1、“.....五个阶段构成个完 整的绩效管理周期。 二绩效管理的目的 制定绩效计划 绩效诊断与提高绩效辅导与实施 绩效考核与反馈 绩效管理 绩效结果应用 将绩效管理作为管理工具寻找企业经营短板，并不断改进 管理者运用绩效管理，牵引鼓励员工的正向行为，改进消除负 向行为，帮助员工提升价值创造能力和个人绩效水平 通过对员工的绩效评价，衡量和区分员工的贡献程度，为价值 分配提供依据。 三绩效管理体系的适用范围 集团全体员工......”。

2、“..... 五考核权限 考核人被考核人 绩效管理委员会 集团总监级以上人员及由总裁直管的部门经理 天相园总部配送中心事心部食品营销事业部 集团大酒店全晋会馆总经理 直接上级 除由绩效管理委员会考核人员外的其他所有员 工 六绩效管理中各方的职责 集团集团的绩效管理不是人力资源部主导的管理，也不是业务 部门经理独自完成的管理。有效的绩效管理必须要有各方的支持参 与和协作。我们在此强调各方的职责，并期望各方的通力合作。 绩效管理委员会确定集团绩效管理重要内容审核绩效方案 对高管人员进行考核。 人力资源中心制度方案制订流程管理及运作沟通协调信 息分析员工投诉受理。 被考核人制订工作目标自评总结提出自身培训及发展计划。 考核人由员工直接上级担任。确定员工工作目标培训及发展 建议沟通。 复核人由部门负责人担任......”。

3、“..... 在绩效管理体系中各方责任如下 绩效管理委员会人力资源部员工直接上级 绩效计划审批年度绩效计划确定各期绩效计划 掌握目标实现情况 必要时提出解决方 案或调整目标 对各期绩效实现结 果进行考核反馈 通过绩效会议进行 偏差分析，结合总体 计划提出新的要求 根据制度做出决策 明确本职的工作重点 将工作重点分解......”。

4、“.....并就工作达 成致共识的过程。 绩效计划的目的就是要让上级和员工达成共识。下面是在此过程 要用到的些原则。 由于员工本人通常是最熟悉他的工作的人，因此在计划过程 中上级和员工之间是种相对平等的伙伴关系。他们共同协商。 由于员工本人是他所从事工作领域的专家，因此般情况下 应是在上级介入下由员工自己来制定衡量成功的标准。 上级可能在大目标员工应如何同其他员工配合以及员工应 如何适应组织和单位的需要方面是专家。这也就是上级要发挥作用的 主要地方。 由于是上级引进的绩效计划，上级有义务在会见时创造个 真正的对话和团队工作气氛。 二绩效计划的准备 上级在与员工制定绩效计划时，需要对公司经营计划部门计划 上次绩效评价和改进计划员工最新岗位说明书等四方面内容进行整 理回顾。 绩效管理具有战略传导作用的原因......”。

5、“.....公司战略和经营计划是部门计划 的源头，部门计划又是个人计划的指导方向。因此，对公司战略及经 营计划及部门计划和目标的回顾，就是为了杜绝工作设定的盲目性， 保证个人工作计划的制定是以公司战略为指导方向以部门目标为依 托的。 绩效回顾和绩效计划经常是连在起或同时进行的。所以应准备 员工上次的绩效回顾资料和相关文档。 准备每个员工的岗位说明书，即对岗位的责任工作任务和授权 水平的描述。设计良好的工作描述可以作为个好的起点，用其中的 责任条款，来制定绩效工作目标和期望。但由于工作变化速度很快， 工作描述在段时间后，就有可能过时。因此，要在绩效计划过程之 前对它进行回顾和完善，以使它能够真实地反映员工的工作。 三确定绩效计划 确定绩效计划的流程 确定绩效计划，可以按照以下个步骤进行 直接上级与员工沟通部门目标和关键职责 •沟通部门的主要工作任务......”。

6、“.....确保所挑选的目标领域涵盖了该岗位 应该承担的关键职责。 员工拟订考核期考核指标指标标准计分办法和权重 •根据岗位职责和部门小组的工作重点，分解出本岗位的考核 指标或工作任务，并为每项指标或任务制订指标标准。指标标准应遵 循原则。尤其是目标管理要项的指标标准。 •指标标准可从以下几个方面来考虑要做什么对象是什么 做到什么程度有什么好处 •按照工作目标的重要程度或开展时间进行排序，确定每项目标 的权重，各项目标的权重总和为。 直接上级与员工沟通确认工作目标 •直接上级与员工进行双向沟通，确认上述所有内容，并达成 致。 填写表格并签字确认 二确定绩效计划的工作过程 回顾相关信息 在和员工讨论具体的工作职责之前，上级应该掌握部门的职能 目标发展方向及员工具体工作职责等对计划制定有意义的信息。 确定工作目标 目标是期待员工创造或达到的具体结果的描述。在上级全面了解 所需信息后，接着就可写下具体的工作目标......”。

7、“.....而有些很难做到些目标听起来象结果，而些则象行动命 令，这常常是难以分辨的。不过最重要的是上级与员工相互理解。 设定目标要遵循目标的五要素目标应具体可衡量可实现 现实的有时间限制，也就是原则。而且制订目标时注意力应 尽可能的放在结果而不是过程上......”。

8、“..... 绩效管理的结果般同员工的薪酬结合起来，因此，绩效管理也是管 理员工贡献的方法。 更为重要的是，绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通 和促进集团集团战略实施的管理流程。传统的绩效管理往往侧重对 员工的业绩进行考核，然后采取奖励或惩罚。现代企业的绩效管理越 来越将这种对历史的评价转化为具有前瞻性的，以发展为导向的 管理机制。员工通过绩效管理提高技能......”。

9、“..... 今天的绩效管理的概念是从绩效考核逐步发展而来的。绩效管理 与绩效考核的差别可以用下图表示 绩效考核绩效管理 责任人管理人员管理人员和员工 程序归属人力资源管理程序管理程序 设计重点与薪酬结合 与公司战略及业务计划结 合 基础基于过去的绩效基于未来的绩效 应用事后算账解决问题 沟通事后的评估事先的沟通与承诺 侧重点侧重于判断的评估 侧重于信息的沟通和绩效 的提高 关注点注重结果注重结果和过程 出现时期只出现在特定的时期伴随管理的全过程 环节 管理过程中的局部环节和 手段 个完整的管理过程 绩效管理循环 绩效管理是个持续的不间断的管理过程，而不仅仅是对绩效 结果的考核。绩效管理的关键之在于将管理的思路与理念贯穿于整 个绩效管理的过程中。 绩效管理流程如下制定绩效计划绩效辅导与实施绩效评估 考核与反馈绩效诊断与提高绩效结果应用。五个阶段构成个完 整的绩效管理周期......”。