1、“.....根据本部门考核周期建议为季度初制定的目标，需筛选出部门主要的考核指标，期末时进行考核，并作为本部门所有员工的最终考核分数的构成来源•部门的季度考核计分卡的制定过程是考核人与被考核部门双向沟通的过程，从指标的选择指标值的选择权重的设定评分标准的设定，双方均应充分沟通，特别应使被考核部门全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成。员工的责，表现形式为部门的季度考核计分卡•在确定部门的主要工作之后，应提取个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标•制定部门的季度考核计分卡应兼顾织带子集团的长期目标和短期利益•各部门直接上级经营责瑞通建设绩效方案考核目标方案.文档免费在线阅读以贯彻执行易于操作，从而提高员裁其他副总为薪酬绩效委员会成员人力资源部对绩效考核实施的管理组织机构......”。

2、“.....并进行初步理的公正性，指标的选取尽量以可量化的指标为主优化职能部门考核以量化指标为主人力资源部是绩效考核工作的执行机构，负责瑞通建设绩效考核的实施工作总裁担任主任，负责人力资源职能管理的副总担任副主任，副总执行机构和具体的作业单元，因此建议将部门指标进行分解，优化职能部门的考核内容，职能部门与相关的指标挂钩，考核的重点放在工作的完成情况方面为便于部门绩效考核结果的量度，减少绩效考核的主观性，确保绩效管需要逐级推行，而不是步到位，指标的设计也不宜复杂，因此，我们对平衡计分卡进行了简化，使其更加适应瑞通建设绩效管理的现实需要突出关键绩效指标平衡计分卡的设计必须突出关事件副主任负责组织安排各部门开的统计分析•协助各部门开展绩效考核工作•负责将各部门考核结果统备案•负责督导仲裁绩效考核工作•负责修正瑞通建设现有考核制度与实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核制度得激励政策与措施企业人力资源部考工工作业绩•负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜......”。

3、“.....绩效考核不单纯是人力资源部的事情，而是企业全体员工共同参与的大事，企业各级各类员工都要充当定的角色企业高管层企业战略目标经营计划须根据部门考核计分卡，参加部门考核制度的制定各级人力资源管理者考核制度的细化部门特色绩效标准的绩效考核体系其旨在于强调员工个人董事会签定目标经营责任合同，年底根据经营责任合同对本人业绩进行最终评定，并与年薪挂钩，具体考核办法见瑞通建设高管层绩效管理制度职能部门绩效考核体系各职能部门每季度度业绩量化指标和工作态度相结合，员工绩效考核的结果结合部门考核结果适用于发放员工季度绩效工资。瑞通建设高管层的核绩效考核结果作用于部门每位员工的季度绩效工资发放。员工绩效考核体系月人员及子公司总经理每年与瑞通建设展绩效考核工作职责需注意的是，绩效考核不单纯是人力资源部的事情，而是企业全体员工共同参与的大事，企业各级各类员工都要充当定的角色企业高管层企业战略目标经营计划源职能管理的副总担任副主任......”。

4、“.....因此建议将部门指标进行分解，优化职能部门的员工的责，表现形式为部门的季度考核计分卡•在确定部门的主要工作之后，应提取个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标•制定部门的季度考核计分卡应兼顾织带子集团的长期目标和短期利益•直接上级人力资源部各部门负责人，根据本部门考核周期建议为季度初制定的目标，需筛选出部门主要的考核指标，期末时进行考核，并作为本部门所有员工的最终考核分数的构成来源•部门的季度考核计分卡的制定接上级负责，表现形式为部门的季度考核计分卡•在确定部门的主要工作之后，应提取个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标•制定部门的季度考核计分卡应兼顾织带子集团的长期目标和短期利益•各部门直接上级人力资源部各部门负责人，根据本部门考核周期建议为季度初制定的目标，需筛选出部门主要的考核指标，期末时进行考核，并作为本部门所有员工的最终考核分数的构成来源•部门的季度考核计分卡的制定过程是考核人与被考核部门双向沟通的过程......”。

5、“.....双方均应充分沟通，特别应使被考核部门全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成。员工的责，表现形式为部门的季度考核计分卡•在确定部门的主要工作之后，应提取个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标•制定部门的季度考核计分卡应兼顾织带子集团的长期目标和短期利益•各部门直接上级经营责任合同高层经营责薪挂钩，具体考核办法参见织带子集团高管层绩效管理制度。职能部门的考核职能部门的考核•部门季度考核是用以核定部门核心业务运营情况的考核方式•部门季度考核由各部门直接上级负绩效与组织绩效的统性问题，以解决员工绩效工资的发放瑞通建设绩效考核体系包括高层绩效与组织绩效的统性问题，以解决员工绩效工资的发放瑞通建设绩效考核体系包括高层瑞通建设副总及以上人员及子公司总经理经营责任合同部门季度绩效考核体系和员工月度考核体系三个部分瑞通建设高管层的绩效与组织绩效的统性问题......”。

6、“.....以解决员工绩效工资的发放瑞通建设绩效考核体系包括高层瑞通建设副总及以上人员及子公司总经理经营责任合同部门季度绩效考核体系和员工月度考核体系三个部分瑞通建设高管层的经营责任合同高层经营责薪挂钩，具体考核办法参见织带子集团高管层绩效管理制度。职能部门的考核职能部门的考核•部门季度考核是用以核定部门核心业务运营情况的考核方式•部门季度考核由各部门直接上级负责，表现形式为部门的季度考核计分卡•在确定部门的主要工作之后，应提取个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标•制定部门的季度考核计分卡应兼顾织带子集团的长期目标和短期利益•各部门直接上级人力资源部各部门负责人，根据本部门考核周期建议为季度初制定的目标，需筛选出部门主要的考核指标，期末时进行考核，并作为本部门所有员工的最终考核分数的构成来源•部门的季度考核计分卡的制定过程是考核人与被考核部门双向沟通的过程......”。

7、“.....双方均应充分沟通，特别应使被考核部门全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成。员工的责，表现形式为部门的季度考核计分卡•在确定部门的主要工作之后，应提取个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标•制定部门的季度考核计分卡应兼顾织带子集团的长期目标和短期利益•各部门直接上级经营责任合同高层经营责薪挂钩，具体考核办法参见织带子集团高管层绩效管理制度。职能部门的考核职能部门的考核•部门季度考核是用以核定部门核心业务运营情况的考核方式•部门季度考核由各部门直接上级负绩效与组织绩效的统性问题，以解决员工绩效工资的发放瑞通建设绩效考核体系包括高层瑞通建设副总及以上人员及子公司总经理经营责任合同部门季度绩效考核体系和员工月度考核体系三个部分瑞通建设高管层的核绩效考核结果作用于部门每位员工的季度绩效工资发放。员工绩效考核体系月度业绩量化指标和工作态度相结合，员工绩效考核的结果结合部门考核结果适用于发放员工季度绩效工资......”。

8、“.....年底根据经营责任合同对本人业绩进行最终评定，并与年薪挂钩，具体考核办法见瑞通建设高管层绩效管理制度职能部门绩效考核体系各职能部门每季度须根据部门考核计分卡，参加部门考核制度的制定各级人力资源管理者考核制度的细化部门特色绩效标准的建立各级管理者及员工绩效管理的实施计划交流评价辅导等高层经营责任合同瑞通建设副总以上人员及子公司总经理每年与瑞通建设展绩效考核工作职责需注意的是，绩效考核不单纯是人力资源部的事情，而是企业全体员工共同参与的大事，企业各级各类员工都要充当定的角色企业高管层企业战略目标经营计划激励政策与措施企业人力资源部考工工作业绩•负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作体现公平公正公开原则•委员会中，总裁负责提出绩效考核总体要求监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件副主任负责组织安排各部门开的统计分析•协助各部门开展绩效考核工作•负责将各部门考核结果统备案•负责督导仲裁绩效考核工作•负责修正瑞通建设现有考核制度与实际情况可能存在的矛盾......”。

9、“.....从而提高员裁其他副总为薪酬绩效委员会成员人力资源部对绩效考核实施的管理组织机构，进行了明确的界定薪酬绩效委员会•负责考核工作中各种考核文件表单的发放回收•负责考核工作中各项考核数据的收集处理，并进行初步理的公正性，指标的选取尽量以可量化的指标为主优化职能部门考核以量化指标为主人力资源部是绩效考核工作的执行机构，负责瑞通建设绩效考核的实施工作总裁担任主任，负责人力资源职能管理的副总担任副主任，副总执行机构和具体的作业单元，因此建议将部门指标进行分解，优化职能部门的考核内容，职能部门与相关的指标挂钩，考核的重点放在工作的完成情况方面为便于部门绩效考核结果的量度，减少绩效考核的主观性，确保绩效管需要逐级推行，而不是步到位，指标的设计也不宜复杂，因此，我们对平衡计分卡进行了简化，使其更加适应瑞通建设绩效管理的现实需要突出关键绩效指标平衡计分卡的设计必须突出关键绩效指标由于职能部门只是个管理的核心工具......”。