变及现阶段我国薪酬满意度调查和分析，指出薪酬体系核心就是其公平性第二章，概述了薪酬体系公平性原则内涵和理论依据第三章，重点分析了如何在企业中建立个公平薪酬体系，分为外部公平决策内部公平决策和个体公平决策第四章，由于公平感具有主观性，因此本章主要阐述了薪酬沟通必要性和沟通信息种类以及公开程度第五章，以厂薪酬改革作为案例分析，再次探讨了如何在企业中成功实施个基于公平性原则基础上薪酬体系......”。

4、“.....处事合情合理，不偏袒哪方面”。公平历来是广大民众追求理想价值目标孔子提出过“不患寡而患不均”忧患意识，追求财富均等可以说是东方古代文明重要组成部分。公平有别于平等，平等是指人们在社会政治经济法律等方面享有相同权利，平等在收入分配上强调是无差别，即收入结果上均等。而公平就其般意义而言是人类主观世界认为种事物应有状态，是人们根据定标准对事物或行为进行价值判断，是种主观评价。起点公平结果公平和程序公平。起点公平是指社会提供所有有关社会成员以平等竞争机会，又叫机会公平。结果公平是指社会活动结果平等性，即不管个体活动差异有多尢所有成员在最终结果上都获得相等政涂经济地位。程序公平是指参加社会活动或社会竞争各社会成员能在同公认规则下，被平等地对待。薪酬体系公平更多是追求机会公平和程序公平，而不是结果公平。什么是效率效率本义是指单位时间内完成工作量大小即劳动效果与劳动工作量比率。在经济学范畴，就是指用最小投入取得最大产出......”。

5、“.....投入产出多被认为有效率，投入产出少就被认为是无效率。公平与效率关系公平优先论主要是新剑桥学派新制度主义者，他们认为公平是种天赋权利不公平损害工作热情并降低效率平均分配是种最优分配公平左右着效率等等。公平与效率兼顾论持这种观点有凯恩思阿瑟奥肯等，他们认为公平山东大学硕士学位论文与效率之间存在互替关系，二者之间应当达成妥协。我国目前在社会主义市场经济条件下就提出了“效率优先兼顾公平”分配原则。如果我们站在企业角度，从薪酬公平性去探讨公平与效率关系时，可以用句话来简单概括体现效率导向公平薪酬，即追求企业效率最大化状态下薪酬公平。薪酬体系公平性原则什么是薪酬薪酬含义，薪酬是企业因为使用员工劳动而付给员工钱或实物。从经济学角度看薪酬是员工在组织中投入劳动而获得报酬，是组织为支付员工劳动而增加组织成本支出从社会学角度看薪酬是个体在组织和社会中地位象征在员工心目中，薪酬绝不简单是工资单上钱数额，它代表了身份地位，以及在公司业绩，甚至个人能力品行与发展前景从心理学角度看......”。

6、“.....组织通过不同薪酬方式来激励组织内员工朝着组织预期目标努力，从而实现组织战略目标。薪酬构成薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资奖金津贴各类补贴和股权，间接薪酬即福利。许多员工都把他们薪酬看作是他们所获得能够实际带回家货币数量。但是，在设汁构建个薪酬体系时，我们应该把薪酬看作是“总体薪酬”概念是十分必要。企业薪酬体系基薪津贴次应该知道薪酬信息传达给员工外，还应了解影响员工对薪酬公平性评判有关信息。厂在实行薪酬体系改革时通过企业厂报和办公系统，首先将企业薪酬改革中政策性技术性信息，如何进行岗位评价企业薪酬价值导向工作等级划分依据等些信息传达给企业内部每位员工，让他们了解企业薪酬公平原则真正含义和实现途径科学性公正性。其次当新薪酬体系运行段时间后，通过公开方式向员工公布每个工作等级中标杆职位薪酬信息和外部薪酬信息，帮助职工对自己薪酬水平公平性作出个合理评判。最后，对于薪酬管理者也是最为重要项薪酬信息沟通，了解员工对于不同职位之间薪酬差别化认同程度......”。

7、“.....因为我们企业薪酬公平性实际上就是建立在公平差别阀基础上薪酬公平，员工对于差别阀不同认同感，薪酬管理者在实施薪酬改革时必须加以了解和考虑。厂则通过发放薪酬调查表方式，来了解企业内员工对薪酬差别化程度看法，来决定每个工作等级范围工资密集度等薪酬决策问题，以保持薪酬体系公平性。山东大学硕士学位论文结论本文通过对企业薪酬体系公平性原则及其理论依据探讨，以及通过对厂基于公平性原则基础上薪酬改革作为案例进行分析得出了以下结论薪酬体系核心是其公平性，只有坚持薪酬公平，才能起到吸引员工留住员工激励员工来完成组织预期目标目坚持薪酬公平原则就是要坚持外部公平内部公平和个体公平薪酬公平不仅是追求结果公平即分配公平，更是追求程序和过程公平即公平分配员工对程序公平认知会影响到其对结果公平评价，为了保证员工能对薪酬公平性有个合理评价，我们必须加强薪酬信息沟通......”。

8、“.....龙立荣组织公平感研究对人力资源管理启示外国经济与管理李轩员工心理资本离职意向及组织认同关系研究武汉理工大学硕士学位论文刘耀中姜荣萍企业员工薪酬公平感实证分析心理学探山东大学硕士学位论文新李浩提升员工公平感企业管理唐莹薪......”。

9、“.....罗伯特。诺埃人力资源管理经济科学出版社刘雄赵延现代工资管理学首都经济贸易大学出版社秦杨勇薪酬设计七步法鹭江出版社郑大奇王飞翔薪酬支付艺术中国言实出版社张鹤精神薪酬提升员工满意度管理策略机械工业出版社刘昕薪酬管理中国人民大学出版社姜硕孙奕驰现代企业薪酬制度理论与实务研究沈阳出版社刘军胜薪酬管理实务手册机械工业出版社伍晓奕企业增强员工薪酬公平感对策科学与管理山东大学硕士学位论文致谢在本论文写作过程中，导师姜燕玲教授多次给予我悉心指导，提出宝贵修改意见。姜老师不但传授给我理论知识......”。