感与组织承诺的关系研究组织公平感与组织支持感的关系研究组织公平感组织支持感组织承诺的相互背景及问题的提出随着经济全球化的到来，我国企业的发展面临新的机遇与挑战，而人才在今后的发展中更是起到至关重要的作用。对于个企业来说，优秀的人才是企业在激烈竞争中取胜的大法宝。如何成功地吸引员工激发员工的积极性和主动性保持员工对企业的忠诚已经成为个新的课题。目前国内许多企业在这方面的问题十分严重员工离职倾向大流失现象严重消极怠工等等。所以我国企业有必要通过构筑部分内容简介第章绪论研究背景及问题的提出研究意义理论意义实践意义研究方法研究框架第二章文献综述组织公平感的相关研究组织公平感的定义组织公平感的维度及结构组织公平感的测量组织公平感的前因变量和结果变量组织公平感的研究小结组织支持感的相关研究组织支持感的提出及定义组织支持感的维度及测量组织支持感的前因变量和结果变量国内相关研究进展组织支持感的研究小结组织承诺组织承诺的定义组织承诺的维度组织承诺的测量组织承诺的前因变量和结果变量组织公平感组织支持感组织承诺的相互关系研究组织公平感与组织承诺的关系研究组织支持感与组织承诺的关系研究组织公平感与组织支持感的关系研究组织公平感组织支持感组织承诺的相互关系研究以往研究的小结第三章研究构思与研究设计研究模型研究变量的界定研究假设组织公平感与组织支持感之间的关系假设组织支持感与组织承诺之间的关系假设组织公平感与组织承诺之间的关系假设组织支持感在组织公平感与组织承诺关系中的作用假设问卷说明统计分析方法第四章实证分析研究样本的描述性统计分析量表的信度和效度分析组织公平感问卷的效度分析和信度分析组织支持感问卷的效度分析和信度分析组织承诺问卷的效度分析和信度分析相关性分析组织公平感与组织支持感的相关性分析组织支持感与组织承诺的相关性分析组织公平感与组织承诺的相关性分析回归分析组织公平感各维度对组织支持感的影响组织支持感对组织承诺的影响组织公平感对组织承诺的影响中介效应分析研究假设验证结果第五章结论与建议研究结论对企业管理者的建议研究的创新研究的不足以及对后续研究的建议参考文献附录调查问卷组织公平感组织支持感组织承诺的相互关系调查问卷攻读硕士学位期间科研成果致谢基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究第章绪论第章绪论研究背景及问题的提出随着经济全球化的到来，我国企业的发展面临新的机遇与挑战，而人才在今后的发展中更是起到至关重要的作用。对于个企业来说，优秀的人才是企业在激烈竞争中取胜的大法宝。如何成功地吸引员工激发员工的积极性和主动性保持员工对企业的忠诚已经成为个新的课题。目前国内许多企业在这方面的问题十分严重员工离职倾向大流失现象严重消极怠工等等。所以我国企业有必要通过构筑自身的人力资源竞争力，促进企业的持续发展。本项研究的意图在于深入了解和分析企业员工组织公平感组织支持感和组织承诺三者之间的关系，为做好员工行为管理提供科学的依据。美国社会学家于世纪年代第次提出组织承诺，从此就引起了管理学组织行为学以及心理学领域的广泛研究。近几十年来，有关组织承诺的研究在其定义和结构上经历了系列的演变，对其前因变量和结果变量的研究都十分丰富。大量的研究都在探讨组织承诺与工作满意度离职倾向等员工行为之间的关系，而且已经验证组织承诺能够较好地预测员工的离职和缺勤行为，也能间接对员工的满意度和绩效产生影响。然而，对于组织承诺前因变量的研究却没有致的结论。其中组织公平感被认为是影响组织承诺的主要因素之。员工的组织公平感对工作态度和行为具有很重要的影响，但是现有的文献却没有足够重视组织公平感在员工流动过程中所起的作用，同时关于组织公平感对组织承诺的影响机制的研究还是片空白。那么是否在组织公平感影响组织承诺中存在些中介变量呢这些都值得我们探索和研究。等人于年对九家企业进行组织支持感知调查，研究发现，学术界在探讨员工与组织之间关系时，过于关注员工对组织的承诺，却很少关注甚至说是忽略了组织对员工的承诺。霍曼斯认为，社会行为是至少在两人之间发生的或多或少要获得报酬或付出成本的有第章绪论基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究形或无形的交换活动。所以，要想探讨组织承诺的形成，需要把组织和员工看成是交换的双方，从社会交换理论的角度进行研究。根据霍曼斯的观点，可以把组织承卷，在实际操作中被证实具有有效性。因此，本研究选取中个题目对组织支持感知进行测量，形成了组织支持感知测量量表。计分方式采用五点量度，由非常不同意到非常同意分别给予至分，其中题目为反向计分。第四部分为组织承诺量表。在测量组织承诺方面，本研究主要参考我国学者刘小平等论文中有关组织承诺的量表，经过修改后得出，共个项目。本量表包括三个维度，感情承诺题，继续承诺题，规范承诺题。计分方式采用五点量度，全部为正向题，由非常不同意到非常同意分别给予至第三章研究构思与研究设计基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究分，得分越高，代表组织承诺越高。统计分析方法本文主要采用以下几种数据分析方法对回收的问卷进行分析描述性统计分析描述性统计分析是对问卷中的员工基本资料进行分析，了解被调查对象的结构和分布情况。本研究对被调查员工的些基本特征进行了简单的统计，包括性别年龄学历企业性质在现单位工作年限职位等，以了解样本在这些特征上的分布情况。信度和效度分析评价量表质量的两个重要指标是信度和效度。量表的信度是考查测量的可靠性，是指测量所得结果的内部致性和稳定性程度。本研究采用系数来分析信度，般来说，信度系数大于，代表信度相当高信度在以上即为较好的测验在以上则是可以接受的信度若低于，则应考虑重新修订量表。量表的效度是测量量表的有效性，是指测量工具能够达到研究者所要衡量事物的程度。本研究采用因子分析对量表的结构效度进行验证。相关分析相关分析是用来描述变量之间的相互关系和显著程度。相关适用于两个等距或等比测定的连续变量。本研究利用相关，对组织公平感组织支持感和组织承诺进行两两相关分析。回归分析回归分析是建立回归方程来预测因变量的关联程度的分析。本研究利用回归分析检验组织公平感对组织承诺的影响，同时也利用回归方程检验组织支持感在其中的中介作用。基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究第四章实证分析第四章实证分析研究样本的描述性统计分析本研究主要是以中国的企业员工为研究对象，这里的企业包括国有企业民营企业外资企业等。为了使调查数据具有代表性，本文选取了苏州南通杭州宁波上海五个地区的企业员工，涉及多个行业和职业。对苏州地区的企业员工进行的调查主要是由本人现场发放问卷。发放问卷时根据员工姓氏在各部门随机抽取员工进行填写，并当场收回问卷。对除苏州以外的地区员工进行调查，主要通过网上问卷的发放。本次调查共发放问卷份，收回问卷份，回收率为，其中有效问卷份，占收回问卷的。表样本基本信息统计表样本分布样本数百分比累计百分比性别男女年龄岁以下岁岁岁以上学历高中中专以下高中或中专大专本科硕士及以上企业性质国有企业民营企业外商独资企业合资企业其他现单位工作年限年以下年年年年以上职位基层员工基层领导中层领导高层领导第四章实证分析基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究问卷中个人属性包括性别年龄学历企业性质在现单位工龄职位。在性别方面，男性占，女性占，男女比例基本持平。在年龄方面，岁之间的人数最多，占，其次是岁之间的人数，占，岁以上的人数最少，只占，说明受访者总体来说是比较年轻的。在学历方面，本科学历的人数最多，占，其次是大专以上学历的人数，占，高中中专以下人数最少，占，这也从侧面说明现代企业发展需要的是受过良好教育的高素质人才。在企业性质方面，来自民营企业的人最多，占。而来自国有企业外商独资企业合资企业以及其他企业的人数相当，分别占和。在现单位工作年限方面，年的人数最多，占，其次是年的人数，占，年以上的人数最少，占，这方面与受访者的年龄有关，另方面也说明了现有企业在长久留住员工方面存在难度。在职位方面，基层员工最多，占，其次是基层管理者，占，而中层管理者占，高层管理者最少，只占，这种职位比例是比较适当的，符合企业的实际情况。量表的信度和效度分析组织公平感问卷的效度分析和信度分析组织公平感的效度分析使用对组织公平感问卷的效度进行探索性因子分析。首先需要通过检验和球型检验对问卷是否适合做因子分析进行检验。表组织公平感的和球型检验表值球形检验近似卡方值自由度显著性概率结果显示，值为，同时球形检验的近似卡方值为，自由度为，显著性概率为，小于，达到显著性水平，说明样本适合进行因子分析。在上述检验的基础上，使用主成分分析法对数据进行分析，从而提取因子。因子基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究第四章实证分析选取的原则是特征值大于，因此本研究提取了个因子，即分配公平程序公平领导公平和信息公平，累积方差贡献率为。为了让找到的主因子更易于解释，需要对因子荷载矩阵进行旋转，旋转后因子荷载的平方值向和两个方向转化。本研究采用最大方差旋转法对因子进行正交旋转，经过次迭代后收敛，具体分析结果见表表组织公平感解释的总方差成份初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入合计方差的累积合计方差的累积合计方差的累积提取方法主成分分析。第四章实证分析基于组织支持感的组织公平感与组织承诺的关系研究正交旋转后的因子负荷矩阵见表表组织公平感因子负荷表因子题项因子负荷领导公平领导给予工作上的支持和帮助领导对我的评价公正领导对我的评价是恰当的我得到领导的尊重领导对我无偏见我的工作得到领导认可分配公平与同事工作表现比，薪酬合理与同职务同事相比，薪酬合理就工作表现而言，薪酬合理薪酬反映我对单位贡献就工作量和责任而言