计薪酬制度时应充分考虑不同类别的员工的群体特征。她提出了十种有关销售人员的薪酬设计方案，其中包括了纯佣金制纯薪金制混合佣金制薪金加奖金制薪金加绩效制薪金加红利制等杨建君李垣从企业技术创新活动中三类重要的主体即股东企业家与研发人员之间激励关系的角度，集中分析了不同主体之间激励的基本特征并提出了企业技术创新过程中循环激励链模型。综上所述，国内外学者对销售人员的薪酬设计及其激励都进行了大量定性与定量的研究。外国学者主要针对薪酬设计和激励机制的微观层面进行研究分析，并在宏观方面研究了薪酬与销售人员绩效以及流失率的关系，得出了以下结论销售人员的薪酬受很多因素的影响，我们应该针对这些因素来进行销售人员的薪酬设计，而最能对销售人员产生激励作用的是佣金。国内学者在薪酬设计和激励机制这方面起步较晚，研究进度落后于国外学者，但是他们也在国外学者研究的基础上进行了大量的理论研究，主要针对薪酬设计和激励机制的宏观方面，并将销售人员的薪酬进行了不同角度的分类。研究的主要内容本文借鉴相关理论的研究成果及网络数字资料，并结合安利薪酬设计的实证分析，围绕直销机构独特的薪酬设计和激励机制展开研究，本文共分为五个部分第部分是绪论，包括了以下几点研究背景，国内外研究动态，选题的依据和意义，研究的主要内容，研究的主要方法以及研究的进度第二部分薪酬设计分析以及安利的薪酬设计第三部分分析激励的相关理论知识及安利的激励机制第四部分分析安利薪酬制度和激励机制的借鉴意义第五部分是结论归纳以上四个部分的内容，并提出本文尚待完善和补充的地方湖南理工学院毕业论文安利的薪酬体系设计与激励机制的研究第页共页研究的方法本文综合运用调研法，比较分析法，统计法，模型分析法等多种研究方法并结合安利进行实证研究，分析安利独特的薪酬设计和激励机制，剖析出他的优点，最后得出现实的借鉴意义。文献查阅法通过查阅图书馆书籍报刊杂志以及他人论文收集有关薪酬设计激励机制以及安利的相关资料统计分析法本文包含了安利内部统计资料中的数据，并对这些数据进行整合分析，从而得出结论实证分析法本文通过查阅的数据并对安利的薪酬构成进行分析，还与安利员工进行了交谈，以保证数据的真实性案例分析法本文通过安利员工佣金制度的例子讲解了安利的薪酬设计矛盾分析法在分析安利的激励机制时，运用了矛盾分析的方法说明团队激励有正面意义，也有反面的效用薪酬设计分析薪酬的构成薪酬是企业吸引留住和激励员工的最为有效的工具，所以薪酬设计显得尤为重要。在进行薪酬设计前，我们首先需要了解薪酬的四性原则和薪酬的基本构成，这是企业进行薪酬设计的基本前提。薪酬的四性原则及相应薪酬技术内部致性指在同企业内部相同部门的不同职位以及不同部门的相同职位之间的薪酬设计应该有定的根据，使员工感到公平。外部竞争性指企业内部员工的薪酬水平要与市场相关行业，相关职位的薪酬相联系，可以与市场水平保持致或略高于市场水平，这是吸引和留住优秀人才的关键，从而使企业更有竞争力。激励性薪酬设计的目的就是要激励员工，提高员工的忠诚度，降低员工流失率，使其效用最大化，以最大化企业效益，所以薪酬设计的激励性显得十分重要。④可行性企业所指定的薪酬计划和薪酬制度必须考虑管理上的可行性。要将其控制在预算内，在制定政策前和员工充分的沟通，并在事后进行及时的评估和反馈。薪酬的构成充分了解薪酬的构成是进行薪酬设计的前提和关键，只有当我们知道薪酬的构成要素，才能从这些要素着手，更好的进行薪酬设计，达到激励员工的目的。我们这里所说湖南理工学院毕业论文安利的薪酬体系设计与激励机制的研究第页共页的薪酬是指总体薪酬。总体薪酬的构成如图所示图薪酬的构成图直销机构的薪酬设计直销主要有四种薪酬设计模式，即太阳线制，矩阵制，双轨制，双轨级差电子商务太阳线制它诞生于上世纪年代，以安利为代表。主要有以下特征太阳线结构类似于太阳线，个人可以直接推荐很多人从事直销或消费。级差制阶梯制它为直销人员设置了很多阶梯，当销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。阶梯制的主要特点是当个直销员的下级小组业绩达到定量的时候，就可以晋升到和他同级或者超越他而到更高的职阶。归零制直销人员个人及小组每月业绩按相应的百分比领取奖金完毕后就归零，不能累积到下月，下月奖金领取的百分比则由下月的营业额来决定，不再加上本月的营业额。④滑点制当销售人员本月的销售业绩较上月有所下滑时，那么他这个月的业绩归公司所有。混合制它综合了以上几种薪酬设计模式的特点。其特点表现在首先是业绩无总体薪酬经济性非经济性直接工作本身间接工作环境组织特征工资奖金福利津贴股权红利保险补助带薪休假等弹性工作制工作挑战晋升机会团队气氛舒适的工作条件组织的管理水平和发展前景湖南理工学院毕业论文安利的薪酬体系设计与激励机制的研究第页共页限期累计其次是差额和代数奖金并存。矩阵制诞生于上世纪年代，以美乐家公司为代表。其特点如下首先是限制前排人数其次是改归零制为累积制再就是提高隔代奖金提取比率，使公司更易留人。这三点，无疑对提高员工的工作积极性起了重要的作用。双轨制诞生于上世纪年代，以优莎娜公司为代表。双轨制的特点是上级管理好两个直接推荐的人，这样按管二二管四来管理团队，形成高效有序的管理，最大化地重合上下级的业绩和利益。另外双轨制公司都提倡员工感到自己对于企业的重要性时，员工会产生感恩和回报的心理，这便有利于降低员工的流失率，增强员工的稳定性，同时也有利于吸引优秀人才加入安利团队湖南理工学院毕业论文安利的薪酬体系设计与激励机制的研究第页共页安利对员工的重点培养和专业培训有利于员工自身的职业生涯规划，有利于员工和企业的共同发展进步安利激励机制的缺点团队激励不能避免大锅饭和搭便车现象团队中员工过多，便不利于管理，团队成员的能力参差不齐，很难避免搭便车现象，就算员工自身不努力，凭借团队其他人的努力也能获得团队奖金，这就导致了不公平现象的产生安利多层次的奖金制度层级之间差距过大，这可能会产生内部矛盾，同时可能使员工的压力过大，且有的员工因为能力不足或其它外部原因长期不能获得晋升加薪，这可能会造成员工流失率地增加。奖励的种类和奖金的计算方式过于复杂，给激励机制的设置和管理带来定的不便，而且降低了整个激励机制的机动灵活性五安利的薪酬设计与激励机制的借鉴意义首先安利采取了种全新的销售方式，目前我国很多企业都已采取直销的销售模式，特别是保健品行业，所以安利的薪酬设计和激励机制对我国其他企业有相当大的启发。重视绩效的作用并从员工需求出发在薪酬设计中，企业的薪酬应与员工的绩效挂钩，消除大锅饭带来的不公平感。做到多劳多得，少劳少得。同时，将个人的成长与企业联系在起，从而充分调动员工的内在积极性和个人潜力，达到较高的激励水平。还要认识到当今时代的薪酬概念不应再局限于工资和福利，管理人员必须认识到什么是员工觉得有意义的薪酬，薪酬设计和激励机制也要因人而异，通常以职位做为标准，要紧紧抓住员工的需求，从而满足员工内在的需要，提高员工的忠诚度，使激励效用最大化。特别像和安利样的直销企业或是以销售为主的企业，更应该重视绩效，基本工资只是为了保证员工的温饱，想要获得高薪和晋升，就必须提高自己的绩效，也就是我们常说的销售业绩或是销售量，严格按照销售人员薪酬制定的传统标准来进行薪酬的设计，即基本工资绩效工资。其他不以销售为主的企业也必须重视绩效，绩效是衡量员工工作的重要指标。但是单单依靠薪酬来激励员工是远远不够的，管理者要做的是了解并尽力满足不同层级的员工不同的需求，从需求出发，对员工进行多层次，多样化的激励。薪酬设计外加其它激励方式的激励机制往往最为有效。湖南理工学院毕业论文安利的薪酬体系设计与激励机制的研究第页共页在公平的基础上打破晋升局限在建立薪酬激励制度时应充分体现人性中渴望成功，希望公平的特点，充分调动员工的积极性，将个人的事业与组织的目标很好的结合起来。要给员工个较大的发展空间，销售人员的晋级不会受到上级的限制，勤奋和有能力的销售人员可以超越上级。要打破论资排薪酬的陈旧观念。发挥每个人的能动性与创造性，让企业永保生机与活力。与传统企业的论资排辈，靠工龄和经验晋升不同，安利的晋升机制注重公平，阶梯式的奖金制度就是衡量你能否晋升的唯标准，只要你有能力，你的业绩达到定的标准，不管你的工龄长短，不管你目前的职位高低，就能突破你的上级，获得晋升和加薪。这种灵活的晋升机制使人尽其用，给每个有能力的员工创造了发挥自身才能的空间。这样的晋升机制方面使员工产生满足感和成就感，觉得自身的才能被挖掘出来，并得到公司的认同和重视，从而更好的激励员工另方面对企业而言，有利于发现并保留人才，降低了企业的员工流失率，同时也能提高企业效率。可见这种双赢的晋升机制是值得学习和借鉴的，我国其他企业也应根据自身的实际情况，对传统刻板的晋升机制进行适当地调整和改革。通过持续激励加强团队激励共生合作型思想的核心理念是双赢和多赢的思想，在竞争中体现和谐。无论是什么样的企业，企业规模如何，都不可能单单依靠个人的力量来谋求发展。每个员工的能力大小不同，专业方向不同，所以个能互补互助，谋求共同发展的团队对于任何个企业来说，都是至关重要的。个好的团队方面要能使员工各尽其能，互补互助，为团队目标共同奋进，另方面又要在团队当中形成良性的竞争，尽力减少搭便车现象，使整个团队充满活力。安利重视团队的合作，所以设置了团队奖金，来激励团队作战，但是如果只靠团队奖金来进行团队的激励，就不能避免大锅饭和搭便车现象，所以作为对团队奖金的补充，安利还设置了许多个人激励制度，使整个团队充满活力。另外个方面，与众多传统企业的次性激