【54页】【定稿】济公沙锅餐饮管理公司绩效考核手册_全套完整.doc文档高清免费浏览

考核目的通过考核将经营计划落实为每个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

考核原则以提高员工绩效为导向定性与定量考核相结合多角度考核公平公正公开。

考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。

其职责如下负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则审核公司般员工的年度考核结果最终处理员工考核申诉。

公司综合办职责公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责制订员工考核管理制度的实施细则对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询对考核过程进行监督与检查通报公司员工月度季度年度考核工作情况对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚协调处理员工考核申诉的具体工作组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密建立员工考核档案，作为薪酬调整职务升降岗位调动培训奖励惩戒等的依据。

经营办职责公司经营办作为部门项目考核工作的具体执行机构，主要负责负责部门项目绩效考核管理制度的实施细则根据公司年度经营计划，提出项目部门考核方案，包括各部门考核指标目标值权重等，考核管理委员会通过后组织执行负责组织部门项目考核的实施，汇总统计部门项目考核评分结果，报综合办通报公司部门项目考核工作情况负责部门项目考核最终结果的公布。

各部门项目负责人的职责负责本部门项目考核工作的整体组织及管理负责处理本部门项目关于考核工作的申诉负责制定本部门项目员工的考核指标负责本部门项目员工的考核评分及统计汇总负责对本部门项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。

为本部门项目人员建立考核档案，作为薪酬调整职务升降岗位调动培训奖励惩戒等的依据。

第三章考核方法考核周期考核分为月度考核季度考核项目考核和年度考核。

其中月度考核季度考核于月度季度结束后十日内完成项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年月二十日前完成。

不同的考核对象考核周期不同，详见下表表考核周期表考核对象考核周期公司高管人员年度考核经营办财务部综合办监察办等职能部门全体员工，以及房产部工程部技术中心等业务部门中未参加项目的职能人员季度考核年度考核采购部店管部中心厨房单店全体员工月度考核年度考核房产部工程部技术中心等业务部门负责人及参加项目的业务技术人员证照管理员项目考核年度考核考核关系考核关系分为直接上级考核直接下级考核同级人员考核三种。

不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

表考核关系表考核对象考核关系高管人员直接上级部门负责人直接上级同级直接下级般员工直接上级同级考核考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度不同方面。

个人考核的考核维度主要包括绩效维度态度维度能力维度。

每个考核维度由相应的关键业绩指标组成，对不同的考核对象不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标。

绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核任务绩效体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

具体参见绩效考核指标示例。

管理绩效体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

指标定义详见附录。

周边绩效体现相关部门或相关人员团队合作精神的发挥。

指标定义详见附录二。

态度指被考核人员对待工作的态度。

态度考核分为积极性协作性责任心纪律性。

指标定义详见附录三。

能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

指标定义详见附录五六。

关键业绩指标设立的原则可控性指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响当期可测量性指标能够测量的最短周期应与考核期致重要性指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，般为个致性各层次目标应保持致，下级目标要以分解完成上级目标为基准挑战性指标值应综合考虑历史绩效未来发展预测同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到民主性所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

双方无法达成致时，二者的共同上级具有最终决定权。

关键业绩指标的设立在考核期初，被考核人的直接上级根据公司和本部门的计划要求被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可参照绩效考核指标示例中的定义或根据实际情况定义新指标，报上级主管领导审批后实施工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上级主管领导批准后方可生效。

关键业绩指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

指标的权重般不低于，过低则难以在全部指标中体现其作用指标之间的权重差异最好不低于，以体现不同指标之间重要性的差异。

票否决指标对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为票否决指标，即如果项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为分。

考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度指标和权重，由双方讨论认可。

同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

考核结果确认定量指标的考核结果确认定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。

考核结果各项考核指标分值相应权重定性指标的考核结果确认定性指标按照超出目标达到目标接近目标远低于目标等四个标准来进行评分，每个标准对应段相应的分值范围，总体分值范围为分，评分时以分为个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系见表。

表定性指标评分等级定义表考核得分标准超出目标达到目标接近目标远低于目标定义实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划目标或岗位职责分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有明显不足或失误实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有重大失误考核结果的分布般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分为优良中基本合格不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布见图，以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。

部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表直接划分为优良中基本合格不合格等个等级，按薪酬管理体系设计方案中规定的考核系数计算绩效工资。

各部门考核结果不进行强制排序，按照表根据实际得分评定等级。

优良中基本合格不合格高考核分数低图考核结果参考分布图表考核结果强制分布对照表参考综合评定等级优良中基本合格不合格强制分布比例其余表考核结果与评定等级对照表参考考核得分综合评定等级优良中基本合格不合格第四章月度季度考核月度季度考核维度各级部门负责人部门负责人的月度季度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管理绩效，其权重见下表表各级部门负责人包括副职考核维度权重表考核维度季度考核权重考核人任务绩效关键业绩指标直接上级月度季度工作计划重要任务管理绩效工作任务管理人员管理其他员工其他员工的月度季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核，其权重见下表表其他员工考核维度权重表考核维度季度考核权重考核人任务绩效关键业绩指标直接上级月度季度工作计划重要任务态度月度季度考核流程月度季度考核流程包括以下几个步骤启动考核各部门负责人在期初启动考核工作。

上期的考核评定和下期工作计划确定起启动。

确定任务绩效目标在期初五日以内遇节假日双休日顺延，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务考核标准指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核表参见附录八。

对于易量化的考核内容采用个关键绩效指标进行考核参见附录十考核指标示例，对于不易量化考核的内容采用对月度季度工作计划重要任务进行考核评价的方式，然后确定要求达到的目标值和各个计划或任务的权重。

确定后双方各持份，作为本月度季度的工作指导和考核依据。

计划执行过程中，考核双方及时沟通。

被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。

若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核表，并向上级主管报请批准。

收集资料，确定考核结果考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务经营等方面的详细数据资料。

直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写绩效考核表中考核评分部分。

统计汇总考核结果各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合办收集公司的考核评分资料，汇总考核结果。

审批考核结果各部门负责人的考核结果由公司总经理质询审批各部