1、“..... 达到奖优罚劣，保证各项管理工作有序开展，特制定本办法。台。系统可以为各 级管理者提供能够相对真实地反映员工绩效水平的量化数据和定性分析，为制订管理目标 和人力资源协调方案提供参考。 平衡计分卡，是目前绩效管理的先进管理方法之，是种 以信息为基础的战略管理工具。平衡计分卡以平衡为诉求，寻求财务与非财务指标之间的平 衡短期与长期目标之间的平衡滞后与促进指标之间的平衡以及外部与内部指标之间的平 衡。研 究及探讨的对象。调查历时年，回收数 据份，经筛选，有效数据份。有效样本分布于全国个省市地区，其中以广 东北京浙江江苏上海为主，五省市的数据量占全部有效数据的，样本涉及 食品化工汽车纺织医药电子信息技术服务和软件业金融保险等近 个行业，涉及国民经济的各个行业，参与调查的国企外企含合资私企的企业数量 比例也符合我国企业性质的分布比例......”。

2、“.....本次调查的样本能够 代表我国企业的基本情况，据此得出的结论可以用以描述我国企业人力资源管理工作的现 状。源管理工作的现 状。百川化工，作为中国中小型私营企业中比较典型的例，其绩效管理成为本文所要从各种企业的纺织医药电子信息技术服务和软件业金融保险等近 个行业，涉及国民经济的各个行业，参与调查的国企外企含合资私企的企业数量 比例也符合我国企业性质的分布比例。部分内容简介 招聘选拔薪酬管理高层领导等人力资源管理领域的方方面面。调查历时年，回收数 据份，经筛选，有效数据份。有效样本分布于全国个省市地区，其中以广 东北京浙江江苏上海为主，五省市的数据量占全部有效数据的，样本涉及 食品化工汽车纺织医药电子信息技术服务和软件业金融保险等近 个行业，涉及国民经济的各个行业，参与调查的国企外企含合资私企的企业数量 比例也符合我国企业性质的分布比例......”。

3、“.....据此得出的结论可以用以描述我国企业人力资源管理工作的现 状。百川化工，作为中国中小型私营企业中比较典型的例，其绩效管理成为本文所要研 究及探讨的对象。 研究方法 人力资源绩效管理研究涉及对绩效管理的理解和认识，人力资源绩效管理环境分析， 人力资源绩效管理风格与人力资源绩效管理创新等诸多方面的内容。 基于我国私营企业人力资源绩效管理现状，本文主要针对本文主要针对百川化工的人 力资源绩效管理展开，根据该公司所处的内外部环境，做出评估，并最后提由于作者知识 及经验的限制，本文在具体的分析过程中存在着不少缺陷，但出战略上的建议。本文的最 终目的是为全面了解评估百川化工职员工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率， 达到奖优罚劣，保证各项管理工作有序开展，特制定本办法......”。

4、“.....它是由绩效计划绩效监控 绩效考核绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。人力资源绩效管理是 企业内人力资源管理最强有力的措施之，它可以为人力资源管理的其他方面提供反馈信 息和科学的决策依据。 企业人力资源绩效管理信息系统设计 建立良好的绩效管理信息系统需要做好以下个方面的工作是明确系统目标二 是根据企业战略目标对各部门和岗位制定相应的绩效考核指标三是系统的功能结构设计。 企业人力资源绩效管理信息系统目标 企业人力资源绩效管理信息系统的目标是将员工表现与企业战略目标实现相互联系， 建立员工和管理层进行工作期望工作表现和未来发展方面沟通的操作平台。系统可以为各 级管理者提供能够相对真实地反映员工绩效水平的量化数据和定性分析，为制订管理目标 和人力资源协调方案提供参考。 平衡计分卡......”。

5、“.....是种 以信息为基础的战略管理工具。平衡计分卡以平衡为诉求，寻求财务与非财务指标之间的平 衡短期与长期目标之间的平衡滞后与促进指标之间的平衡以及外部与内部指标之间的平 衡。它把实现最终目标的行为过程，分为同时进行的财务客户内部流程和学习与成长个 绩效板块，它们彼此推动发展，共同构成体系性上升的循环。绩效指标既是沟通的手段，也 是对总体绩效要求加以协调展开的基础。因此，注重新的管理思想和方法在绩效指标体系设 计中的运用，提取能配合企业战略目标实现的员工关键绩效指标具有很现实的意义。关键绩 效指标，法是通过对关键成功因素的分析得到企业级 ，然后结合部门职责当前业务重点来分解企业级从而得到部门级，最后再分解 到个人的过程。法和法各有特色，在实施过程中也各有优缺点法虽然在指 标设计上比较简单......”。

6、“.....但是其设立和操作过程比较复杂。平衡计分卡体现了企业的 可持续发展战略，为关键绩效指标提供了个最优的框架。因此，将两者结合起来建立基于 平衡计分卡的关键绩效指标体系是个更为有效的管理方法。根据这方法，将企业的战 略目标分解到每个部门，然后再分解到部门里的每个员工。对每个绩效指标要分解出具体的 执行方案，方案要具体可行，尽可能量化。这样就把员工的日常工作跟部门目标和企业战略 目标建立起个自然的联系。分解流程见图。 企业战略标准 则 绩效指标 具体措施 部门目标 部门绩效指标 具体措施 个人目标 个人绩效指标 具体措施 图企业战略目标分析图 转化 转化 分解 分解 对于大型林业企业销售人员的绩效管理，可以采用基于平衡计分卡的关键绩效指标体 系。具体考核指标设计见表......”。

7、“..... 绩效计划模块是确定相应部门和人员的绩效指标与标准，制订出详细的绩效工作计划。 它是绩效管理的依据，包括对部门和个人的绩效计划的生成。 绩效考核的部署方式因企业员工工作岗位不同而不同，根据职务分析将人员分成决策 层管理层基本操作层辅助运作层等职级。系统中可以灵活设置考核人及其评分权重，按 照月份季度年度进行考核。绩效交流模块提供管理申诉与日志的功能，方便进行各级人员 之间的沟通。 绩效分析模块包括分类统计指标评价和考核报表个子层面战术层面执行层面三部分。它不仅需要有明确的目标导向与大量的人力物 力财力投入，还需要完善的培训机制监控机制反馈机制与之相匹配。其中，考核人 员的培训是至关重要的环，因为在定程度上来说，考核者的素质比考核方法本身更能 决定考核结果的效度与可信度。另外......”。

8、“.....因为些事情单靠当事人的自觉自律是不能解决根本问题的。 相比绩效管理方案而言，中国企业的培训机制与监控机制更加薄弱，或者说执行能力 不高是中国企业的通病。这主要是因为，方案的设计阶段投入的是设计者的脑细胞，老板 当然不心疼而方案的执行阶段注入的却是白花花的银子，企业老总就会担心资金打水瓢 而不愿意慷慨解囊，尤其是在需要进行全员培训时领导更喜欢用让我好好想想来搪 塞。最终，绩效管理方案被束之高阁，或者纯粹演变力资源管理者的文字游戏。 言以蔽之，百川化工有限公司绩效管理的致命之处在于忽视考评基础工作的建设与 完善，有种空中建高楼的冲动与幻想，但无论这种空中楼阁的外形设计得多么完美， 也难逃墙倒房塌的夙命。所以，百川化工有限公司要真正提升绩效管理的水平，还是应该 踏踏实实地先把基础工作做牢固的好。当然这也需要企业高层领导端正心态......”。

9、“.....否则必然是欲速则不达，劳民伤财不说，严重的还会葬送整个企业。 管理者素质现状分析 家族式企业管理者 百川自老厂建立至今已经有十几年的历史了。在这短短的十几年中，百川的集体员工 用自己的努力和汗水见证了百川的日益强大。随着企业经济和生产规模的扩大，企业人力 资源管理制度也在进步中。同时，企业规范化程度也在不断提高。然而从企业改革的全局 来看，从应对入世对民营经济的挑战来看，建设现代企业制度的必要性日渐突出。在百川 化工建立现代企业人力资源绩效管理制度方面的的个值得关注的问题是如何看待和把 握家族式企业。 百川化工在其发展的初级阶段，家族控制的现象极其明显。管理人员大多数都是由同 家族成员担任，以此组成张网状式人际关系图。经营管理运作体系般是通过血缘或 嫡系纽带维系，管理模式带有浓厚的人治色彩。 总的来看，这种家族式企业利弊兼有......”。