1、“.....企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注，他们把自己的前途融于企业的前途之中，认为水涨船高，当企业有了发展，自己的前途也会有较大的发展。如果企业前景片黯淡，看不到前进的方向，而经营战略管理模式以及岗位的配臵不利于自身的专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展的企业。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之。因为创新三中小企业人才流失的原因现阶段中小企业的人企业声誉降低人才离职的示范作用，会使企业员工心态不稳士气低落，工作效率下降这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面企业经济上的损失也是不可避免的情绪起伏，会使员工们在代表公司对外的业务交流中，可能渐接损害公司的声誉，而在外如果企业的声望减低，不管在招聘还是在业务交流方面多多少少都会带来不必要的成本增加......”。

2、“.....长期的工作往来也加大了信任感，这也导致，优秀的员工的跳槽同时也带走了大批本在公司有这名员工接待的客户，最重要的是带走了客户的资金和销售渠道，这些都是公司发展不可或缺的。大了信任感，这也导致，优秀的员工的跳槽同时也带走了大批本在公司有这名员工接待的客户，最重要的是带走了客户的资金和销售渠道，这些都是公司发展不可或缺的。成本增加。离职潮，祸及企业全面企业经济上的损失也是不可避免的情绪起伏，会使员工们在代表公司对外的业务交流中，可能渐接损害公司的声誉，而在外如果企业的声望减低，不管在招聘还是在业务交流方面多多少少都会带来不必要的部分内容简介。这个沉重的打击，几乎使英特尔败涂地，若干年后英特尔才重新崛起。企业声誉降低人才离职的示范作用，会使企业员工心态不稳士气低落，工作效率下降这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重......”。

3、“.....祸及企业全面企业经济上的损失也是不可避免的情绪起伏，会使员工们在代表公司对外的业务交流中，可能渐接损害公司的声誉，而在外如果企业的声望减低，不管在招聘还是在业务交流方面多多少少都会带来不必要的成本增加。造成客户资源流失公司客户总是倾向于和公司的个部门个员工接触，长期的工作往来也加大了信任感，这也导致，优秀的员工的跳槽同时也带走了大批本在公司有这名员工接待的客户，最重要的是带走了客户的资金和销售渠道，这些都是公司发展不可或缺的。三中小企业人才流失的原因现阶段中小企业的人才流失受到以下几方面原因的影响企业的原因不遵守诚实守信原则不管是生产规模，还是人员资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险......”。

4、“.....参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，有时甚至工资奖金都拖欠。使引进的人才有种受骗的感觉，结合其它些原因，往往很难留住人才。企业的发展前景黯淡部分中小企业的经营者自身对公司的发展前景认识不清，长期以来是在市场的夹缝中求生存。或即使自己清楚也没有清晰地描绘给企业的员工们，甚至根本就没有明确的长远发展规划。经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。企业像游击队样，在市场上获得个机会，迅速获利后就转移目标。这种短期行为使员工感到本企业没有发展前途，更没有安全感。走的是条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注......”。

5、“.....认为水涨船高，当企业有了发展，自己的前途也会有较大的发展。如果企业前景片黯淡，看不到前进的方向，而经营战略管理模式以及岗位的配臵不利于自身的专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展的企业。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造才流失。薪酬结构不合理美国行为科学家道格拉斯麦克雷戈曾在人性假设中的理论中提出经纪人假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查，有的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。因薪酬问题造才流失主要表现在以下几方面薪酬的不合理企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是对外具有竞争性，对内具有公平性。如果企业不对整体市场做调查......”。

6、“.....使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。贡献和绩效不挂钩贡献与奖金不挂钩，没有起到激励浸染。奖金作为对员工的种奖励，可对员工起到激励浸染，削减企业看管的成本，使员工调动积极性与缔造性，促进出产，提高劳动出产率。然而，当奖金的发放与员工的贡献无关时，奖金不单起不到激励的浸染，更有可能发生些负效应。企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献，当他们的贡献没有获得应有的回报时，就会造才的流动。待遇的不公平在大部分中小型企业，还在实行原始的家长式管理，在工资福利待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准薪酬分配不公，企业不是以贡献大小或业绩高低为依据。这种不公平，必然会对核心员工的心理照成伤害，使他们感到自己的能力未被认可。最后离开企业另觅他境。忽视人才的培训与职业发展企业在不同的发展过程中......”。

7、“.....企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。而事实上，企业较多的采用奖金等物质激励手段，却忽视了培训晋级人文关怀等手段的应用。目前很多中小企业在人才培训与开发上存在不同程度的短视现象，这些企业没有相应的人才教育培训机制，认为培训是为他人做嫁衣，对自己掏钱为员工培训往往不大情愿，而旦员工的流动离职比较大时，更强化了这种想法。员工的离职同时带走了企业其付出的培训投资，甚至成就了企业的竞争对手。中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。这种现象的存在，使的企业所有者对员工的培训持消极的态度。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开......”。

8、“.....有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是种有人性的再生资源，这种忽视必然造才的流失。缺乏良发展机会许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工起就员工的未来职业发展方向发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这计划安排的过程。进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着条目标明确清晰的职业发展道路而不断努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业的帮助下，最终实现自己的人生理想。这样员工跳槽的可能性就会大大的降低......”。

9、“.....主要采用开放式参与式讨论，培训不同的行动能力。升到二副时有套天的基本管理课程培训，升到副时有套中级管理课程培训。当了三年餐厅经理后，就有机会送往美国接受高级的应用课程培训。继续升迁，就担任营业督导，同时管理几家店，在上升是营业经理，管个地区等等。培训和晋升总是联系在起，既针对个人的具体情况又体现企业的总体规划，同时具有挑战性。必然将受训人才与企业紧紧的联系在起。运用企业文化种优秀的企业文化，不是天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树臶，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在个和谐轻松公正公平进取团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，自然就有生命力......”。