【30页】华凌集团绩效考核手册绩效考核手册文档

表考核关系表 注表中的百分比为考核人打分的权重 适用范围 第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工考核期内累计不到岗超过个月包括请假与其它各种原因缺岗的员工不参 与本季度考核 年度考核期条绩效考核人 部门线长组长的第绩效考核人是部门主管，第二考核人为部门经理 部门主管的主要绩效考核人是部门经理 部门经理的主要绩效考核人是考核与薪酬委员会和公司分管高级管理人员 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司副总经理 人力资源部经理的考核结果由公司分管领导直接汇总 对绩效考核人要求需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格流程考核制度，做 到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。

被考核人 第八条被考核人 该制度适用于华凌空调线长组长以上所有正式员工，但不适用于以下人员 公司总经理副总经理助理总经理等高级管理人员 兼职特约人员 试用期员工 公司临时工岗位 经理助理总经理等高级管理人员 兼职特约人员 试用期员工 公司临时工岗位 月度考核期内累计不到岗超过天包括请假与其它各种原因缺岗的员工不参与 本月度考核 季度 被考核人 第八条被考结果由公司分管领导直接汇总 对绩效考核人要求需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格流程考核制度，做 到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。

主要绩效考核人是部门经理 部门经理的主要绩效考核人是考核与薪酬委员会和公司分管高级管理人员 绩效考核人和被考核人 第七条绩效考核人 部门线长组长的第绩效考核人是部门主管，第二考核人为部门经理 部门主管的部分内容简介部分内容简介作公正公开地开展。

绩效考核人和被考核人 第七条绩效考核人 部门线长组长的第绩效考核人是部门主管，第二考核人为部门经理 部门主管的主要绩效考核人是部门经理 部门经理的主要绩效考核人是考核与薪酬委员会和公司分管高级管理人员 人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司副总经理 人力资源部经理的考核结果由公司分管领导直接汇总 对绩效考核人要求需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格流程考核制度，做 到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。

被考核人 第八条被考核人 该制度适用于华凌空调线长组长以上所有正式员工，但不适用于以下人员 公司总经理副总经理助理总经理等高级管理人员 兼职特约人员 试用期员工 公司临时工岗位 月度考核期内累计不到岗超过天包括请假与其它各种原因缺岗的员工不参与 本月度考核 季度考核期内累计不到岗超过个月包括请假与其它各种原因缺岗的员工不参 与本季度考核 年度考核期内累计不到岗超过个月包括请假与其它各种原因缺岗的员工不参 与本年度考核。

表考核关系表 注表中的百分比为考核人打分的权重 适用范围 第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。

第二章绩效考核内容 绩效考核体系综述 第十条绩效考核体系定义 被考 核人考核人 月季度年度 月计 划 部门 业绩 部门 满意 度 部门 业绩 月计 划 部 门满 意度 能力 态度 部门 经理 公司分管领导 考核与薪酬委 员会 部门内主管 部门 主管 部门经理 相关主管 组长 线 长 部门主管 相关组长线 长 绩效考核体系是由组既又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组 成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核 工作的基础，也是保证考核结果准确合理的重要因素 考核指标是能够反映业绩目标完成情况工作态度能力等级的数据，是绩效考核 体系的基本单位。

第十条绩效考核体系的结构 华凌空调绩效考核体系包括以下六个方面 月计划完成情况，动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果 关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况 能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态 度思想意识和工作作风 部门业绩，衡量部门每季度及年度计划完成情况。

在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的组合 表二华凌空调考核体系构成 被考 核人 月季度年度 月计 划 部门 业绩 部门 满意 度 部门 业绩 月计 划 部 门满 意度 能力 态度 部门 经理 部门 主管 线长 组 长 注代表构成指标 业绩考核 总述 第十二条业绩考核内容 业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作 贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容 业绩考核包括考核与非考核两项内容。

考核 即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。

第十三条确定方法 确定应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的个最能反映出被考核人 业绩的评价指标作为指标 制定指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择的原则是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分工作 内容 指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择权重的设 定考核标准的根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重， 制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企 业职能部门员工的考核指标以软指标为主。

第十五条硬指标特点 优点可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都样 缺点基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很 重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确 缺点硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。

第十六条软指标特点 优点由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因 素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分不可靠或评价指标 难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用 缺点评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性 在很大程度上取决于评价者的素质评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常 造成不公平。

第十七条选择的原则 少而精原则指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息 处理和评估过程缩短，提高考核工作效益 结果导向原则指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产 出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定 指标 可衡量性原则指标应具备可衡量性可验证性。

第十八条华凌空调公司考核体系介绍 考核标准对的考核标准作以说明 权重根据组成岗位的个指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自 的权重，权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位 员工投入更多的资源开展项工作，可以加大该项工作的权重。

权重通常在年 度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订 信息来源打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆 部门经理年考核五次，四次为季度考核，次为年度考核，季度与年度 考核 部门主管和线长只作年度考核。

非工作完成情况考核 第十九条非工作完成情况考核目的 为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考 核成本，除了使用指标，公司还需要对员工考核期内非工作完成情况做出 评估。

具体包括针对部门经理主管线长组长的月工作计划完成情况考核和 针对部门负责人的季度和年度部门工作业绩考核。

第二十条月工作计划完成情况考核 月工作计划完成情况考核，主要考核其工作计划的完成情况计划外工作完成情况， 以及计划内未完成工作的原因和解决办法 部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度业绩考核的部分基础分数，部 门主管和线长组长月工作计划完成情况考核成绩作为其月度业绩考核分数和年 度业绩考核的基础分数 部门经理主管线长组长简称管理人员在考核月的月初填写管理人员工 作计划书及考核表，填写完成后，部门经理与公司主管领导主管与本部门经理 线长组长与直接主管协商确定本人本月工作计划内容和要求。

经双方对计划内 容确认无误后，双方签字认可，计划书式三份，原件交人力资源部存档，份交 本部门存档，份反馈回被考核人本人。

在规定的考核时间由人力资源部统组织 对管理人员工作计划的完成情况进行考核，得出管理人员月计划考核分 考核结果式三份，原件交人力资源部存档，份交部门存档份交被考核人本 人。

第二十条季度部门业绩考核 季度部门业绩考核，主