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重叠度 级差 第十条固定工资设计 固定工资水平按照现金值，有助于公司控制成本。

薪酬等级浮动的幅度带宽由公司薪酬政策线斜率和所处职位等级决定，整体趋势 是随职位等级上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发展空间的区别。

公司薪酬政策线中位值和等级浮动幅度带宽确定了所有职位等级薪酬的上下 限，在职位不发生变化的情况下，员工职位总薪资的变动将不会超出该范围上限。

薪酬管理手册年 台州市白云房地产开发有限公司 示意图如下 中位值最大值最小值 薪酬政策线由中位值相连的曲线 薪酬管理手册年 台州市白云房地产开发有限公司 示意图如下 中位值最大值最小值 薪酬政策线由中位值相连的曲线 带宽级浮动幅度带宽确定了所有职位等级薪酬的上下 限，在职位不发生变化的情况下，员工职位总薪资的变动等级上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发展空间的区别。

公司薪酬政策线中位值和等本。

该区间范围越大从员工发展的角度来看，随着技术能力经验的不断积累，其对公 司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅宽，识别并激励优秀员工，体现相同职位 等级任职者的不同价值，有助于公司控制成部分内容简介部分内容简介同层级不同序列来看，存在着不同复杂程度区间，越复杂的工作 该区间范围越大从员工发展的角度来看，随着技术能力经验的不断积累，其对公 司的贡献会发生变化，因此需设计薪酬等级幅宽，识别并激励优秀员工，体现相同职位 等级任职者的不同价值，有助于公司控制成本。

薪酬等级浮动的幅度带宽由公司薪酬政策线斜率和所处职位等级决定，整体趋势 是随职位等级上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发展空间的区别。

公司薪酬政策线中位值和等级浮动幅度带宽确定了所有职位等级薪酬的上下 限，在职位不发生变化的情况下，员工职位总薪资的变动将不会超出该范围上限。

薪酬管理手册年 台州市白云房地产开发有限公司 示意图如下 中位值最大值最小值 薪酬政策线由中位值相连的曲线 带宽重叠度 级差 第十条固定工资设计 固定工资水平按照现金总收入的定比例，根据不同层级不同序列而有所区别。

第十条薪酬等级的级内分档 根据职位评估划分的职级是种针对职位的相对价值而形成的分布结构，它可以客 观科学地反映各职位的价值。

然而，在实际工作职位中，在职者的实际贡献会因为学 历工作年限技能等因素的不同而产生差异，因此我们应对职级进行职档划分。

根据 任职者的学历类似职位工作年限技能水平等级等因素进行综合判断，并考虑特殊人 才的市场稀缺程度进行调整，以确定在职者和新进员工在薪酬等级中的所处档级位臵， 进而确定其薪酬水平。

基本评价因素和权重 薪资货币价值 等级相对岗位价值 薪酬管理手册年 台州市白云房地产开发有限公司 员级本专业助师本专业中级本专业副高本专业高级 职称 三大员证证三大员证证注册二级建造师， 或三大员证证 注册级建造 师 证书 权重 初中及以下 中专高中职 高 大专本科硕士及以上学历 年相关工 作资历年 或年白云 司龄年 能力符合职位 要求，能有效 开展工作。

专家 业绩达到目 标，表现良好。

良好 分分分分分 年相关工作资 历， 或年白云司龄 年相关工作资 历年 或年白云司龄 年 年相关工作资历 年 或年白云司龄 年 相关工作资历 年， 或白云司龄 年 本行业工作 经验 能力不能满足职位 要求，在指导及跟 踪管理下仍无法正 常开展工作初学 者 能力不能完全胜 任职位要求，需 经常指导及跟踪 管理下工作有 经验者 部份能力不足，能 开展工作，对 职位功能的影响较 小骨干 能力超过职位 要求，能创造 性地开展工作 资深专家 能力 业绩与目标有很大 差距，结果几乎不 可用，表现不合格 差 业绩与目标有 定差距，对整体 工作有较大影 响，表现较差 需改进 业绩未完全达到目 标，对整体工作无 大的影响，表现合 格。

般 业绩超过目 标，表现杰 出优秀业绩表现 评分标准 评价内容 员级本专业助师本专业中级本专业副高本专业高级 职称 三大员证证三大员证证注册二级建造师， 或三大员证证 注册级建造 师 证书 权重 初中及以下 中专高中职 高 大专本科硕士及以上学历 年相关工 作资历年 或年白云 司龄年 能力符合职位 要求，能有效 开展工作。

专家 业绩达到目 标，表现良好。

良好 分分分分分 年相关工作资 历， 或年白云司龄 年相关工作资 历年 或年白云司龄 年 年相关工作资历 年 或年白云司龄 年 相关工作资历 年， 或白云司龄 年 本行业工作 经验 能力不能满足职位 要求，在指导及跟 踪管理下仍无法正 常开展工作初学 者 能力不能完全胜 任职位要求，需 经常指导及跟踪 管理下工作有 经验者 部份能力不足，能 开展工作，对 定差距，对整体 工作有较大影 响，表现较差 需改进 业绩未完全达到目 标，对整体工作无 大的影响，表现合 格。

般 业绩超过目 标，表现杰 出优秀业绩表现 评分标准 评价内容 调整因素人才市场稀缺度。

对于人才市场供不应求的特殊技术和业务人才，根据具 体情况加分特殊贡献对于为公司作出重大贡献的员工，根据具体情况加 分重大过错对于给公司带来重大损失的员工，根据具体情况减 分。

评价因素说明 学历是指国家承认的正式学历 类似职位工作年限是指在同层次相关专业工作经验的年限 能力的评定主要是根据职位说明书确定的职位素质要求最终确定。

各级别对应 的等级描述如下图薪酬管理手册年 台州市白云房地产开发有限公司 第级 初做者 学习阶段 通过按指令做 事而贡献组织 第二级 有经验者 应用阶段 通过自己能独 立工作而作出 贡献 第三级 骨干 扩展阶段 通过自己技术 专长而作出贡 献 第四级 专家 指导阶段 通过他人而作 出贡献 第五级 资深专家 领导创新阶段 通过战略远见 而作出贡献 具有系统全面 的知识和技能 可根据专业判 断制订战略 推动专业水平 的发展 专业水准为同 行认可 对领域深刻而 广泛的理解 具有创新思想和 方法 作为资源为他人 提供有效的指导 为他人提供业务 增长的机会 具有领域的 技术专长 为他人提供些 专业支持 跟踪本行业的发 展动态，娴熟掌 握相关知识 具有完成工 作所需的知识和 技能 开始发展相关领 域的知识 学习本岗位工 作所需的知识 和技能 具有基本的技 术和能力 积极学习相关 的专业经验和 知识 入档分数 入档分数由基本评价因素得分和调整因素得分两项之和得出，具体如下公式 入档分数业绩表现能力职称学历本行业工 作经验学历调整因素分数 档级标准 评估得分职级分位 分评估得分分第五档 分评估得分分第四档 分评估得分分第三档 分评估得分分第二档 分评估得分第档 入档方法 行政人力部和各部门主管起按照以上模型确定该员工的初次薪等档级，报总裁确 认。

薪酬管理手册年 台州市白云房地产开发有限公司 第十二条补贴 补贴参照现行标准暂不做调整。

薪酬管理手册年 台州市白云房地产开发有限公司 第三章绩效奖金设计 第十三条绩效奖金的目的 绩效奖金是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力 创造优良的工作业绩，实现绩效目标。

作为种对工作表现的反馈，绩效奖金由公司根 据员工的绩效考核结果予以发放。

第十四条绩效奖金的基数确定 绩效奖金基数以职位评估结果下的现金总收入为基础，按照薪资构成中浮动现金收入 比例确定。

具体可参见第二章第十二条薪酬构成比例分配。

第十五条年度绩效奖金的计算 员工绩效奖金收入计算如下 绩效奖金设计绩效奖金基数绩效考核等级系数 具体的绩效考核等级系数及绩效考核的相关事宜请参考白云公司绩效管理办法。

薪酬管理手册年 台州市白云房地产开发有限公司 第四章薪酬管理办法 第十六条薪酬调整原则 薪酬调整将采取整体调整普调和个别调整业绩调薪职位变动调薪相结合的 原则予以实施。

第十七条薪酬普调 薪酬调整可以参考消费物价指数人才市场供应情况公司效益和预算负担能力等因素调整薪酬 比率。

薪酬比率是实际薪酬与更新后市场化中位数值的比率，可以表示实际薪酬与更新后市场竞争性 薪酬的比率。

公司在必要的时候进行薪酬整体调整。

第十八条业绩调薪 公司根据员工年度绩效考核结果，并结合公司绩效管理的相关规定决定是否晋档调薪。

并于次年 对员工按晋档后的标准调整该职位标准薪资。

原则上年度考核等级为优秀者上调档考核等级 为般者档级不变考核等级为需改进者下调档。

如在同考核期内发生同序列内同级别职位变动，则按照原职位和新职位的综合绩效考核结果决 定是否晋档调薪。

如在同考核期内发生不同序列内同级别职位变动，或级别发生变动，则本考核期