【25页】绩效考评指标体系设计探究.doc文档优秀范文

二要持续不断地完善绩效考核体系建设，增强其科学性和 可操作性 绩效考核是种思想，持续改善绩效的思想。

为使这种思想发 挥作用，我们必须把绩效考核看作个完整的系统。

任何事物都是变 化的，没有绝对的静止状态，也就没有绝对完美的绩效考核体系。

绩 效考核不是指标 查显示，在实施绩效考核的组织和团体中，大多数选择效果 般。

这说明绩效考核仍然是项令各类组织和团体头痛的工作， 其制度设计和执行还存在很多问题，有效性还亟待提高。

对绩效考核制度的重要价值和地位认识存在偏差 很多组织，包括其高层管理者，对绩效考核制度的认识和理解 简单，仅仅把绩效考核看作是人力资源管理的工具，没有把绩效考核 视为战略管理工具，没有将对成员的绩效考核与组织的战。

缺乏具体科学的衡量标准的绩效管理 制度，比没有制度更糟。

现如今大多数企业的绩效考核只是靠印象 靠感觉靠直觉，不只是缺乏客观性，无法准确衡量员工业绩，甚至 还会破坏主管与同事间的信任关系。

效考核制度盲目设计，缺乏科学性和可操作性 绩效考核是个完整的系统，其构成体系主要包括绩效计划与 目标制定过程辅导与实施绩效考核与评估绩效结果反馈与利用， 绩效考核指标绩效考核程序和绩效考核结果的应用十分复杂，是 项高难度的人力资源管理工作。

良好的制度设计可以激发组织成员的热情，充分挖掘团队的潜力，但不科学缺乏可操作性的制度设计非 但不能激发组织成员的主动性创造性，反而可能调查显示，在实施绩效考核的组织和团体中，大多数选择效果 般。

这说明绩效考核仍然是项令各类组织和团体头痛的工作， 其制度设计和执行还存在很多问题，有效性还亟待提高。

对绩效考核制度的重要价值和地位认识存在偏差 很多组织，包括其高层管理者，对绩效考核制度的认识和理解 简单，仅仅把绩效考核看作是人力资源管理的工具，没有把绩效考核 视为战略管理工具，没有将对成员的绩效考核与组织的展，许多评价组织绩效的方法不断涌现，就是 近年来在企业中得到广泛应用的种绩效评价方法。

三设定考评标准根据，避免主观臆断和个人感 情色彩三是要有反馈，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，发现问题或有不同意见应在 第时间内进行沟通四是要力求实用，要简单有效五是要差别化， 既考核的结果要有明显差别，要区分出不同的绩效水平六是要制度 化，要将绩效考核纳入各级管理者的日常工作职责，绩效考核必须成 为常规性的管理工作。

二绩效考核存在的问题 调最终确定 六建立绩效考评体系过程中应注意的问题 三的概念及意义 的概念 管理大师德鲁克曾说过，如果你不评价，你就作导向。

有利于提高生产或者工作效益。

绩效考核有利于建立科学的 评价标准和考评体系，使组织或团体从传统的重视定性管理的模式， 向定性分析定量管理相结合发展，施行科学化管理把无形的管理 变成看得见，摸得着的有形管理，把粗放的管理变成精确的管理， 使之能精确可靠地评价管理效果，调动成员参与管理的积极性和主 动性将团体考核与个人部门的业绩评估结合起来，激发全体成员 和部门的 七结语 注释 参考文献或者团体把宏观目标转变成可以量化的目标体系，强化全体成员和部 门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向。

有利于提高生产或者工作效益。

绩效考核有利于建立科学的 评价标准和考评体系，使组织或团体从传统的重视定性管理的模式， 向定性分析定量管理相结合发展，施行科学化管理把无形的管理 变成看得见，摸得着的有形管理，把粗放的管理变成精确的管理， 使之能精确可靠地评价管理效果，调动成员参与管理的积极性和主 动性将团体考核与个人部门的业绩评估结合起来，激发全体成员 和部门的智慧和潜力。

有利于塑造组织或者企业文化。

组织或者企业文化是单位发 展壮大的灵魂，优秀的组织文化不但可以保留人才，还可以吸引人才。

组织或者企业可以以明晰的量化标准将有关要求纳入绩效考核体系， 引导成员自动融入到本单位的文化当中，并让符合单位文化的员工脱 颖而出，让不符合单位文化的员工退理者中层管理者和普通成员之间没 有形成基本的共识，绩效考核的制定和实施缺乏认识基础。

二绩效考核制度盲目设计，缺乏科学性和可操作性 绩效考核是个完整的系统，其构成体系主要包括绩效计划与 目标制定过程辅导与实施绩效考核与评估绩效结果反馈与利用， 绩效考核指标绩效考核程序和绩效考核结果的应用十分复杂，是 项高难度的人力资源管理工作。

良好的制度设计可以激发组织成员的热情，充分挖掘团队的潜力，但不科学缺乏可操作性的制度设计非 但不能激发组织成员的主动性创造性，反而可能会在组织成员之间 上下级之间制造矛盾，甚至引发内部组织机体的功能紊乱。

现实中， 有的组织在制定和实施绩效考核时没有与组织自身的战略目标目前 的发展阶段行业的特点和成员的能力素质结合起来，建立绩效考核 体系过于草率盲目，没有经过深入的调研论证和沟通，有的甚至 照搬别人的绩效考核体系员工退出，最终形成本单位独特的文化 和价值观。

四绩效考核的基本原则 绩效考核的原则可能会有很多条，但综合各方观点，其基本原 则应该包括以下几条是要公开，即把考核项目标准考核的程序 和考核的责任置于民主监督之下，做到公开公平公正二是要客 观，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感 情色彩三是要有反馈，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，发现问题或有不同意见应在 第时间内进行沟通四是要力求实用，要简单有效五是要差别化， 既考核的结果要有明显差别，要区分出不同的绩效水平六是要制度 化，要将绩效考核纳入各级管理者的日常工作职责，绩效考核必须成 为常规性的管理工作。

二绩效考核存在的问题 调查显示，在实施绩效考核的组织和团体中，大多数选择效果 般。

这说明绩效考核仍然是项令各类组织 参考文献 引言 随着经济全球化和信息时代的到来，世励，无法促进工作绩效的提 高，而且会极大地损害企业的整体利益。

由此可知，绩效指标体系的构建与完善对绩效管理乃至整个人力 资源管理系统起着不可替代的作用。

如果说绩效管理处于人力资源管 理核心位置的话，那么绩效考评指标体系便是核心之中的核心。

三传统绩效考评指标体系的不足 随着市场经济的发展和管理水平的提高，我国大部分企业已经 开始实施绩效管理并建立了相应的绩效管理体系。

但是目前很多绩效 指标体系设计过于简单，无法衡量员工的绩效水平，总的来说主要存 在以下问题 注重过去，忽视未来。

传统的绩效评价指标体系往往评价的 是企业或员工的过去的业绩与行为，其目的主要是作为制定员工薪 酬和职位提升的依据。

面向过去的绩效评估不能使企业预测市场的变 化，引导企业向正确的方向发展。

传统的绩效评价指标体系目的是对 员工过去业绩的考核，而不是提升员工素质和能力，使绩效考核失去的评 价。

闭门造车，忽视变化。

传统的绩效评价指标体系很少将评价 体系与企业自身的战略相联而且也代 表了绩效管理的实践活动中所派生出来的种新的管理模式和管理 方法。

具体地说，是检测并促进宏观战略决策执行效果的种绩 效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后， 提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，然 后借用这些指标，从事前事中和事后多个维度，对组织或成员的个 人绩效进行全