【25页】绩效考评指标体系设计探究.doc文档优秀范文

效指标的设立是绩 效考评的基础和起点，是企业绩效管理得以顺利进行的前提条件。

就其具体作用具，也是制定与企业战略相关的计划以及提高其履行 效率的工具。

指标的生成 绩效计划的制定绩效计划的实施绩效评估以及绩效反馈。

绩效指 标的生成是企业绩效管理实施的第个环节。

所谓绩效指标，是指对 管理对象的职责细化，是用来衡量公司部门或者员工绩效递进过程 中的种工具。

如果说绩效计划的制定绩效实施与管理绩效评估 以及绩效反馈这四个环节所组成的循环构成了绩效管理的具体流程 的话，那么，绩效指标的生成则是决定绩效管理成败的前提环节。

国大部分企业已经 开始实施绩效管理并建立了相应的绩效管理体系。

但是目前很多绩效 指标体系设计过于简单，无法衡量员工的绩效水平，总的来说主要存 在以下问题 注重过去，忽视未来。

传统的绩效评价指标体系往往评价的 是企业或员工的过去的业绩与行为，其目的主要是作为制定员工薪 酬和职位提升的依据。

面向过去的绩效评估不能使企业预测市场的变 化，引导企业向正确的方向发核心之中的核心。

三传统绩效考评指标体系的不足 随着市场经济的发展和管理水平的提高，我前提环节。

现代绩效管理理论认为，绩效指标不仅是测定企业愿景与目前战 略发展程度的工如果说绩效计划的制定绩效实施与管理绩效评估 以及绩效反所谓绩效指标，是指对 管理对象的职责细化，是用来衡量公司部门或者员工绩效递进过程 中的种工具。

绩效指 标的生成是企业 二绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性 由图可见，绩效管理内包含五个环节绩效指标的生成 绩效计划的制定绩效计划的实施绩效评估以及绩效反馈。

部分内容简介的绩效如何有效地促进公司宏 观目标实现的框架下进行的。

部分内容简介的绩效如何有效地促进公司宏 观目标实现的框架下进行的。

二绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性 由图可见，绩效管理内包含五个环节绩效指标的生成 绩效计划的制定绩效计划的实施绩效评估以及绩效反馈。

绩效指 标的生成是企业绩效管理实施的第个环节。

所谓绩效指标，是指对 管理对象的职责细化，是用来衡量公司部门或者员工绩效递进过程 中的种工具。

如果说绩效计划的制定绩效实施与管理绩效评估 以及绩效反馈这四个环节所组成的循环构成了绩效管理的具体流程 的话，那么，绩效指标的生成则是决定绩效管理成败的前提环节。

现代绩效管理理论认为，绩效指标不仅是测定企业愿景与目前战 略发展程度的工具，也是制定与企业战略相关的计划以及提高其履行 效率的工具。

企业的绩效管理立足于绩效指标，绩效指标的设立是绩 效考评的基础和起点，是企业绩效管理得以顺利进行的前提条件。

就其具体作用而言，绩效指标是实施绩效考评的重要基础，是建 立绩效考评体系的中心环节。

通过对职位工作职责进行评价而建立的 绩效指标，为绩效考核的实施提供了基本的依据。

有效的绩效考评指 标是绩效考评取得成功的有力保证它可以在极大程度上避免因主观 的人为因素而造成的评估偏差，使绩效考评趋于客观公正它保证 了员工对立足于绩效指标而建立的绩效考评系统的认可，从而使绩效 考评更有效率，真正实现企业内全面绩效的提高。

反之，如果没有绩 效指标，绩效考评就会毫无根据。

倘若按照不合理的绩效指标对员工 进行考评，不仅不能对员工形成有效的激励，无法促进工作绩效的提 高，而且会极大地损害企业的整体利益。

由此可知，绩效指标体系的构建与完善对绩效管理乃至整个人力 资源管理系统起着不可替代的作用。

如果说绩效管理处于人力资源管 理核心位置的话，那么绩效考评指标体系便是核心之中的核心。

三传统绩效考评指标体系的不足 随着市场经济的发展和管理水平的提高，我国大部分企业已经 开始实施绩效管理并建立了相应的绩效管理体系。

但是目前很多绩效 指标体系设计过于简单，无法衡量员工的绩效水平，总的来说主要存 在以下问题 注重过去，忽视未来。

传统的绩效评价指标体系往往评价的 是企业或员工的过去的业绩与行为，其目的主要是作为制定员工薪 酬和职位提升的依据。

面向过去的绩效评估不能使企业预测市场的变 化，引导企业向正确的方向发展。

传统的绩效评价指标体系目的是对 员工过去业绩的考核，而不是提升员工素质和能力，使绩效考核失去 存在的意义。

强调定性，忽视量化。

公司对员工的考评只根据事先确定的 业绩指标，对员工业绩进行定性考评，超过业绩指标便是优异，达到 业绩指标便是合格，业绩指标没有量化，无法公正合理地区分员工的 绩效水平。

侧重财务，忽视其他。

传统的绩效评价指标体系注重的是财 务指标的评估，强调利润成本等财务指标，忽视了非财务指标的评 价。

闭门造车，忽视变化。

传统的绩效评价指标体系很少将评价 体系与企业自身的战略相联系，没有与企业的核心竞争优势挂钩，没 有考虑到企业内外部环境的具体变化。

制度欠全，标准缺乏。

缺乏具体科学的衡量标准的绩效管理 制度，比没有制度更糟。

现如今大多数企业的绩效考核只是靠印象 靠感觉靠直觉，不只是缺乏客观性，无法准确衡量员工业绩，甚至 还会破坏主管与同事间的信任关系。

三的概念及意义 的概念 管理大师德鲁克曾说过，如果你不评价，你就无法管理。

对组 织绩效的评价直是组织管理中的个关键点和难点。

随着经济全球 化和科技的日益发展，许多评价组织绩效的方法不断涌现，就是 近年来在企业中得到广泛应用的种绩效评价方法。

是关键绩效指标的简称，亦即英文 的缩写。

它不仅特指绩效考评指标体系中哪些居于核心或中心地位， 具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代 表了绩效管理的实践活动中所派生出来的种新的管理模式和管理 方法。

具体地说，是检测并促进宏观战略决策执行效果的种绩 效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后， 提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然 后借用这些指标，从事前事中和事后多个维度，对组织或成员的个 人绩效进行全面跟踪检测和反馈。

④它大体包括以下三个方面的具 体涵义 是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化 的标准体系。

也就是说，关键绩效指标是个标准体系，它必须是定 量化的。

如果难以定量化，那么也必须是行为化的。

如果定量化和行 为化这两个特征都无法具有举 足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使 组织目标不断增值。

可测性。

必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的 界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处 理，以保障相关数据资料的可靠性公正性和准确性。

可控性。

必须具有可控性，其结构和内容，不但应当在 相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，数值的大 小或者高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到 的水平上。

关联性。

指标之间必须具备定的关联性。

指标之间在 时间和空间上具有相互依存性，不但有利于组织和员工个人绩效目标 的确定实施监控和评估，也有利于各级主观与下属员工围绕着工 作期望工作表现工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通，促 进组织和员工绩效水平的不断提高。

二原则 确定关键绩效指标有个重要的原则，即原则。

是五个英文单词的第个字母的缩写。

代表的是，意思是指 具体的代表的是，意思是指可度量的代表 的是，意思是可实现的代表的是，意思是现 实的代表的，意思是有时限的。

表体现了在 确定绩效指标时应如何运用这些重要的原则，怎样做符合这些原则， 怎样做不正确。

表原则含义表 原则正确做法做法 具体的 说明切中目标，适度细化，因势而变抽象未经细化，复制其他指标 举例安全报告完成安全报告在安全会 议举行前天完成并上报主管领导 安全报告完成及时完成安全报 告 可度量的 说明数量化的行为化的，数据或信息 具有可得性 主观判断，非行为化描述，数据 或信息无从获得 举例出勤状况年无故缺勤次数不超过 次 出勤状况年度出勤状况良好 可实现的 说明在付出努力的情况下可实现，在适 度时限内实现 过高或过低的目标，时间过长 举例销售额年的销售额比 年销售额提高 销售额以后年销售额比 年翻番 现实的 说明可证明的，可观察的假设的，不可观察或证明的 举例工作态度产品的次品率工作态度工作认真负责 有时限的 说明使用时间单位，关注效率不考虑时效性，模糊的时间概念 举例自用户投诉起小时内拿出令用户 满意的解决方案 及时处理所有用户投诉 五以为导向的绩效考评指标体系设计程序 企业建立绩效评估的指标体系，无论是应用于组织团队或是个 人的绩效考核，都基于以下目的 能清晰描述绩效考核对象的组织工作产出 针对每项工作产出提取了绩效指标和标准 划分了各项增值产出的相对重要性等级 能追踪绩效评估对象的实际绩效水平，以便将评估对象的实 际表现与要求的绩效标准对照。

按照这样的指标体系标准，我们可以从以下几个步骤设计 体系参见图。

确定工作产出建立考评指标设定考评标准审核指标修改完善指标标准确定体系 反馈 修正修正修正修正 明确组织目标，自 上至下逐级确认增值 产出 绘制客户关系图 为各项工作产出划 分权重 针对不同的工作产 出确定