【21页】现代人力资源管理新诠释.doc文档全文免费阅读

强调的是本企业薪酬水平 外部公平与薪酬设计 外部公平性即外部竞争性，也就是薪酬与团队外群体外的人进行比较。

总之， 内每个人拿相同的工资看来是公平的， 但是这种绝对公平就意味着绝对不公平，因为它忽略了能力努力和绩效的差别。

二影响企业薪酬设计公平性的相关因素 内部公平与薪酬设计 所谓内部公平就是薪酬政策中的内部致性，也就是说组织内部各成员按什么比例进行分配。

内部公平的准则 依据不是从事这个工作的员工个人特征，而是工作本身。

这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的不管以前什么人有什么薪酬制度，根据现在工作状况 能力岗位重新进行薪酬分配。

可在实行岗位工资的基础上，根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制， 实行分类管理，采取相应的薪酬结构和工资形式，并运用不同手段进行调控以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

通过岗位评价，确定岗位工资 每个岗位对于单位的贡献率都不样，每个岗位对单位效益所能产生的影响也是不样的。

实行所谓的公平 分配实际上是最大的不公平，干与不干个样，干好与干坏个样，挫伤了核心员工的积极性理顺薪酬体系，建立多元化分配机制 理顺薪酬体系，建立适合企业自己的多元化分配机制。

这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内 容为基础，或者以工作所需要的技能要求的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的种组合。

内部公平的准则 依据不是从事这个工作的员内部公平与薪酬设计 所谓内部公平就是薪酬政策中的内部致性，也就是说组织内部各成员按什么比例进行分配。

二从企业发展的角度来讲，更应该公平的体现这种差别，这才是公平，每个人拿相同的工资看来是公平的， 但是这种绝对公平就意味着绝对不公平，因为它忽略了能力努力和绩效的差别。

部分内容简介每个人拥有的知识量能力大小存在很大的差别，这又决定了人与人之间是不部分内容简介每个人拥有的知识量能力大小存在很大的差别，这又决定了人与人之间是不 平等的。

从企业发展的角度来讲，更应该公平的体现这种差别，这才是公平，每个人拿相同的工资看来是公平的， 但是这种绝对公平就意味着绝对不公平，因为它忽略了能力努力和绩效的差别。

二影响企业薪酬设计公平性的相关因素 内部公平与薪酬设计 所谓内部公平就是薪酬政策中的内部致性，也就是说组织内部各成员按什么比例进行分配。

内部公平的准则 依据不是从事这个工作的员工个人特征，而是工作本身。

这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内 容为基础，或者以工作所需要的技能要求的复杂程度为基础，当然也可以是工作内容或技能要求的种组合。

总之， 内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小支付报酬。

外部公平与薪酬设计 外部公平性即外部竞争性，也就是薪酬与团队外群体外的人进行比较。

强调的是本企业薪酬水平同竞争对手 的薪酬水平的相对高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争力的大小。

在现代市场竞争中，薪酬的外部竞争性 不是个笼统的概念，而是个具体的概念。

更进步说，将个组织所有成员的平均薪酬水平与另外家企业的 员工平均薪酬水平进行比较意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多地落在不同组织之中的类似职位方面， 不能简单地停留在企业的层面上。

员工个人公平与薪酬设计 员工个人之间的公平性要求组织内部每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配，强调员工个人特征 对薪酬决定的影响。

因此，企业的薪酬政策还应该反映员工个人方面的差异。

三解决企业薪酬设计公平性的对策 根据影响薪酬设计公平性的相关因素，企业设计薪酬体系时，应注重采取以下对策理顺薪酬体系，建立多元化分配机制 理顺薪酬体系，建立适合企业自己的多元化分配机制。

不管以前什么人有什么薪酬制度，根据现在工作状况 能力岗位重新进行薪酬分配。

可在实行岗位工资的基础上，根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制， 实行分类管理，采取相应的薪酬结构和工资形式，并运用不同手段进行调控以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

通过岗位评价，确定岗位工资 每个岗位对于单位的贡献率都不样，每个岗位对单位效益所能产生的影响也是不样的。

实行所谓的公平 分配实际上是最大的不公平，干与不干个样，干好与干坏个样，挫伤了核心员工的积极性和主动性，助长了 工作中的消极性，薪酬分配机制的激励和约束作用都没有得到发挥，使企业管理陷入困境。

要通过岗位评价对企业所有岗位进行科学合理的测评，首先确定岗位数，再选择可比较的因素，如技能努力 责任工作条件等对岗位进行相对重要程度排序，然后确定不同岗位的岗位工资。

通过岗位评价确定岗位工资，可 以消除单位很大部分内部不公平。

而且使得企业能够对关键岗位设计关键薪酬，这样可以把关键岗位的人员留住， 而对于那些岗位层次相对较低的人员，企业通过保证他们的基本既得利益，而使这部分人员相对稳定。

和员工进行有效的沟通，让员工充分参与薪酬设计的过程企业要给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设 计的机会公开企业的薪酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。

同时，主管要与下属做 好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰合理的解释，这样就能够减少员工的抱怨，消除员工的猜疑与误解， 让员工从内心认同这是企业发展的需要，提高员工的内部公平感。

建立完善的绩效考核体系 企业应当建立科学合理的绩效考评体系，保证绩效考评过程中的公平性和有效性，将考评结果作为员工工资收 入调动晋升培训的重要依据。

提高薪酬外部竞争性 企业付给员工的薪酬数额应该根据劳动力市场价格来决定，同行业同地区或同等规模的不同企业中类似 岗位的薪酬水平应在竞争对手之上，就能够增强企业在吸引员工方面的竞争力，但是这样同时增加了人力成本。

所 以企业在制定薪酬时应参考劳动力市场价位，提供有竞争力的薪酬，并根据市场中的各种因素的变化及时调整。

薪酬设计中的公平是相对而不是绝对的公平，因此要想实现公平，个重要的途径就在于建立较好的企业文化， 企业文化是企业员工群体在实现企业宗旨的活动中形成的共同价值观行为规范和思维方式，是种特殊的管理模 式，它强调企业应该以人为本的文化理念，它通过企业精神和企业价值观的灌输，来使企业形成强大的凝聚力和 向心力，使员工与企业同呼吸共命运。

薪酬设计作为企业人力资源管理重要的环，对企业的生存与发展具有决定性的意义，但个具有激励性的 体现公平理论的薪酬设计不是蹴而就的事，需要耐心细致的工作和实事求是的精神。

但其根本来说在于要以人为 本。

参考文献 杜晓针对性的探讨了人力资源管理的相关对策。

关键词人力资源管理问题对策 引言 随着社会经济的不断进步和科技的不断发展，人力资源管理成为现代企业管理部门关注的焦点。

因此，人力 资源管理的相关问题越来越受到当代企事业单位的关注和重视。

企业的人力资源管理就是对企业的人力资源进行有 效开发合理配置充分利用和科学管理的制度法令程序和方法的总和。

它贯穿于企业人力资源的整个运动过 程。

对于不同类型不同规模的企事业单位，其人力资源的管理会受不同因素的影响和制约，因而人力资源管理部 门在针对人力资源管理管理方面仍然存在着问题和矛盾，本文分析了人力资源管理中的相关问题，并有针对性的研 究和探讨了相关对策和建议。

二人力资源管理的主要问题分析 人力资源管理包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用 合理配置和使用，还包括对人员的智力开发教育培训调动人的工作积极性提高人的科学文化素质和思想道德 觉悟等。

人力资源的管理与开发需要个长久的过程，涉及面广，包含矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力 资源的有效管理受到了制约。

其主要问题表现为以下几个方面 企业只重视经济效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识 在现代竞争激烈的市场经济体制下，大部分企业都在过于追求着经济利益，却忽视了人力资源管理的重要性和 迫切性。

这点尤其表现在中小型企业中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，在些小型企业中，几乎没 有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能充分发挥人力资源的优势些企业认为， 只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行 规划管理和开发由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金人员等投入过少， 导致人力资源管理体系不完善。

二企业缺乏合理的用人制度和机制 大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造 性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。

对企业的 基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成种能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员 工现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。

三企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法 企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。

实际工作中， 大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激励，这明显存在着 认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。

尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下， 般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。

四企业缺乏自身特有的文化，或者文化滞后，以及文化的建设与人