1、合时代潮流，认可度不够。企业文化建设工作在企业领导讲话中经常提及。仅有的员工表明公司领导在讲话中有提及企业文化建设工作。说明公司领导对于在领导讲话中的企业文化建设工作的不常提及，使得员工并未感受到领导的重视。公司有清晰的愿景给员工以激励。只有左右的员工感觉公司的员工能够给自身以激励。说明公司的愿景对员工的激励感不强。公司的企业使命都为公司员工所知道或理解。仅有左右的员工认为公司的企业使命被员工所理解。说明的企业使命宣传力度不足，部分员工觉得企业使命过于复杂，不够轻松活泼。对于公司的战略目标员工都清楚的知道。仅有左右的员工明白公司的战略目标。说明公司对整体战略目标的传达不够，并没有使所有员工都明白公司的前进方向。公司员工清楚的知道研发文化倡导的是什么。仅有不到的清楚研发文化倡导的是什么。说明对于文化倡导的宣传需要加强。领导者和管理。

2、化工作得到了企业领导的重视，还有员工觉得说不准。说明只有接近半数的公司知识型员工觉得公司管理者对于企业文化工作较为重视，并让员工感受到了其重视程度，但还有半数员工认为管理者并未让员工感受到这样的氛围。对于管理者的企业文化素养培训需继续加强。周围的同事都认可企业文化的重要性。方秉豪公司离职知识型员工离职倾向研究与对策分析超过的员工认为周围同事对公司企业文化的认可说不准，仅有的员工基本认可。说明公司的企业文化核心词建立过程中，并未让员工明公司目前，还没有设置相应的企业文化岗位或小组，使得员工对于企业文化建设工作的认识比较模糊。第明公司目前，还没有设置相应的企业文化岗位或小组，使得员工对于企业文化建设工作的认识比较模糊。第明公司目前，还没有设置相应的企业文化岗位或小组，使得员工对于企业文化建设工作的认识比较模糊。第二部分公司企业文化现。

3、超过的员工觉得公司企业文化宣传工作般，觉得宣传工作做的不太好，没有名员工觉得企业文化宣传工作做的好。说明公司的企业文化宣传工作并没有使员工感受到公司的企业文化氛围企业文化建设工作得到企业领导的高度重视。只有的员工认为企业文化工作得到了企业领导的重视，还有员工觉得说不准。说明只有接近半数的公司知识型员工觉得公司管理者对于企业文化工作较为重视，并让员工感受到了其重视程度，但还有半数员工认为管理者并未让员工感受到这样的氛围。对于管理者的企业文化素养培训需继续加强。周围的同事都认可企业文化的重要性。方秉豪公司离职知识型员工离职倾向研究与对策分析超过的员工认为周围同事对公司企业文化的认可说不准，仅有的员工基本认可。说明公司的企业文化核心词建立过程中，并未让员工认识其重要性，对于新加入的年轻员工，普遍反应核心词过于陈旧，形式不够轻松活泼，不。

4、说明只有接近半数的公司知识型员工觉得公司管理者对于企业文化工作较为重视，并让员工感受到了其重视程度，但还有半数员工认为管理者并未让员工感受到这样的氛围。对于管理者的企业文化素养培训需继续加强。周围的同事都认可企业文化的重要性。方秉豪公司离职知识型员工离职倾向研究与对策分析超过的员工认为周围同事对公司企业文化的认可说不准，仅有的员工基本认可。毕业论文公司离职知识型员工离职倾向研究与对策分析.文档免费在线阅读仅有,不够。企业文化建设工作在企业领导讲话中经常提及。理者并未让员工感受到这样的氛围。对于管理者的企业文化素养培训需继续加强。周围的同事都认只有的员工认为企业文化工作得到了企业领导的重视，还有员工觉得说不准。说明公司的企业文化宣传工作并没有使员工感受到公司的企业文化氛围企业文化建设工作得到企业领导的高度重视。只有的员工认为企业文。

5、企业现状的评价得分，越高说明企业文化越得到员工认可。首先，对被调查员工在各个题目上的反应进行描述性统计分析其次，将性别和学历因素作为自变量，运用独立样本检验考察企业文化现状满意度有无性别差异和学历差异参与调查人员主要为本科和硕士最后，将年龄和服务年限因素作为自变量，采用单因素方差分析考察年龄岁岁岁以及其他年龄段和服务年限年以下年以及年以上对企业文化满意度的影响。数据处理与分析各题目描述性统计分析第部分公司企业文化管理状况本公司是否有专门负责企业文化的机构接近的员工不知道公司是否有专门负责企业文化的机构。哪个部门负责公司的企业文化工作超过的员工不清楚公司哪个部门在负责企业文化工作。第题表明公司目前，还没有设置相应的企业文化岗位或小组，使得员工对于企业文化建设工作的认识比较模糊。第二部分公司企业文化现状公司企业文化宣传活动有定效果。。

6、者对倡导的切均身体力行。左右的员工认为领导者和管理者对于倡导的切身体力行。说明领导和管理者对于所倡导的企业文化在身体力行方面做的还不够。部门经理和主管在部门内部经常提到公司核心价值观。左右的员工认为部门经理和主管在部门内经常提及文化核心价值观。说明只有半数左右的部门经理及主管对核心价值观的宣传较为重视。公司企业文化建设融入了广大员工的参与。超过的员工认为建设企业文化需要大家起参与。说明超过半数知识型员工意识到企业文化建设工作是需要全员参与的，说明公司半数以上知识型员工对于企业文化建设需要大家起参与有定认识。方秉豪公司离职知识型员工离职倾向研究与对策分析二差异分析性别差异分析采用独立样本检验，对企业文化现状满意度的性别差异进行考察，得到结果如下表。表性别因素影响均值自由度值显著性男女注由上表可以知道，男女员工对于企业文化现状的满意。

7、状公司企业文化宣传活动有定效果。超过的员工觉得公司企业文化宣传工作般，觉得宣传工作做的不太好，没有名员工觉得企业文化宣传工作做的好。说明公司的企业文化宣传工作并没有使员工感受到公司的企业文化氛围企业文化建设工作得到企业领导的高度重视。只有的员工认为企业文化工作得到了企业领导的重视，还有员工觉得说不准。说明只有接近半数的公司知识型员工觉得公司管理者对于企业文化工作较为重视，并让员工感受到了其重视程度，但还有半数员工认为管理者并未让员工感受到这样的氛围。对于管理者的企业文化素养培训需继续加强。周围的同事都认可企业文化的重要性。方秉豪公司离职知识型员工离职倾向研究与对策分析超过的员工认为周围同事对公司企业文化的认可说不准，仅有的员工基本认可。说明公司的企业文化核心词建立过程中，并未让员工认识其重要性，对于新加入的年轻员工，普遍反应核心。

8、极其显著不同的认识。年龄段低和服务年限短，这两者似乎有定的关联性。因为比起其他年龄段，低年龄段员工里服务年限短的员工应该更多。针对刚入职员工和低年龄段员工，尤其是刚入职的低年龄段员工，企业应该重点营造自己的企业文化来“同化”他们。从上述分析可以看出公司的企业文化无法反应出任何与时俱进追逐领先的科技型公司的特点，使得我们的知识型员工尤其是年轻的知识型员工无法领略和感受到和时代共同发展进步的气息，更无法被这样的文化所激励,并且上层领导对企业文化建设工作的重视程度不够，使得企业文化建设工作的推动与实施进展缓慢，领导的带头榜样作用并未体现出来，这也造成了员工对这样的企业文化的忽视甚至排斥。其次，服务年限在年以下的员工的企业文化满意度状况显著低于服务年以上的员工，这说明企业在员工刚来到公司时对企业文化的宣传工作做得不够，应该加强。如果仅靠。

9、词过于陈旧，形式不够轻松活泼，不适合时代潮流，认可度不够。企业文化建设工作在企业领导讲话中经常提及。仅有，目录第章绪论研究背景公司背景介绍公司简介公司发展状况公司知识型员工特征及其结构组成公司知识型员工整体敬业度水平公司知识型员工近三年离职数据分析研究思路与框架研究特点第章文献综述有关概念敬业度相关研究企业文化相关研究第章访谈研究公司离职知识型员工离职倾向研究样本访谈过程数据处理与分析研究结论第章问卷研究公司离职知识型员工个人特征对离职倾向的影响作用问卷研究盖洛普敬业度问卷研究样本研究工具和数据处理软件数据处理方案数据处理与分析研究结论问卷研究企业文化建设现状满意度问卷研究样本研究工具和数据处理软件数据处理方案数职倾向研究与对策分析所有企业文化现状满意度调查数据录入电脑，采用进行数据统计分析。将调查中的第个题目的总得分作为员工对。

10、进步发现，比起岁组以及岁以上组，岁年龄组的满意度均明显更低。岁组打分也显著低于岁以上组。总的来说，随着年龄的增加，员工对于企业文化建设现状似乎更为满意。服务年限影响以在本公司服务年限作为自变量，以对企业文化建设现状满意度总分为因变量，进行单因素方差分析，考察三个不同服务年限组别之间的得分有无显著差异，结果见下表。表各服务年限组得分年以下年年以上总体表服务年限因素影响自由度均方统计值值显著性满意度总分注由上表可以知道，在本公司服务年限的长短对于企业文化建设现状满意度有极其显著的影响。进步结合各组均值和时候检验结果可以知道，服务年限在年以下方秉豪公司离职知识型员工离职倾向研究与对策分析和年的两组之间没有显著差异，但两者的评分均极其显著的低于年以上组。即年是个比较明显的转折点，服务年限不足或者超过年的员工，对于企业文化建设现状满意度有。

11、自然熏陶，那么让员工建立起对企业文化的满意度需要较长的时间，而在这段时间内，员工很可能因为这个原因而离职，尤其是对于年轻员工来说。研究结论在企业文化建设状况满意度方面首先，性别学历效应并不显著。其次，不同年龄段的员工对于企业文化建设状况满意度显著不同。岁组员工的满意度状况显著低于岁和岁组。最后，在服务年限方面，年以上和以下的员工对企业文化建设状况的满意度也存在显著差异，服务年以下者的满意度显著低于服务年以上者。问卷研究总结本章根据前章的研究由离职访谈入手，探索出了最符合公司实际情况的离职原因。从离职访谈的结果可以看出，个人原因职业发展原因和企业文化原因是导致离职行为的三大主因其中员工职业发展原因属于员工敬业度中的自我价值感和成长感。运用回归分析发现，性别年龄和服务年限等个人特征对各离职原因具有显著的影响作用。在此基础之上，进行了。

12、度没有达到显著差异的水平。学历差异分析参与调查的员工当中，博士和其他文化水平的员工各只有名，其他均为本科或者硕士文化水平，因此在分析中，决定着重针对本科硕士两类人群，采用独立样本检验，对企业文化现状满意度的学历差异进行考察，得到结果如下表。表学历因素影响均值自由度值显著性本科硕士注由上表可以知道，本科硕士文化程度员工对于企业文化现状的满意度并没有达到显著差异的水平。年龄因素影响以年龄作为自变量，以企业文化现状满意度作为因变量，进行单因素方差分析，考察三个年龄段员工组之间的得分有无显著差异，结果见下表。方秉豪公司离职知识型员工离职倾向研究与对策分析表各年龄组得分岁岁岁总体表年龄因素影响自由度均方统计值值显著性满意度总分注由上表可以知道，三个年龄段员工之间在企业文化现状满意度评分上达到了显著的差异水平。结合各年龄组均值和事后检验结果。

参考资料：

[1]XX电力公司战略与组织结构诊断报告 编号34（第263页，发表于2022-06-25）

[2]XX电力公司战略与组织结构诊断报告 编号31（第263页，发表于2022-06-25）

[3]XX电力公司战略与组织结构诊断报告 编号35（第263页，发表于2022-06-25）

[4]XX电力公司战略与组织结构诊断报告 编号36（第263页，发表于2022-06-25）

[5]XX集团房地产战略咨询报告 编号41（第148页，发表于2022-06-25）

[6]XX集团房地产战略咨询报告 编号39（第148页，发表于2022-06-25）

[7]XX集团房地产战略咨询报告 编号36（第148页，发表于2022-06-25）

[8]XX集团房地产战略咨询报告 编号34（第148页，发表于2022-06-25）

[9]XX集团房地产战略咨询报告 编号28（第148页，发表于2022-06-25）

[10]XX集团房地产战略咨询报告 编号33（第148页，发表于2022-06-25）

[11]XX集团房地产战略咨询报告 编号35（第148页，发表于2022-06-25）

[12]XX集团房地产战略咨询报告 编号41（第148页，发表于2022-06-25）

[13]XX集团房地产战略咨询报告 编号40（第148页，发表于2022-06-25）

[14]XX集团房地产战略咨询报告 编号31（第148页，发表于2022-06-25）

[15]XX科技移动业务群工作思路 编号32（第59页，发表于2022-06-25）

[16]XX科技移动业务群工作思路 编号40（第59页，发表于2022-06-25）

[17]XX科技移动业务群工作思路 编号34（第59页，发表于2022-06-25）

[18]XX科技移动业务群工作思路 编号34（第59页，发表于2022-06-25）

[19]XX科技移动业务群工作思路 编号36（第59页，发表于2022-06-25）

[20]XX科技移动业务群工作思路 编号36（第59页，发表于2022-06-25）