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周边绩效考核相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。

管理绩效考核管理人员对下级的管理和工作指导的绩效。

二能力维度指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。

主要包括以下几类部门副职以上人员能力考核指标人际交往能力影响力领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力学习能力。

般人员能力考核指标沟通理解能力计划和执行能力专业技能学习能力。

三态度维度指被考核人员对待工作的态度。

态度考核包括积极性协作性责任心纪律性。

第十条工作绩效目标的设立每季度期初根据岗位职责规定的工作任务和本季度内公司的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，形成考核表，报上级主管领导审批后实施。

二工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上级主管领导批准后，更改方可生效。

如有争议，考核与薪酬委员会有最终裁决权。

第十条工作绩效目标设立的要求重要性目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标二挑战性指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有定的挑战性三致性各层次目标应保持致，下级目标要以分解完成上级目标为基准四民主性所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。

第十二条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

具体权重见季度考核年度考核的相关内容。

单项否决指标对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为分。

第十三条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。

同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。

第十四条考核评分考核表中的所有考核指标均按照百分制打分。

对于每项考核指标，按照四个评分等级评分，每评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表表评分等级定义表等级得分定义超出目标达到目标接近目标远低于目标实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划目标或岗位职责分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有明显不足或失误实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有重大失误第十五条部门等级评定部门考核不单独设立指标进行。

董事会秘书办公室审计部监察部和交通机电运营维护中心的部门负责人任务绩效的得分作为本部门的考核得分工会主席的任务绩效得分和工会副主席的周边绩效得分作为工会的考核得分，其他部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分，其中任务绩效的权重为，周边绩效的权重为，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考核得分。

根据部门的考核得分排序后，由考核与薪酬委员会确定优良合格和差的比例。

部门评优的比例不超过。

第十六条个人等级评定党委书记和总经理上级党组织对党委书记进行考核，董事长对总经理进行年度考核，直接确定考核等级。

二党委副书记纪委书记工会主席副总经理和三总师通过加权计算考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到党委副书记纪委书记工会主席副总经理和三总师的个人综合得分，考核与薪酬委员会根据当期公司总体经营状况直接确定考核等级。

三各部门负责人等级评定通过加权计算考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到部理绩效考核指标评定表，第篇管理办法第章总则第条为提高河南高速公路发展有限责任公司以下简称公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条适用范围本办法适用于公司机关全体员工。

第三条考核目的通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平通过评价员工的工作绩效态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。

第四条考核原则以提高员工绩效为导向定性考核与定量考核相结合多角度考核公平公正公开原则。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面薪酬分配工资晋升职务晋升岗位调整员工培训荣誉评比等。

第二章考核方法第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

季度考核于每季度结束的日内完成，年度考核于次年元月日前完成。

党委书记和总经理无季度考核，只有年度考核。

第七条考核组织机构及职责划分考核与薪酬委员会考核与薪酬委员会是公司考核工作的最高决策机构，承担以下职责考核制度及相关制度修订的审批季度和年度考核结果的评议和审批员工工资的调整和考核等级比例的确定员工考核申诉的最终处理。

考核与薪酬委员会可以根据实际情况将部分职责授权公司有关部门负责。

二人力资源部人力资源部是具体组织执行考核工作的常设机构，承担以下职责对考核各项工作进行组织培训和指导对考核过程进行监督与检查汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告协调处理各级人员关于考核申诉的具体工作对季度年度考核工作情况进行通报对考核过程中不规范行为进行纠正指导与处罚为员工建立考核档案，作为薪酬分配工资晋升职务晋升岗位调整员工培训和荣誉评比等的依据对考核制度提出修改建议。

三各部门负责人的职责负责帮助本部门员工制定工作计划任务绩效考核指标及权重并制定下级的考核表负责组织本部门的考核工作负责本部门考核指标实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现工作目标负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。

第八条考核主体考核主体分为直接上级考核直接下级考核同级人员考核，不同的考核对象对应不同的考核主体，见表表。

表考核主体党务序列考核对象考核主体党委书记上级党组织党委副书记工会主席纪委书记党委书记直接下级政治部部门负责人直接上级同级直接下级监察部部门负责人直接上级直接下级工会副主席直接上级各部门负责人直接下级政治部监察部部门副职直接上级直接下级团委书记直接上级直接下级般员工直接上级表考核主体经营序列考核对象考核主体总经理董事长公司副总经理总经理直接下级三总师总经理董事会秘书办公室审计部和交通机电运营维护中心部门负责人直接上级直接下级办公室事业发展部工程管理部多种经营管理部经营管理部养护管理部财务资产部人力资源部和路产管理部部门负责人直接上级同级直接下级部门副职直接上级直接下级般员工直接上级第九条考核维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度态度维度能力维度。

每个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象不同考核期间采用不同的考核维度不同的测评指标。

绩效维度绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核任务绩效考核员工本职工作任务完成的情况。

包括每个岗位的岗位职责考核指标具体参见河南高速公路发展有限责任公司任务绩效考核指标体系和考核周期内的临时工作任务指标，对于跨考核周期的任务设立阶段门负责人的个人综合得分，人力资源部将考核得分进行排序，考核与薪酬委员会根据当期公司总体经营状况确定优良合格和差的比例，但不能突破以下比例限制表季度考核综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良合格差部门负责人考核与薪酬委员会四部门副职等级评定通过加权计算考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到部门副职的个人综合得分，人力资源部将考核得分进行排序，考核与薪酬委员会根据公司总体经营状况和被考核人的分数确定优良合格和差的比例，但不能突破以下比例限制表季度考核综合评定和年度绩效评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良合格差部门副职考核与薪酬委员会五般员工个人等级评定对般员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分，考虑到人为因素对考评结果公平性的影响，人力资源部将考评得分汇总后进行折算，并按照折算分数进行职系内排序，按照定的比例进行评判等级。

折算方法及公式如下首先计算出各部门般员工考评总分的算术平均值部门般员工得分部门般员工人数将各部门考评分数平均值进行排序，以最低部门平均值为基数，计算各部门考核分数折合系数平均分数最低部门各员工分数不变，将其他部门般员工分数除以部门考核分数折合系数，等出最后的折算分数部门各员工得分部门考核分数折合系数图般员工绩效考核结果分布图优良合格差表个人考核结果与评定等级对应表综合评定等级优良合格差比例第十七条综合评定个人等级部门评定等级与考核系数的对应关系表综合评定个人等级与考核系数对应表综合评定等级优良合格差个人考核系数表部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优良合格差部门得分系数第十八条考核程序各考核主体对党委副书记纪委书记工会主席副总经理和三总师进行考核评分，人力资源部统计汇总后形成考核报告，经考核与薪酬委员会审核后进行评级人力资源部将考核结果反馈各考核主体对各部门负责人进行考核评分，人力资源部统计汇总后形成考核报告，经考核与薪酬委员会审核后进行排序评级人力资源部将部门考核结果反馈到相关部门负责人各部门组织内部考核，将考核结果上报人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报考核与薪酬委员会审核审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考核结果反馈给相关被考核人并对工作成绩肯定或提出业绩改进方向。

第十九条人力资源部将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算季度绩效奖金年度绩效奖金。

第三章季度考核第二十条除党委书记和总经理外，其他人员均需进行季度考核。

第二十条季度考核先进行党委副书记纪委书记工会主席副总经理和三总师考核，然后进行部门负责人考核，再进行部门副职考核，最后进行般人员考核。

第二十二条季度考核的结果作为年度考核的基础数据。

同时，作为发放该季度绩效奖金的依据。

第二十三条个人季度考核维度以绩效维度为主，态度维度为辅。

第二十四条部门季度考核董事会秘书办公室审计部监察部和交通机电运营维护中心的部门负责人任务绩效的得分作为本部门的考核得分。

工会主席的任务绩效得分和工会副主席的周边绩效得分作为工会的考核得分，其他部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分。

其中任务绩效的权重为，周边绩效的权重为，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考核得分。

根据部门的考核得分排序后，由考核与薪酬委员会确定优良合格和差的比例。

部门评优的比例不超过。

部门考核结果的用途部门考核结果直接决定部门季度考核系数。

具体参见河南高速公路发展有限责任公司薪酬体系设计方案。

图季度考核流程图是直接上级和下级讨论工作计划考核指标和权重，制定考核表每月结束，上级和下级讨论任务完成情况