的不合理。转变观念，加大对人力资源开发的投资力度为了加快经济的发展，必须树立人力资源是第资源的观念。真正懂得提高人口素质的重要性，把开发人力资源作为可持续发展的基本战略。注重人力资本投资在经济发展中的决定性作用，已成为当今各困有识之士的种共识。教育是社会主义现代化建设的基础同时也是开发人力资源的基本途径，人力资源开发，教育需先行，要重点加强对教育的资金投入，在加强政府投资的同时，应广泛开辟国企民间国外投资等多种资但是，如果国企的入力资源在大量流失的问时，又缺少补充，无疑是个严重的问题。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国企管理者大多是技术起家，重技术轻管理往往是他们的特点，他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，吃闲饭，冈此，不予重视和培养，长此以往。导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过种种关系占据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。二人力资源流动的合理性人才资源流失严重，制约发展随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁，合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过种种关系占部分内容简介个通病，科学技术是第生产力，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国企管理者大多是技术起家，重技术轻管理往往是他们的特点，他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，吃闲饭，冈此，不予重视和培养，长此以往。导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过种种关系占据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。二人力资源流动的合理性人才资源流失严重，制约发展随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁，合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果国企的入力资源在大量流失的问时，又缺少补充，无疑是个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘培养相应人员所花费的成本巨大。此外，人力资源的流失还可能造成国企商业机密外泄等后果。人力资源的大量流失，会直接削弱国企的竞争力。三人才资源配置结构不合理，效益低下我国人力资源的产业行业和地区间配置的不合理。严重影响其他资源的利用效率。我国目前正处于产业结构凋整的最关键时期，由于需求结构的变化，低附加值的产品所占市场份额逐渐缩小，而高附加值的产品所占市场份额越来越大，在这结构转换的过程中，新兴产业的开发需要大批高素质的专业技术人才做支撑，正是由于这种高素质的专们人才的短缺，抑制了我国产业结构的升级，影响了低素质劳动力的就业。另外，我国人力资源的地区结构也不合理，人口和产值分布不均，不利于我国对现有资源的开发和利用。二人力资源开发的有效途径我国在人力资源开发过程中存在的上述同题是无法回避的，关键是通过对人力资源现状的深入分析，从中找出解决矛盾和问题的办法从而探索出条合理开发人力资源的有效途径。转变观念，加大对人力资源开发的投资力度为了加快经济的发展，必须树立人力资源是第资源的观念。真正懂得提高人口素质的重要性，把开发人力资源作为可持续发展的基本战略。注重人力资本投资在经济发展中的决定性作用，已成为当今各困有识之士的种共识。教育是社会主义现代化建设的基础同时也是开发人力资源的基本途径，人力资源开发，教育需先行，要重点加强对教育的资金投入，在加强政府投资的同时，应广泛开辟国企民间国外投资等多种资金渠道，调动各方面的积极性，进步增强人力资源的开发，同时应改静投资结构，主要投向教育，中小学教育和职业教育，投向西部贫困地区和少数民族地区。二进步优化人力资源的配置结构实现人力资源的合理配置，有利于产业结构的升级和优化，促进地区之间经济的协调发展。由于我国经济发展水平比较低，地区间经济发展不平衡，致使人力资源更多地集中于城市，集中于第产业，集中于东部经济比较发达的地区，这不合理的人力资源配置结构，严重影响了我国经济的发展，随着我国经济实力的增强，产业结构的调整西部大开发的逐步展开。人力资源开发的重点应面向农村提高广大农民的科学文化素质促进农村剩余劳动力向非农业转移应面向金融，信息，通讯，旅游等第三产业，以促进产业结构升级和增加就业，培养造就批懂业务，会管理的新型人才应面向西部贫闲地区和少数民族地区。抓紧培养经济发展急需的各类人才，搞好各级职业培训，做好少数民族科技骨干培训，充分发掘人力资源的巨大潜力。三国企内部拓宽出口，使人员真正流动起来就像个湖泊，如果只有入口，没有出口，那么必然水满为患个国企，如果人员只进不出，那么必然人满为患，西方有些国企搞三分制，即的员工必须保留的，这部分员工是国企的骨干，定要千方百计挽留下来的员工是可有可无的，允许自由流动还有是必须流动出去的。当然，我国国企不需要这么大的流动量，但学非所用或工作贯不胜任的。或自认为在其他单位更有前途的人员，是应该流动出去的。员工聘用合同制的建立与普及为人员流动创造了良好的条件，国企应当广泛采用。四实施以人为本的管理理念，充分利用资源以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使国企获得最大的效益。在新经济时代的人才，人才是国企的最重要的资源。是主宰国企命运的主人。国企将员工作为国企最重要的资源，信任员工，尊重员工，依靠员工，把国企员放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由的发展，使国企的目标和员工的发展目标达到致。三人才开发的手段创新所谓开发与管理手段创新包括两大类是调整人与人之间关系的手段，包括经济手段法律手段制度手段等这可以称为软件手段。二是具体管理手段，包括电子计算机现代办公设备的应用等，这可以称为硬件手段。无论是软件手段还是硬件的手段，目的都是为了提高开发与管理开发水平。以软件手段来说国企过去几十年间直使用的是政治动员和行政指令的方法，从目前国企发展来看，这种手段显然已经过时了，而与市场经济和国际贸易准则的要求格格不入，因此，必须积极寻求新的开发与管理手段。比如，推行契约管理不失为种较好的管理手段，国企和员工之间对彼此的权利义务关系做出承诺并签订合同，通过契约来界定劳资双方的权利与义务，界定安排部署规划人力资源开发的依据。离开了国企的发展战略，人力资源开发工作将不可避免地滞后于需求，忙于应付，缺乏远见。因此，人力资源管理部门必须积极参与国企发展战略制定，积极提供人力资源开发现状及中远期预测资料，使国企发展战略的制定更加科学合理切实可行，以科学合理的国企发展战略促进国企人力资源开发，同时，又能使国企人力资源开发为国企发展战略的实现提供有力保障，实现员工绩效与组织绩效相统，人力资源开发目标与国企战略目标相统。三激励机制国企进行人力资源开发需要套完善的激励机制。激励包括薪酬激励物质激励工作激励精神激励等方面，员工积极性的调动，潜能的发挥，学习培训等都与是否存在激励以及激励的强烈程度是正相关的。市场经济环境下的人是经济人，即在不违背社会价值的情况下，以实现自我价值最大化为取向，同时，市场经济环境下的人又是社会人，必须满足人的精神心理等高层次的需要，因此，建立完善的激励机制，综合运用各种激励手段，充分发掘员工实现自我价值最大化的内驱力，是国企人力资源开发的重要杠杆。这就要求国企人力资源管理部门在制定激励措施时，必须进行细致的调查研究，必须充分考虑员工的需要的层次性，尊重个性，针对不同的群体，采取不同的激励方法，对员工的考核要切实可行，要科学合理公正公平地评价员工，尊重员工的价值和创造性，最大程度地调动全体员工的积极性与创造性，形成以能为本，充分发掘人的潜能，高度重视人力资源开发的良好局面，形成生动活泼，充满生机，国企发展生生不息的良好局面。四用人机制用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。发挥员工的聪明才智是人力资源开发的重要组成部份，但它是通过用人机制发挥作用的，因此，因材适用，科学用人也是人力资源开发。另外，通过学习培训经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为国企的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此国企应该不拘格降人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松公平环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，才不至于使人力资源开发浮于形式，为开发而开发五国企人力资源管理模式由于不同的国企所处的行业不同从事经营的领域不同发展阶段不同，因此其人力资源管理模式也不尽相同。在不同的人力资源管理模式下，对人力资源开发的重视程度不同，人力资源开发手段的运用不同，人力资源管理系统各组成部分的相互关系也不同，它们都对国企人力资源开发有着重要影响。因此，国企应不断跟踪世界人力资源管理科学发展的步伐，吸收和运用最新的研究成果，适应国企竞争和发展的需要，不断改进优化和提高人力资源管理方法和水平。六影响国企人力资源开发的其它因素其它因素主要有人力资源开发所需的各种软硬件设施广大员工的思想文化素质组织人员的工作经验等。国企应加强人力资源开发的各种投入，积极吸收运用现代科技成果和手段为人力资源开发服务，重视人力资源管理与开发组织人员的经验交流和学习培训。五结语国企组织