1、报总的报酬总现金内在价值或动机可以以财务支出的所有东西总的直接报酬般形式报酬成可以是非经济的。薪酬含义狭义薪酬经济的工资福利广义薪酬经济与非经济经济的，以及发展和工作环境等․生活形式․工作形式․未来的发展․工作质量․汽车․俱乐部․健身․退休金․健康升调整等管理事务理解什么是薪酬什么是薪酬是因员工为企业提供服务，由企业为员工提供的揽子补偿计划。理解员工必须为企业提供服务企业为员工提供的补偿这种补偿可以是经济的也绩效工资计算与发放七福利项目的设计要点八工资总额的预算控制九激励员工的综合技巧薪酬概念与薪酬策略确定薪酬的组成部分与比例，以及公司整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围和所在位置和薪酬晋处于行业中等偏上水平高于市场中等水平新“薪”之火现代企业薪酬激励体系设计主讲彭荣模目录薪酬概念与薪酬策略二激励机制设计的技。

2、型机制的转化自驱型机制与竞争型机制转化，意味着变量之间的关系发生机下的人工成本控制二二激励机制的设计技巧结构化的优远胜于个体的优机制的平台作用与基础地位构成机制的基本要素资源钱权力安全实物变量包括个体与群体变量之间的关系并列竞争成本控制分析影响人工成本的主要因素控制人工成本的基本策略控制员工数量控制加班工资控制浮动工资控制单位工价控制付薪时间控制工资结构控制工作效率控制管理成本控制试用工资经济危段的薪酬策略薪酬形式初创成长成熟衰退基本工资低较高较高高高短期激励较高较高高低中长期激励中较高较高低补贴低中高高奖金高较高较高高总体模式适应阶段适应阶段调整阶段调整阶段经济危机下的人工副总裁的任命龟兔的三次赛跑发全勤奖还是考勤评优激励合作变量获取资源的方得最佳的积极成效，也可能走向偏激如传销或些自杀式行为。

3、向性三个母亲分苹制工资结构控制工作效率控制管理成本控制试用工资经济危机下的人工成本控制二二激励机制的设计技巧结构化的优远胜于个体的优机制的平台作用与基础地位构成机制的基本要素资源钱权力安全制工资结构控制工作效率控制管理成本控制试用工资经济危机下的人工成本控制二二激励机制的设计技巧结构化的优远胜于个体的优机制的平台作用与基础地位构成机制的基本要素资源钱权力安全制工资结构控制工作效率控制管理成本控制试用工资经济危机下的人工成本控制二二激励机制的设计技巧结构化的优远胜于个体的优机制的平台作用与基础地位构成机制的基本要素资源钱权力安全实物变量包括个体与群体变量之间的关系并列竞争合作保险․有薪假․法定假․股票․分红․年度奖․奖金․基本工资․小时工资情感的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回。

4、的发展․工作质量․汽车․俱乐部․健身․退休金․健康升调整等管理事务理解什么是薪酬什么是薪酬是因员工为企业提供服务，由企业为员工提供的揽子补偿计划。理解员工必须为企业提供服务企业为员工提供的补偿这种补偿可以是经济的也绩效工资计算与发放七福利项目的设计要点八工资总额的预算控制九激励员工的综合技巧薪酬概念与薪酬策略确定薪酬的组成部分与比例，以及公司整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围和所在位置和薪酬晋处于行业中等偏上水平高于市场中等水平新“薪”之火现代企业薪酬激励体系设计主讲彭荣模目录薪酬概念与薪酬策略二激励机制设计的技巧三薪酬设计流程与方法四薪酬类别与薪酬结构五岗位工资标准及发放六“三公平”原则，即外部公平性竞争性内新“薪”之火现代企业薪酬激励体系设计.文档免费在线阅读如果支持员工完成挑战性目标案例分享自驱型机制与竞争。

5、计划。理解员工必须为企业提供服务企业为员工提供的补偿这种补偿可以是经济的也绩效工资计算与发放七福利项目的设计要点八工资总额的预算控制九激励员工的综合技巧薪酬概念与薪酬策略确定薪酬的组成部分与比例，以及公司整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围和所在位置和薪酬晋处于行业中等偏上水平高于市场中等水平新“薪”之火现代企业薪酬激励体系设计主讲彭荣模目录薪酬概念与薪酬策略二激励机制设计的技巧三薪酬设计流程与方法四薪酬类别与薪酬结构五岗位工资标准及发放六“三公平”原则，即外部公平性竞争性内部公平性与个体公平性按照价值分配原则职位评价绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则考核公司的薪酬定位薪酬水平内公平性易于管理者操作符合现行法规便于员工理解注重激励性与约束性并存确保在企业支付能力范围内把握激励的导。

6、巧三薪酬设计流程与方法四薪酬类别与薪酬结构五岗位工资标准及发放六“三公平”原则，即外部公平性竞争性内部公平性与个体公平性按照价值分配原则职位评价绩效工资遵循有利于调动员工积极性，有利于提高管理水平和经济效益的原则考核公司的薪酬定位薪酬水平内公平性易于管理者操作符合现行法规便于员工理解注重激励性与约束性并存确保在企业支付能力范围内把握激励的导向性三个母亲分苹果薪酬原则的确定要体现管理导向性企业分配原则与薪酬定位充分体现管理发放方案设计方案审批实施确定分配原则及薪酬定位确定薪酬类别与结构进行职位评价参照市场水平设计薪酬等级结构设计员工调薪规则并套档试算设计考核与浮动工资方案薪酬体系设计的基本原则确保对外竞争性确保对员工基准绩效工资员工绩效系数员工基准绩效工资员工绩效系数部门绩效工资总额在激励机制设计中，自驱机制与竞争机制如何取舍。

7、。约束型机制要更加有效，需要增加不确定性，比变化，制的不确定性激励过度，也就是资源分配的差异度过大，可能会走向反面要么导致变量为获取资源不惜切代价，要么导致变量离开这个机制北京现代城。值得深思的几个问题绩效等级的士的监督管理。击鼓传花游戏的不确定性会激发参与者的兴奋度。效系数员工基准绩效工资员工绩效系数部门绩效工资总额在激励机制设计中，自驱机制与竞争批实施确定分配原则及薪酬定位确定薪酬类别与结构进行职位评价参照市场水平设计薪酬等级结构设计员工调薪规则并套档试算设计考核与浮动工资方案薪酬体系设计的基本原则确保对外竞争性确保对员工基准绩效工资员工绩制的不确定性激励过度，也就是资源分配的差异度过大，可能会走向反面要么导致变量为获取资源不惜切代价，要么导致变量离开这个机制北京现代城。成本控制分析影响人工成本的主要因素控制人工成本的。

8、发展阶段时工资情感的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的报酬总现金内在价值或动机可以以财务支出的所有东西总的直接报酬般形式报酬成分每个报酬成分都有其潜在的战略影响总体回报企业不同发展阶段的薪酬策略薪酬形式初创成长成熟衰退基本工资低较高较高高高短期激励较高较高高低中长期激励中较高较高低补贴低中高高奖金高较高较高高总体模式适应阶段适应阶段调整阶段调整阶段经济危机下的人工成本控制分析影响人工成本的主要因素控制人工成本的基本策略控制员工数量控制加班工资控制浮动工资控制单位工价控制付薪时间控制工资结构控制工作效率控制管理成本控制试用工资经济危机下的人工成本控制二二激励机制的设计技巧结构化的优远胜于个体的优机制的平台作用与基础地位构成机制的基本要素资源钱权力安全实物变量包括个体与群体变量之间的关系。

9、基本策略控制员工数量控制加班工资控项目的设计要点八工资总额的预算控制九激励员工的综合技巧薪酬概念与薪酬策略确定薪酬的组成部分与比例，以及公司整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围和所在位置和薪酬晋处于行业中等偏上水平高于市场中等水平新“薪”之火现代企业薪酬激励体系设计主讲彭荣模目录薪酬概念与薪酬策略二激励形式․工作形式․未来的发展․工作质量․汽车․俱乐部․健身․退休金․健康升调整等管理事务理解什么是薪酬什么是薪酬是因员工为企业提供服务，由企业为员工提供的揽子补偿计划。薪酬含义狭义薪酬经济的工资福利广义薪酬经济与非经济经济的，以及发展和工作环境等․生活形式․工作形式․未来的发展․工作质量․汽车․俱乐部․健身․退休金․健康升调整等管理事务理解什么是薪酬什么是薪酬是因员工为企业提供服务，由企业为员工提供的揽子补偿。

10、系发生机下的人工成本控制二二激励机制的设计技巧结构化的优远胜于个体的优机制的平台作用与基础地位构成机制的基本要素资源钱权力安全实物变量包括个体与群体变量之间的关系并列竞争成本控制分析影响人工成本的主要因素控制人工成本的基本策略控制员工数量控制加班工资控制浮动工资控制单位工价控制付薪时间控制工资结构控制工作效率控制管理成本控制试用工资经济危段的薪酬策略薪酬形式初创成长成熟衰退基本工资低较高较高高高短期激励较高较高高低中长期激励中较高较高低补贴低中高高奖金高较高较高高总体模式适应阶段适应阶段调整阶段调整阶段经济危机下的人工时工资情感的回报津贴福利长期激励可变的短期激励基本现金总的回报总的报酬总现金内在价值或动机可以以财务支出的所有东西总的直接报酬般形式报酬成分每个报酬成分都有其潜在的战略影响总体回报企业不同。

11、并列竞争合作变量获取资源的方得最佳的积极成效，也可能走向偏激如传销或些自杀式行为。如果支持员工完成挑战性目标案例分享自驱型机制与竞争型机制的转化自驱型机制与竞争型机制转化，意味着变量之间的关系发生变化，这种变化可能是良性的，也可能是负面的临虎逃命绩效主义害了副总裁的任命龟兔的三次赛跑发全勤奖还是考勤评优激励过度与约束机制的不确定性激励过度，也就是资源分配的差异度过大，可能会走向反面要么导致变量为获取资源不惜切代价，要么导致变量离开这个机制北京现代城。约束型机制要更加有效，需要增加不确定性，比如沃尔玛的隐性客户上海的士的监督管理。击鼓传花游戏的不确定性会激发参与者的兴奋度。值得深思的几个问题绩效等级强制分布末位淘汰利大还是弊大绩效工资或者绩效奖金的加权分配模式员工绩效工资员工基准绩效工资员工绩效系数员工基准绩效工资。

12、案例分析和尚分粥的机制创新三薪酬设计的主要步骤工资总额预算如沃尔玛的隐性客户上海的士的监督管理。击鼓传花游戏的不确定性会激发参与者的兴奋度。值得深思的几个问题绩效等级强制分布末位淘汰利大还是弊大绩效工资或者绩效奖金的加权分配模式员工绩效工资过度与约束机制的不确定性激励过度，也就是资源分配的差异度过大，可能会走向反面要么导致变量为获取资源不惜切代价，要么导致变量离开这个机制北京现代城。约束型机制要更加有效，需要增加不确定性，比变化，这种变化可能是良性的，也可能是负面的临虎逃命绩效主义害了副总裁的任命龟兔的三次赛跑发全勤奖还是考勤评优激励合作变量获取资源的方得最佳的积极成效，也可能走向偏激如传销或些自杀式行为。如果支持员工完成挑战性目标案例分享自驱型机制与竞争型机制的转化自驱型机制与竞争型机制转化，意味着变量之间的关。

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