【21页】贸易公司员工激励存在的问题及对策.doc文档全文免费阅读

体现在员工激励方面，大多数企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。

总体看来，当今企业员工激励的方式，大都过分夸大了金钱等物质方面对提高员工工作积极性的意义，采取了多种物质激励的措施，造成了员工对物质待遇关心的程度远远超过了对工作本身的关注程度。

这样做的后果就是导致了员工盲目追求不切实际的物质利益，把对工作的热情也转移到了对金钱等物质方面的索取上，而却把工作挤到了边，行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。

，组织不断发展壮大，不断成长。

这样的激励机制我们称其为良好的激励机制。

当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。

激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用表现在由于激励机制中存在负激励因素，组织对员工激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。

尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运织目标的实现有效的结合起来。

激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组部分内容简介具有反复强化不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织与员工的目标不断的契合，组织不断发展壮大，不断成长。

这样的激励机制我们称其为良好的激励机制。

当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。

激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用表现在由于激励机制中存在负激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。

尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。

但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。

在个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，员工的目标就会不断与组织背离，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。

因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

三企业员工激励的现状及特点企业开始出现时正值我国改革开放之初，当时大部分企业家是凭借敏锐的市二〇三年十月九日星期六场洞察力不怕吃苦的顽强精神和特定的市场机遇而成功的。

由于当时所处的特殊经济转型期，给企业创造了个粗狂的成长环境，所以企业规模迅速扩大，且呈粗放型成长模式。

而所有人的目光都在关注企业的发展壮大，忽略了很多跟成长速度不协调的因素，在很大程度上掩盖了当时的企业在管理的上的缺陷和不足。

特别是在员工激励方面，基本没有任何作为。

但鉴于起步阶段，员工多为亲戚朋友，大家为了让企业迅速盈利，干劲比较充足，企业主也就基本上不需要在员工激励方面做很多工作。

如今，改革开放已有三十年，伴随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，企业也有了很大的改善。

体现在员工激励方面，大多数企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。

总体看来，当今企业员工激励的方式，大都过分夸大了金钱等物质方面对提高员工工作积极性的意义，采取了多种物质激励的措施，造成了员工对物质待遇关心的程度远远超过了对工作本身的关注程度。

这样做的后果就是导致了员工盲目追求不切实际的物质利益，把对工作的热情也转移到了对金钱等物质方面的索取上，而却把工作挤到了边，从而使得员工激励的初衷适得其反。

当然，也有少部分企业意识到了精神激励对员工的意义，仿效些国外知名企业，采取了些精神激励的措施，不过因为企业本身缺乏内涵和对于员工的培养，与所效仿的知名企业发展及各自情况大相径庭，盲目地采用东施效颦的做法，反而使得这些措施都流于形式，没有在实质上对员工起到有效的激励作用，白白浪费了企业的人力物力，使企业蒙受了损失。

下面就企业员工激励存在的问题进行详细分析。

企业较之大型企业和外企国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。

但同时，中小民企因为其层级结构比较简单，对员工的奖惩措施往往会出现以管理者主观意见为依据的情况，缺少充分有效的客观评价，这样，对其他员工会产生影响。

二南京国豪贸易实业有限公司员工激励机制基本概况企业介绍南京国豪贸易实业有限公司是家进出口贸易有限公司是经国家外经贸部二〇三年十月九日星期六批准成立的家专业从事国际贸易国内贸易等综合性公司，经营领域以医疗设备为主，并涵盖了电子工业等领域，年产值万人民币。

该公司成立于年月，总部位于江苏宿迁市，加工厂位于南京区。

资产总值万人民币，占地面积万平方米，员工人数多人。

经过近七年的发展，公司现在已成为当地该行业中中小企业的典范。

自公司成立以来，直致力于提高产品质量和企业管理水平，于年通过了质量管理体系认证，年通过了有机产品认证并于两年连续被海关评为类企业，连续五年被农行授予级信用企业。

该实业有限公司组织结构比较简单，工厂核算，贸易部下设个服装事业部和个家纺事业部。

本次调研主要针对的是这个贸易事业部的从业人员。

图南京国豪贸易实业公司组织结构图二南京国豪贸易实业有限公司员工激励的历程在企业成立之初，该公司员工基本都是老板的亲戚或者裙带关系。

创业初始，企业各项条件都比较艰苦，员工工资也很低，但是大家为了能在市场上分得杯羹，齐心协力，干劲十足，基本没有任何激励措施。

即使如此，公司还是在迅速成长，规模不断扩大。

公司成立两年之后，因为行业准入门槛比较低，大批同类企业夜之间如雨后春笋般破土而出。

部分与南京国豪贸易实业公司同期成立的公司因经营不善而破产倒闭。

南京国豪贸易实业公司的发展势头也慢了下来。

这时候，创业初期遗留下来的问题逐渐开始显露并成为企业发展的绊脚石。

其中之就是对员工没有任何激励措施，使得员工工作积极性不高，大家原本是想跟着老板干，仰仗着是亲戚，肯定亏待不了自己。

但实际上，因为创业初期工厂建设，大部分资金都投入到了工厂中，员工除了少得可怜的基本工资，其二〇三年十月九日星期六析薪酬制度缺乏吸引力南京国豪贸易实业公司从中层管理人员到普通员工，其薪酬的构成只有基本工资和奖金两部分。

按照薪酬的定义，薪酬有基本报酬，奖金，福利计划等。

同行业内基本工资是大致相当的，而奖金是要到年底才能次性给付的短期激励措施，所以员工在年底到来之前的很长段时间之内，都基本只有基本报酬这项二〇三年十月九日星期六收入。

根据赫茨伯格的双因素理论，基本报酬是属于保健因素，它只能防止员工工作积极性的下降，而并不能有效地激励员工，提高他们的工作积极性。

其实，在与老板交流这方面的问题时，老板也确实承认本公司的薪酬制度太不完善，但他也提到，公司给员工的工资已经到达公司目前可以承受的极限了，同行业其他公司也不可能比这个工资水平高出很多，但是为什么员工还不满意呢究其原因，是没有建立起来与薪酬激励相配合的整套绩效考核制度。

没有完善的绩效考核，就没有办法对员工的业绩进行衡量，企业用来发放薪酬的资金其实就是在搞平均分。

这样，做的好与坏都不影响员工所得，怎么可能起到激励作用呢亚当斯的公平理论中提到员工在获得报酬时，会进行两个比较，纵向和横向，是将自己目前的劳动报酬与劳动投入的比率与自己过去的劳动报酬与劳动投入的比率进行比较，也是将自己目前的劳动报酬与劳动投入的比率与他人目前的劳动报酬与劳动投入的比率进行比较。

平均分使得员工在作对比时产生不公平感，会挫伤员工的工作积极性，起到激励的负效果。

二精神激励流于形式从该公司的激励历程可以看出，企业领导者已经在进行精神激励的尝试，包括培训给与表扬和荣誉倡导企业文化等。

但是根据公司对员工进行的员工满意度调查显示，这些激励并没有起到应有的作用。

比如，企业对员工实施培训，所聘请的培训讲师些是来自社会上的培训机构，公司本着少花钱多办事的原则，所找培训机构都是些二流机构，对行业特点不清晰，只是教条的生搬硬套理论知识，使员工根本听不懂其所讲内容，更不能对其所讲内容加以应用。

还有些所聘讲师是同行业甚至本企业内部人员，随便准备些书面材料就开始对员工进行培训，不具备培训师的资格，在讲授技巧和教学互动等方面经验不足，导致员工对培训内容失去兴趣，培训流于形式。

公司过分强调有功则奖的结果性，使得员工挖空心思的找企业制度的漏洞来提改善建议，并没有把精力用在如何改善自己的工作和提高工作效率上，失去了设置奖励和给与荣誉的初衷。

另外，因为企业成长的特殊性，大部分中小民企是管理松散随意地发展起来的，并没有形成自己特有的企业文化，当企业领导者开始提倡时，绝大多数也是生搬硬套别的企业的内容，用强制性的标语经营宗旨这些文字化的形式来逼迫员工接受并传二〇三年十月九日星期六承，大部分员工会觉得突然不习惯不适应。

这跟企业文化的本意背道而驰，无法发挥企业文化对员工潜移默化的激励作用。

三授权不充分以南京国豪贸易实业公司为例，普遍没有对员工进行授权激励。

正如前面章节所讲过的，授权激励是物质和精神激励的双重作用，当然效果优于其他激励机制。

授权激励中主要存在的问题有两种授权不充分。

这主要是由于企业领导习惯性的独揽大权，事必躬亲，凡事都要求员工请示汇报审批，这种作风下的授权，势