机制，无论是对该企 而要想充分发挥人的主观能动性，就必须能够对员工进行激励。 通过人的价值的实现，最有效引言 选题背景目的及意义 纵观当今世界的商业发展趋势，许多集团公司和著名企业，以及部分新起之 秀，他们的最高层决策成员，无不把人力资源管理放在个举足轻重的位置， 由此可见，个已经发展成规模的私营机构把人才的选择以及任免放在核心地 位。是因为他们越来越清楚地认识到，要想使自己的企业有良好的发展前途，和 后天的生存空间，就必须尽可能的获得投资最佳回报，而为此要进行事先的必要 投入，其中人力资本的投入与使用最为重要。由需要引起动机，动机支配行为并指向预定的 目标，是人类行为的般模式。激励是以未满足的需要为基础，利用各种目标诱 因激发动机，驱动和影响行为，促进实现目标，提高需要满足程度的连续的心理 和行为过程。 激励通常由以下五个要素所组成 激励主体，指施加激励的组织或个人。 激励客体，指激励的对象。 所谓激励，是指人类活动的种心理状态，它具有加强和激发动机，推动 并引导行为使之向预定目标作用。人是任何个企业的核心要素，也 是个无法替代的组成部分，因为再先进的技术和设备都要靠人来操作和管理。要想使自己的企业有良好的发展前途，和 后天的生存空间，就必须尽可能的获得投资最佳回报，而为此要进行个已经发展成规模的私营机构把人才的选择以及任免放在核心地 位。是因为他们越来越清楚地认识到，选题背景目的及意义 纵观当今世界的商业发展趋势，许多集团公司和著名企业，以及引言 部分内容简介些启示作用 五结论 参考文献 部分内容简介些启示作用 五结论 参考文献 引言 选题背景目的及意义 纵观当今世界的商业发展趋势，许多集团公司和著名企业，以及部分新起之 秀，他们的最高层决策成员，无不把人力资源管理放在个举足轻重的位置， 由此可见，个已经发展成规模的私营机构把人才的选择以及任免放在核心地 位。是因为他们越来越清楚地认识到，要想使自己的企业有良好的发展前途，和 后天的生存空间，就必须尽可能的获得投资最佳回报，而为此要进行事先的必要 投入，其中人力资本的投入与使用最为重要。人是任何个企业的核心要素，也 是个无法替代的组成部分，因为再先进的技术和设备都要靠人来操作和管理。 通过人的价值的实现，最有效和最充分的发挥人的主观能动性，来达到企业制定 的最高目标，这也就是商业社会通用的双赢法则。 而要想充分发挥人的主观能动性，就必须能够对员工进行激励。中小企业的 激励机制，无论是对该企业的企业家，还是对于投资者合资者或企业未来的发 展来说，都是把锋利的双刃剑，它既可能给企业带来源源不断的活力热血澎 湃的激情和百战不殆的竞争力，也可能成为消极怠工情绪低落或职员离职 的温床。那么，如何才能很好的进行员工激励，是企业高中层管理者，乃至所有 制度设计者遇到的最为头疼的管理问题之。所以中小企业能否建立起套完善 的激励机制，来适应人生事业功名追求的总指导，将直接影响到其实际生存的条 件，与本企业在社会的发展。本文就试图在这样个时代要求与发展的趋势下， 来研究中小企业员工激励的相关问题，以期引起业内人士的重视，从而使我国中 小企业员工的激励机制得到改善和发展。 二相关概念的界定 激励的含义 在心理学的角度研究表明，人的行为具有目的性，而目的源于定的动机， 这个动机又产生于自身的生存需要。 所谓激励，是指人类活动的种心理状态，它具有加强和激发动机，推动 并引导行为使之向预定目标作用。由需要引起动机，动机支配行为并指向预定的 目标，是人类行为的般模式。激励是以未满足的需要为基础，利用各种目标诱 因激发动机，驱动和影响行为，促进实现目标，提高需要满足程度的连续的心理 和行为过程。 激励通常由以下五个要素所组成 激励主体，指施加激励的组织或个人。 激励客体，指激励的对象。 激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。 激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进 行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。 激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。 管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低， 不管个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好 的工作绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素，同时 也是核心问题。 中小企业的界定 中小企业的概念关键取决于中小的含义。中小企业是按照企业规模与本 行业的大企业相对而言的，即生产规模小的企业。 所谓中小企业，是指相对于大企业来说经营规模比较小，在本行业中不居 于市场主导地位的经济单位。 激励的作用 在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本就没有得到管理者的认 可，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工 作。但随着人的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现 作为组织生命力和创造力源泉的人的状态，往往直接影响着组织的面貌，其 作用主要表现在以下几个方面 激励是实现企业目标的需要。企业的目标，是靠人的行为实现的，而人 的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性人的士气。当然， 实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定忽视人的因素。不 能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。 激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。企业的生产经营活动是 人有意识有目的的活动。人劳动对象劳动手段是企业的生产要素，在这些 要素中，人是最活跃最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合， 才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的 积极性不高，再好的装备和技术再好的原料都难以发挥应有的作用。 激励可以提高员工的工作效率和业绩。激发人的积极性，是古今中外政 治家军事家思想家管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工 的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。日本丰田管理模式。运用该模式，从岗位设计员工开发 绩效管理薪酬与奖以及积极的文化等五个方面讨论了中小知识型企业的人力资 源管理。最后，将该模式应用于企业中，以检验其有效性。员工在进入家企 业的初期，其目的可能只是要寻找自己在社会中的生存空间，但旦在个职位 上，经过个时期的过渡之后，就会从思想上，产生不同的追求，如对月薪， 升迁等等，所以基于这点，林榕年认为精神激励有荣誉激励 成就激励竞争激励兴趣激励沟通激励参与激励培训进修激励关怀激 励感情激励期望激励等方式。相对物质激励来说，精神激励几乎是不需要企 业花钱的激励方式。可以说，对于个已经在社会就业的人士，往往比较重视物 质方面的需求，而精神方面的需求，则是在稳定了工作之后，才产生的，但精神 在工作之中，却是个人的人生生存信念的起点，却恰恰相反，是植根于顽强的 生命理念，因此成思危年认为激励最主要的目的是使能干的人变得 可靠，使可靠的人变得能干。企业的激励不能仅靠经济手段，还要靠文化手段， 要重视企业文化因素。在这里，我本人回想起句话加强纪律性，革命无不 胜。其实文化手段也就是个企业的灵魂，是其价值观的体现，也是员工与企 业有机结合的精神理念，但伴随着社会的发展，时代的变迁，随之而来的，则是 管理的变革，信息的更新，制度的完善，姚凯李凯风陶学禹年认为 随着管理学信息经济学制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了系列 突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励客体和对象趋 向集中于对企业经营者的激励，从激励方法方式的研究过渡到对激励机制的设 计和研究。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励团队激励和组织激励的 有机结合。在激励的时间效应上，把对技术型员工的短期激励和长期激励结合起 来，强调正激励对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了 传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造价值评价价值分配的事前事中 事后三个环节出发设计奖酬机制。所以这也是企业管理机制，随着时间的推移， 从传统到现代，从落后到先进的发展过程，就像人体的新陈代谢，大自然的昼夜 交替样，将员工的生存发展空间和企业的未来发展时间，有机的结合在起。 正所谓世事如棋，推陈出新，商业社会是由资金信息技术人才等，硬 件设备和软件设备组成的，杨东龙年认为专业人员的激励包括许多独 特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么 明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴 望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多 非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。这些因素包括提供良好的工作环境和 普遍的社会尊重。作为家企业内部的专业人员或是诸如工程师之类职称的 工作人员，由于本身工作岗位的关系，往往最高领导人会给予固定而且丰厚的薪 酬回报，这也使得他们，没有必要为薪资方面费心，但他们对劳动成果以及个人 荣誉，却是非常看重的，对此张维迎年从经济学委托代理理论博弈 论公司治理理论等多方面对中国企业的激励问题进行研究，提出了以产权制度 改革为中心的解决办法，从产权制度的改革，可