【毕业设计】我国企业人力资源管理研究文档67页极速下载

从国际经济发展的大视野中看我国，中国人均资本和资源相对短缺，人力资源极为丰富，我国可参与国际竞争的最大的最现实的优势资源就是丰富的劳动力。

我国能否在下个世纪的国际竞争中取得主动，将最终取新局面于我国的人力资源开发和利用程度。

研究目的当前，我国的人才管理使用和开发等方面存在许多体制上的弊山西大学毕业设计论文第页端，导致我国人才资源在供给结构分布结构使用结构上出现较多问题，越来越不适应时代发展的需要。

本文旨在根据我国目前人力资源开发与管理的现状，借鉴国外人力资源将开发管理的经验，依据人力资源开发与管理的发展趋势提出我国人力资源的发展战略与建议。

二研究内容本文包括导论正文及结论。

正文分为五章，第章围绕世界经济体化与人力资源开发，人力资源状况的演进，世纪人力资源管理的特征等方面进行了综述。

第二章简述了人力资源的特征及其作用，分析了影响人力资源管理的政策因素，提出新时代人力资源的管理创新。

第三章论述了我国人力资源开发与管理的现状，问题及其成因，知识经济时代对我国人力资源与出现的影响。

第四章介绍国外人力资源的开发与管理，包括国外人力资源管理的演变现状发展战略及其新趋势。

第五章总结国内外人力资源开发与管理的政策与经验提出了相应的发展战略与对策，以供各级政府及企业参考。

三研究方法根据研究目的，本文综合采用了多种研究方尖，主要有总体分析与结构分析结合的方法总量分析与个量分析相结合的方法定性山西大学毕业设计论文第页与定量分析相结合的方法规范分析与实证分析相结合的方法。

第章文献综述人力资源与人力资源管理的涵义人力资源的涵义与特点所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门和企事业单位进行划分和计量的。

人力的最基本方面，包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质智力知识和技能四个方面。

人力资源作为国民经济资源中的个特殊部分，有以下个特点生物性。

它存在于人体之中，是有生命的活的资源，与人的自然生理特征相联系。

山西大学毕业设计论文第页能动性。

人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。

人肯有意识。

这种意识不是低这种意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰看法的对自身行动作出抉择的调节自身与外部关系的社会意识。

动态性。

由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间段人的劳动能力随时间而变化，在青年壮年老年各个年龄组人口的数量及其相互联系，特别是劳动人口与被抚养人口比例，都是不断变化的。

因此，必须研究人力资源形成开发分配和使用的时效性动态性。

智力性。

人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官等效地得以延长，从而使得自身的功能迅速扩大。

人类的智力具有继承性。

人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移而得以积累延续和增强。

再生性。

经济资源分为可再性资源和非再生性资源两大类。

非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿金矿铁矿石油等。

每开发和使用批，其总量就减少批，决不可靠自身机制恢复。

另些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。

人力资源也具有再生性。

它基于人口的再生产山西大学毕业设计论文第页和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断替和劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产的过程得以实现。

当然，人力资源的再生性不同于般生物资源的再生性，除了遵守般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。

社会性。

从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。

从宏观上看，人力资源总是与定的社会环境相联系的。

它的形成配置开发和使用都是种社会活动。

从本质上讲，人力资源是种社会资源，应当归整个社会所有，而不应仅仅归属于个具体的社会经济单位。

二人力资源管理的涵义与特点和指出人力资源管理是影响员工与组织效能间劳工关系的连串整合性决策。

人力资源管理的决策乃是以组织整体为考量点，要求组织内部决策必须具备致性，所以人力资源管理应该摆脱过去仅执行人事功能活动的狭隘观念，而将人力资源视为组织中有价值的资产及项具关键性的投资，其决策更会直接影响整体的组织绩效。

和认为人力资源管理是传统人事管理的延伸与扩展，使得人事功能招募甄选配置训练山西大学毕业设计论文第页报偿等与每个人及组织的策略性和规划性目标之间形成动态的互动关系。

何永福和杨国安认为人力资源管理是指企业内所有人力资源的取得运用和维护等切管理的过程与活动。

黄英忠认为人力资源管理是以人的价值理念为中心，探讨人与人人与事的群体互助关系，并及于群体所创造的组织与制度等多边关系，透过有效的模式，使其对于组织整体的创造力发挥有所挹注，以金额可以酌情减少。

职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天或者年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。

给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据经过定会议讨论征求工会意见。

允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。

审批职工处分的时间，从证实职工犯之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。

职工受到行政处分，经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。

在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后十日内，向上级领导机关提出书面申诉。

但在上级领导机关未作出改变原处分的决定以山西大学毕业设计论文第页前，仍然按照原处分决定执行。

如果本人要求迁回原藉，应当按照从大城市迁到中小城市从沿海地区迁到内地或者边疆从需镇迁到农村的原则办理。

符合本条规定的，企业主管部门应当事先同迁入地的公安部门联系。

迁入地公安部门应当凭企业主管部门的证明，办理落户手续。

迁回农村的，生产队应当准予落户。

受到警告记过记大过处分的职工在受处分满半年以后，受到撤职处分的中工在满年以后，受到留用察看处分的职工在受处分满半年以后，在评奖提级等方面，应当按照规定的条件，与其他职工同样对待。

对于弄虚作假骗取奖励的职工，应当按照情工轻重，给予必要的处分。

对于滥用职权，利用处分职工进行打击报复或者对应受处分的职工进行包庇的人员，应当从严予以处分，直至追究刑事责任。

由于建立和完善了比较科学的干部工人任用考察工作机制，大批德才兼备的年轻干部走上领导岗位成为主力，各级领导班子的文化和年龄结构显著改善，政治思想素质和领导能力明显提高。

干部工人队伍整体素质的提高，大大增强了各级领导班子的凝聚力和战斗力。

山西大学毕业设计论文第页结论人力资源管理在发达国家已有六七十年的历史，而我们以前直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年，无论在理论上还是在实践上我们都还存在很大差距。

从西方人力资本理论可以看出人力资源是经济发展的根本动力和关键因素。

当今知识经济已成为世界经济的主流，最终决定个国家和地区经济发展速度和效益的不是物质资源，而是人力资源。

因此，为迎接知识经济的到来，有必要研究我国的人力资源问题，为我国知识经济的发展提供资源支撑和智力依托。

目前我国人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。

我国人力资源开发，由于历史原因，存在着诸多问题，最突出的问题是人口数量过多且增长过快，阻碍了人力资源的开发。

人力资源素质低下，制约和影响经济的发展。

就业的严重压力，造力资源大量闲置和浪费。

人力资源投资少，阻碍人力资源素质的提高。

针对我国人力资源管理存在的问题和矛盾，借鉴世界先进国家和地区的经验，应形成具有我国特色的人力资源体系。

大力推进人力资源开发管理及其改革，提高综合国力。

山西大学毕业设计论文第页随着全球经济体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧，而各国竞争的共同战略就是人才和智力竞争。

美国政府声称要把握全球经济对工程的技术的挑战，进步加强美国在世界科技教育和人才方面的领先地位。

日本现在正在实施第三次教育体制大改革，推出培养创造性人才政策。

对于中国，要实现经济体制和经济增长方式两个根本性转变，更要把人才人力资源人才开发放在战略位置上，更新观念，把人才资源开发与管理放在市场经济市场竞争的大形势大环境里去认识，坚定不移地推进人力资源管理及改革。

目前，我国人事制度改革已取得定的成绩，并开始步入新的阶段，今后改革的力度还应加大，主要体现在以下几个方面是建立选人用人的公平竞争机制二是逐步完善人才市场，人才资源配置由行政转向市场，以促进经济体制改革的蓬勃发展三是逐步完成以人为本，形成整体性人力资源开发的新格局，使人事工作走向经济建议主战场。

顺应国际大趋势，积极推进企业人力资源开发与管理人力资源主管人员要将企业人力资源规则与企业发展战略整合，逐步建立健全企业人力资源的全面开发和管理系统，对于员工的引进与辞退使用与培养约束与激励等诸多方面规定，应从全局的角度，动态地建立相应的制度并严格予以执行。

山西大学毕业设计论文第页企业的人力资源管理的活动方式还应结合新经济的特点。

目前，强有力的信息技术正成为人力资源管理再造的角媒之。

企业人力资源工作者应充分利用信息手段，为人力资源活动决策管理及评估等注入崭新的工作和思维方式，使人们可以随时跟踪和监控人务资源活动对企业的贡献，并使人力资源经济效益得看得见摸得着。

适应两个转变，提高人员整体素质经济和社会的协调发展和可持续发展，归根到底是人的发展。

因此加强人力资源开发的研究和管理，基本建立