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通过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有助于级现代考方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。
第四，加强企业与员工共同愿景的建立。
， 才能收到事半功倍的效果。
如工作成就工作态度知识和技能的运用程度等。
根据这些信息，可以进 行人员的晋升降职轮换调动等人力资源管理工作。
第三，进行员工的培训开发。
在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长 远来说是项战略任务。
培训开发是人力资源投资的重要方式。
培训必须有的放矢绩效 考核以个周期为单位，从制定考核计划开始，经历技术准备选拔考核人员收集 资料信息做出分析评价考核结果运用五个阶段，最后以考核结果反馈结束这周 期的绩效考核，接着又作为下个绩效考核周期的依据，从而循环，反复形成个动 组织结构 职位变动培训开发 解雇退休 薪酬福利工作考核工作分析 计划招聘 选拔录用 绩效 考核 企业 文化级本科毕业论文第页共页 态的体系。
具体流程如图。
图绩效考核流程示意图 天安保险廊坊分公司绩效考核现状分析 天安保险 图绩效管理与其它人力资源管理关系示意图 绩效考核的流程 绩效考核的流程不单单是个线性的过程，而是个循环的，动态的体系。
培训开发是人力资源投资的重要方式。
培训必须有的放矢在企业竞争与发展中，努力使人力资调动等人力资源管理工作。
第三，进行员工的培训开发。
如工作成就工作态度知识和技能的运用程度等。
员工 又都有自己的优点和不足，要用人扬长避短。
通过绩效考核，可以提供有关员工的工 作信息，部分内容简介决定员工的升降调配。
部分内容简介决定员工的升降调配。
每项职务都要求特定的知识和技能，每个员工 又都有自己的优点和不足，要用人扬长避短。
通过绩效考核，可以提供有关员工的工 作信息，如工作成就工作态度知识和技能的运用程度等。
根据这些信息，可以进 行人员的晋升降职轮换调动等人力资源管理工作。
第三，进行员工的培训开发。
在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长 远来说是项战略任务。
培训开发是人力资源投资的重要方式。
培训必须有的放矢， 才能收到事半功倍的效果。
在这方面，绩效评价的作用是，可以查出员工的知识技 能素质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。
第四，加强企业与员工共同愿景的建立。
现代考评工作，要求上下级之间对考核 标准考核方式以及考核结果进行充分的沟通，因此，绩效考评有助于组织成员之间 信息的传递和感情的融合。
通过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有助于级本科毕业论文第页共页 使员工的个人目标同企业目标达到致，建立共同的愿景，增强企业的竞争力。
图向我们展示了人力资源管理职能中的各个环节及绩效管理之间的内在联 系。
从中可以看出，绩效管理在人力资源管理职能系统中处于核心地位。
从该图中我 们可以看出，包括绩效管理在内的任何人力资源管理职能都应该服务于企业的人力资 源管理战略与规划，而且都要受到企业文化的影响。
在此前提之下，企业的系列人 力资源管理职能相互影响相互作用，形成了复杂的流程关系。
图绩效管理与其它人力资源管理关系示意图 绩效考核的流程 绩效考核的流程不单单是个线性的过程，而是个循环的，动态的体系。
绩效 考核以个周期为单位，从制定考核计划开始，经历技术准备选拔考核人员收集 资料信息做出分析评价考核结果运用五个阶段，最后以考核结果反馈结束这周 期的绩效考核，接着又作为下个绩效考核周期的依据，从而循环，反复形成个动 组织结构 职位变动培训开发 解雇退休 薪酬福利工作考核工作分析 计划招聘 选拔录用 绩效 考核 企业 文化级本科毕业论文第页共页 态的体系。
具体流程如图。
图绩效考核流程示意图 天安保险廊坊分公司绩效考核现状分析 天安保险廊坊分公司简介 天安保险股份有限公司是中国第家由企业出资组建的股份制财产保险公司。
建 立于年月，总部设在上海浦东，注册资金为亿元。
主要经营各种财产 保险责任保险信用保险水险意外伤害保险健康保险金融服务保险再保 险法定保险和资金运用等业务。
天安保险在中国改革开放和市场经济大潮中迅速崛起于中国保险市场。
已在上海 市江苏省浙江省河北省贵州省等省市成立了家分公司。
公司业务网络覆 盖全国。
作为宗年轻且充满朝气的保险公司，天安除了向社会奉献富有个性的保险产品 外，更致力于创造种富有生命力的企业文化。
公司倡导品牌和效益有机结合的内涵 式发展。
创造性的总结出将理想工作经营管理分配员工公司完美结合的 天安之道。
公司始终以化险为夷，补天爱人作为自己的使命，坚持自己的经 营理念为天安客户提供专业的全程服务和周全完善的风险保障。
从年低谷中走出来的天安保险，终于在今年第季度实现保费收入 亿的业绩开门红。
今年，公司将以重塑企业文化完善管理体制筹建资产管理公司 实现恒康天安重组为重点，加强自身内功修炼，为明年上市做准备。
天安保险统计数据显示，今年第季度，天安保险共实现保费收入亿元， 制订考 核计划 进行技 术准备 选拔考 核人员 做出分 析评价 收集资 料信息 考核结 果运用 考核结 果反馈 周期开始 周期结束 进 入 下 个 周 期级本科毕业论文第页共页 较去年同期增长了，较年第四季度环比增长了，而赔付金额和费 用率呈逐步下降趋势。
截至月日，天安保险共有家分公司实现了开门红， 其中就包括河北廊坊分公司。
天安保险廊坊分公司绩效考核现状 廊坊市天安保险公司建立于年月，廊坊分公司整体来讲共有六个部门。
分别是行政人事部人计划财务部人业务管理部人客户服务部人营 销管理部人营销服务部人，员工总计余人 该公司的营销服务部主要由十个营销团队组成，除了中心支公司外还有三河营 销服务部固安营销服务部大城营销服务部大厂营销服务部文安营销服务部 广阳营销服务部永清营销服务部香河营销服务部和霸州营销服务部，九个营销服 务点遍布廊坊地区。
其中管理人层次。
人们被 激励起来去满足项或多项需求。
更进步的说，任何种特定需求的强烈程度取 决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。
马斯洛的 理论认为激励的过程是动态的逐步的有因果关系的。
天安保险公司现行的考核手段，只能在物质层面上满足员工，对于更高层次的需 求很难实现，所以激励作用是有限的。
为了公司的发展，根据不同人员的需求特点实 施相应的激励手段是必要的，这点符合公司的管理目标和战略，也是绩效管理的重 点。
不能有效地分析业务的发展状况 天安保险公司的考核手段过于重视业绩的结果，忽视了业绩收入背后隐含的内 容。
长期以来公司直沿用的是财务指标体系，虽然财务指标有很好的综合性可比 性易提取和可接受性，但是也有很强的局限性。
它仅仅反映过去的经营成果，只反 映结果不反映过程，只反映过去不反映当前和未来，只反映量化指标不反映非量化指 标。
不能反映出公司的内部运作及与顾客关系的改善，不利于管理者进行业务分析和 预测。
绩效管理执行者分配级本科毕业论文第页共页 从天安保险公司的考核评价主体来看，参与考核的是营销人员。
这种考核方式从 绩效管理的角度来看，存在着明显的问题人力资源部门不能发挥应有的作用。
不能对营销人员进行有效的监控管理和指导，具体表现为人力资源部管理的信息 和数据少。
原有的业绩考核给人力资源管理提供的参考数据太少，在原考核基础上， 单的指标即个人业绩是人力资源部在工作中的主要管理依据，薪酬管理职位升降 培训管理基于个人业绩进行。
很难想象在这种评价体制下，公司的人力资源管理可以 作到全面和公平性。
由于不能较全面的做出员工评价，公司实施员工的激励作用就会 减弱。
绩效评价目标不当 绩效目标应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不宜定得过高，也不宜定得 过低，以免失去考核的意义。
从合理的角度来看，绩效的标准应使员工有很多机会得 以超过标准并得到主管的赏识，也表示未达到此标准的绩效是无法让人满意的。
它 应由接受考核的部门或个人事先与管理者或主管共同讨论后订立，并同意此项考核标 准，以此作为管理和执行的依据。
但是，该公司正是忽略了评价目标的可实施性，例如年度第二季度的业务 指标分配如表，就忽略了员工的具体情况和新老员工的业务能力，味的追 求保费的数目，这样不但不会改变现状，反而会使员工产生消极的心态从而对工作失 去积极性。
表年度第二季度业务指标 职位任务额万元 企业总经理 销售团队经理 销售代表 内勤人员 考核后及时未能作出有效反馈 天安保险公司的绩效考核中，缺乏有效的沟通渠道，致使公司的战略意图不能 有效的传达，员工自身信息和所掌握的工作信息不能被公司在管理和战略制定时有效 的利用。
公司对每个营销人员的发展和能力提高方面的期望在这种考核手段下无法体 现。
通过考核公司仅能表述种经营指标，对于公司的整体战略，由于缺乏沟通和表级本科毕业论文第页共页 现手段，不能被员工充分了解。
大部分的营销人员只是机械的去完成工作指标，至于 是以提高客户关系为主还是以新客户发展为主以新业务为主还是以老业务为主，并 不是自己关心的问题。
为了保证公司战略得到高效地执行，就必须通过绩效评估搭建 双向沟通的桥梁，在公司与员工之间形成有效的信息反馈途径。
方面，使公司的战 略意图和公司对个人努力的期望，得到有效的传达另方面，通过员工反馈的信息 既可以
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