竞争力，我们首先进行薪酬调查，调查对象是其它市场公司以及相关企业雇佣同类员工的企业，摸清公司各岗位的市场薪酬水平。然后根据公司的承受能力和发展状况，以市场化水平为参考坐标，采取高位的薪酬策略，做出相应的薪酬调整，使公司薪酬与市场薪酬接轨，并确立竞争优势。根据公司年毕业论文重庆长安福特公司薪酬体系诊断与设计免费在线阅读国最大的汽车公司之长安汽车集团和世界领先的福特汽车公司共同出资成立做出贡献，持续改进我们所做的每件事。主要车型有蒙迪欧嘉年华福克斯沃尔沃致胜福特马自达等。公司现行组织结构公司下设销售部供应部生产部行政部财务部质检部人力资源部的股权。长安福特公司实行董事会领导下的总裁负责制。长安福特的核心价值观是我们的业务动力源于我们对消费者。组织结构图如下副图组织结构图重庆长安福特公司薪酬管理现状薪酬水平长安福特汽车有限公司由中中高层管理者月工资在元人民币甚至更高。公司内部薪酬差距比较大，作为车身车间涂装车间总装车间等的线工人，平均月工资在元人民币左右，而作为车间主任以及经理等构生产部门员工的薪酬结构如下员工收入总额。置上，应该以公司的总体收益为基础，体现出权重酬结构总经理副总经理副总经理质检部行政部人力资源部财务部技术部生产部销售部供应部职能部门员工薪酬结构的计算公式为图职能部门薪酬结构图生产部门员工的薪酬结月工资福利总额计件工资绩效考核分数浮动工总额福利工资总额绩效考核分数浮动工资部门主管的年收入总额各月收入总额年终奖年终奖的发放标准依据公司为各部门制定的部门年度目标。公司内部薪酬差距比较大，作为车身车间涂装车间总装车间等的线工人，平均月工资在元人民币左右，而作为车间主任以及经理等现行组织结构公司下设销售部供应部生产部行政部财务部质检部人力资源部的股权。然后根据公司的承受能力和发展状况，以市场化水平为参考坐标，采取高位的薪酬策略，做出相应的薪酬调整，使公司薪酬与市场薪酬接轨，并确立竞争优势。根据公司年，则最高薪酬级别为，最低薪酬级别为。薪酬调查与薪酬策略为了改变原来些岗位工资偏低的状酬级别，在同层级内，我们把比标准级别高或低两个梯级的梯级设定为该岗位的最高或最低级别，但最高薪酬级别不高于同层级的最高级别，最低薪酬级别也不能低于同层级的最低级别如销售部经理的标准薪酬级别为，则最高薪酬级别为，最低薪酬级别为。薪酬调查与薪酬策略为了改变原来些岗位工资偏低的状况，提高公司的人力资源竞争力，我们首先进行薪酬调查，调查对象是其它市场公司以及相关企业雇佣同类员工的企业，摸清公司各岗位的市场薪酬水平。然后根据公司的承受能力和发展状况，以市场化水平为参考坐标，采取高位的薪酬策略，做出相应的薪酬调整，使公司薪酬与市场薪酬接轨，并确立竞争优势。根据公司年度总体薪酬策略和市场薪资水平外部薪酬竞争性以及内部薪酬的激励性，我们确定了值，不同的层级有不同的值，如层级的薪酬基准为元，收入总额职工月工资福利总额绩效考核分数浮动工资资工资福利津贴岗资周日值班安全医独幼伙工龄杂项附加学历证书职称特殊工种主管的薪资激励作用绩效考核分数的准确性年度目标制定的科学性图设置的科学性。东部城市来说就缺乏竞争力了，特别对于汽车行业。对员工来说，工资薪酬级别，由此来确定每个岗位的薪东部城市来说就缺乏竞争力了，特别对于汽车行业。对员工来说，工资薪酬级别，由此来确定每个岗位的薪东部城市来说就缺乏竞争力了，特别对于汽车行业。对员工来说，工资薪酬级别，由此来确定每个岗位的薪酬等级区间岗位的薪酬通道。由各岗位价值的评估分值在薪酬层级表中找到各岗位所对应的岗位层级如销售部经理的岗位价值的评估分值为分，则对应的岗位层级为，这个对应的岗位层级就是该岗位的标准薪酬级别，在同层级内，我们把比标准级别高或低两个梯级的梯级设定为该岗位的最高或最低级别，但最高薪酬级别不高于同层级的最高级别，最低薪酬级别也不能低于同层级的最低级别如销售部经理的标准薪酬级别为，则最高薪酬级别为，最低薪酬级别为。薪酬调查与薪酬策略为了改变原来些岗位工资偏低的状况，提高公司的人力资源竞争力，我们首先进行薪酬调查，调查对象是其它市场公司以及相关企业雇佣同类员工的企业，摸清公司各岗位的市场薪酬水平。然后根据公司的承受能力和发展状况，以市场化水平为参考坐标，采取高位的薪酬策略，做出相应的薪酬调整，使公司薪酬与市场薪酬接轨，并确立竞争优势。根据公司年度总体薪酬策略和市场薪资水平外部薪酬竞争性以及内部薪酬的激励性，我们确定了值，不同的层级有不同的值，如层级的薪酬基准为元，收入总额职工月工资福利总额绩效考核分数浮动工资资工资福利津贴岗资周日值班安全医独幼伙工龄杂项附加学历证书职称特殊工种主管的薪资激励作用绩效考核分数的准确性年度目标制定的科学性图设置的科学性。部门主管的薪酬结构部门主管的薪酬结构当月的收入总额福利工资总额绩效考核分数浮动工资部门主管的年收入总额各月收入总额年终奖年终奖的发放标准依据公司为各部门制定的部门年度目标。月工资福利总额计件工资绩效考核分数浮动工资这种员工薪酬结构，除了在绩效考核分数上有上述分析的问题外，考核的基本思路是正确的，但在权数的比重设置上，应该以公司的总体收益为基础，体现出权重酬结构总经理副总经理副总经理质检部行政部人力资源部财务部技术部生产部销售部供应部职能部门员工薪酬结构的计算公式为图职能部门薪酬结构图生产部门员工的薪酬结构生产部门员工的薪酬结构如下员工收入总额。坐落于重庆市北部新区。公司内部薪酬差距比较大，作为车身车间涂装车间总装车间等的线工人，平均月工资在元人民币左右，而作为车间主任以及经理等中高层管理者月工资在元人民币甚至更高。职能部门的员工的薪技术部等部门，部门下设班组，共有员工人。组织结构图如下副图组织结构图重庆长安福特公司薪酬管理现状薪酬水平长安福特汽车有限公司由中国最大的汽车公司之长安汽车集团和世界领先的福特汽车公司共同出资成立做出贡献，持续改进我们所做的每件事。主要车型有蒙迪欧嘉年华福克斯沃尔沃致胜福特马自达等。公司现行组织结构公司下设销售部供应部生产部行政部财务部质检部人力资源部的股权。长安福特公司实行董事会领导下的总裁负责制。长安福特的核心价值观是我们的业务动力源于我们对消费者的关注以及我们的改造力智慧和创业精神。我们尊重差异重视每个人的贡献坚持诚信积极为社会公司成立于年月日，公司采用合资经营方式，注册资本为万美元，由中国主要的汽车公司之的长安集团和美国福特汽车公司共同出资成立，中外双方各持股情况为长安集团长安汽车福特汽车。长安和福特双方各持没有考虑雇员和被管理者的行为方式。特别是在执行的若干年中，由于将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失。重庆长安福特公司概况公司历史沿革重庆长安福特汽车着种纵向的结构向上爬，但这种激励机制存在明显的缺陷，表现在它只注意了物质激励，忽视了精神激励只考虑了个组织内的薪酬差别，没有考虑外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响只考虑了雇主和管理者的需要，管理现状及问题诊断作为中外合资的长安福特公司虽然比较重视薪酬的问题，但是在传统的等级工资制岗位工资制等的基础上，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。这样，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工加薪再加薪的循环中摆脱出来。重庆长安福特公司薪酬作中适当授权，赋予员工较大的责任及参与决策的机会，让员工承担更重要的工作。对于高层次的人才，内在薪酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度员工影响力人力流动政策来执行。对员工来说，有些人可能以职业晋升作为自己成功的标准，但另些人则可能只想成为本领域内的专家或权威人士，因此双轨制的晋升制度为员工的多元化职业生涯发展提供了多种渠道和可能。扩大工作自主权组织在工机会，使员工能够掌握新技术新知识，并保持较高的就业能力二是提供双轨制的晋升机会，随着组织结构的扁平化，企业管理层级逐渐减少，员工的晋升机会也相应变少，企业可以将纵向晋升的机会转向横向的发展机会得到最大的满足。例如使工作更富吸引力通过工作丰富化岗位轮调工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，从而满足员工的成就感需求。提供员工个人成长的机会是为员工提供在职培训和学习的机得到最大的满足。例如使工作更富吸引力通过工作丰富化岗位轮调工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，从而满足员工的成就感需求。提供员工个人成长的机会是为员工提供在职培训和学习的机会，使员工能够掌握新技术新知识，并保持较高的就业能力二是提供双轨制的晋升机会，随着组织结构的扁平化，企业管理层级逐渐减少，员工的晋升机会也相应变少，企业可以将纵向晋升的机会转向横向的发展机会。对员工来说，有些人可能以职业晋升作为自己成功的标准，但另些人则可能只想成为本领域内的专家或权威人士，因此双轨制的晋升制度为员工的多元化职业生涯发展提供了多种渠道和可能。扩大工作自主权组织在工作中适当授权，赋予员工较大的责任及参与决策的机会，让员工承担更重要的工作。对于高层次的人才，内在薪酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。因此，企业组织可以通过工作制度员工影响力人力流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。这样，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工加薪再加薪的循环中摆脱出来。重庆长安福特公司薪酬管理现状及问题诊断作为中外合资的长安福特公司虽然比较重视薪酬的问题，但是在