1、“.....通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中关键的含义是指企业在特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡，法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是种管理方法和有效的沟通工具。的框架体系包含四个维度或称为四个指标类别，即财务客户内部流程学习和成长。这方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础企业通黄石理工学院毕业设计论文过管理能力的提高为客户提供更高的价值客户的满意导致企业良好的财务效益。国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系......”。

2、“.....不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，将绩效归纳为以下八个方面具体工作任务熟练程度非具体工作任务熟练程度书面和口头交流任务的能力所表现出的努力保证工作纪律促进他人和团队绩效监督管理或领导管理或行政管理。而提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素陈述性知识程序性知识和技能动机。在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了教练的概念......”。

3、“.....所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在和的题为绩效考核的终止提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。相比之下，日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面其，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿黄石理工学院毕业设计论文接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂......”。

4、“.....主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做的想法，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而员工则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。二我国企业绩效管理的现状国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。对度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。盛宇华和潘勤对技能工资制与绩效工资制进行了研究分析......”。

5、“.....并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。张鼎昆对人类绩效技术进行了专门研究之后认为人类绩效技术的主要理论基础是系统论行为科学认知科学神经科学和人力资源管理，据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理。郑绍镰骆品亮就分成制与相对绩效评价机制及其效率进行了研究，提出了种对代理人绩效的相对评价机制。孙秋红张素华对层次分析技术在多维动态考评中的应用作了研究。张春云时勘等介绍了度业绩黄石理工学院毕业设计论文管理在企业中的实际应用。雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标做了探讨。就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节......”。

6、“.....不少企业正在尝试参加各种关于绩效管理的讲座分析成功案例，从而认识绩效管理的理念整个运作流程，使公司经理层就企业如何实施绩效管理达成共识。同时，公司经理层也在这个认识过程中获得关于绩效管理的必要知识和技能，为企业实施绩效管理打下坚实基础。这阶段工作的主要目的是使绩效管理在经理层面上赢得人心，赢得支持，使他们懂绩效管理并愿意为之付出努力。总结其管理中存在的问题。现阶段，中小民营企业存在的主要问题有缺乏凝聚力，人员流动率高缺乏行之有效的激励措施，员工工作没有积极性缺乏员工职业生涯管理制度，员工看不到发展通道等等。然后，找出这些问题的症结所在，把它们放到绩效计划当中，作为绩效管理的努力方向并加以解决。三做好绩效管理的准备工作。即盘点企业实施绩效管理需要的人力物力财力，对实施绩效管理所要花费的成本进行预算，做好财务上的准备，并将绩效管理中涉及到的人都纳人其中，企业老总也不例外......”。

7、“.....主要是在绩效计划阶段明确划分经理层的职责，使经理们在其位谋其政负其责，真正承担起绩效管理的重任。四企业在制订绩效计划时对如何运作绩效管理应做出具体的规划，使每黄石理工学院毕业设计论文个环节都有人负责有章可循，保证对整个绩效管理系统的有效监督和考核。企业管理层必须花时间做好绩效计划工作，不能随波逐流，盲目而行。全员参与是中小民营企业有效实施绩效管理的前提基础在实施绩效管理之前要多次召开全体员工大会，部门也要召开部门员工会议，向员工讲解有关绩效管理方面的知识，让他们认识到实施绩效管理的重要性，了解绩效管理流程及其实施办法，使他们认识到有效地实施绩效管理会促进组织和个人的共同发展，实现双赢。二绩效管理是服务于公司的远景和战略的，所以，首先要明确公司的目标与任务，主管人员必须和下属共同分析公司的目标，并将其层层分解，然后，直线主管人员根据分解后的目标制定各级绩效评估目标和工作期望......”。

8、“.....绩效评估目标和工作期望的设定要得到各级员工的认可，绩效目标的设定并不是人力资源部门所能代替的工作。三各部门各岗位评估指标体系的设立要公司全员参与讨论，每项指标在整个指标体系中占多大比重，每项职责做到什么程度才能达到标准，都需要全员的共同认可，并不是管理层厢情愿设立的。只有在全员参与的前提下，才能调动员工接受考评，配合管理层实施绩效管理的积极性，也只有这样，才能谈到绩效管理实施的有效性。绩效考评结果的正确运用是协调考评者与被考评者之间矛盾的有力武器绩效考评不再像过去那样只为了给员工提供与绩效相当的薪酬。据调查，七在选择雇主时，首先考虑包括成就感在内的精神薪资。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享。职业顾问认为，精神薪资说明人才希望被雇主认同，与企业起成长发展。所以说，企业的精神薪资能够真正实现人才的增值......”。

9、“.....所以，绩效考评的结果应该有以下几个方面的应用根据绩效考评结果给员工提供合理的物质薪酬。从经济学的角度来讲，员工为企业付出了劳动，做出了贡献，企业应该给员工公平合理的回报，才能体现等价交换的原则。黄石理工学院毕业设计论文二给员工提供相当的精神薪资，让员工与企业共同发展。企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，根据绩效考评结果，不断指出员工在知识业绩技能方面的欠缺，并因人员不同设置相应的培训，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华实现自我超越的广阔空间。三根据绩效考评结果，对员工做出调换岗位晋职升迁或降职的调整......”。