1、率，公司具有低整合率。考虑非财务绩效指标时，公司达到了高绩效水平，公司绩效指标低。所有性能参数，包括市场份额利润增长点销售增长率员工满意度，员工工作效率，除了雇员流失率各项财务和非财务指标分数都很高，检验统计结果是显著。组织程度绩效招募与甄选整合低实施高实施第页共页程度程度程度财务绩效指标高高制定程度低中低制定程度高高制定程度低中低制定程度非财务绩效指标高高制定程度低中低制定程度高高制定程度低中低制定程度整体组织绩效高高制定程度低中低制定程度高高制定程度低中低制定程度结果表明高绩效组织χ，，低绩效组织χ，。此项检测是检查是否高绩效是源自高整合度，反之亦然。样本数据分布图见表。卡方值为.，显著性水平远低于.阿尔法水平，因此，χ，有显著性意义。鉴于列文测试有个概率大于.，总体方差是基本均等。为回答所研究问题，我们进行了从业人员值和自由度估计，以确定是否存在战略整合差额及其对组织绩效影响。招募及甄选战略制定和实施统。
2、式磋商渠道人力资源经营策略年，年年套明确人力资源战略投入方案和政策人力资源管理部门和人力资源专业人员年年年。这些指标适用于人力资源管理实践，也同样适用于招聘和选拔战略整合。匮乏人力资源规划是招募与甄选中常见问题。严格人力资源规划将企业战略转化为具体人力资源管理政策和实践。尤其是当招募甄选同战略结合在起时。人力资源规划主要目标是在合适时间以合适成本获得拥有合适技能经验和能力人，并将其安排在在合适岗位年年,年，。细致而有力度招募和甄选政策，如招募甄选程序评估标准人才审计和劳动力市场信息处理是很重要，过去研究表明人力资源经理能力水平对招募和甄选产生主要影响年，年，而且经验丰富人力资源部门不仅能只缩短岗位空缺持续时间，还会提高申请人质量。此外，只有拥有个专门人力资源团队，有效才可能进行。.招募甄选战略整合实施在战略实施阶段，招募和甄选战略整合程度可以通过四个不同指标来衡量。这些指标是合格劳动力有效工作分析和描述及时跟。
3、方法论.样本点数据从年月至月，我们对印度机构进行了大量调查。这个研究调查受访者高制定程度低实施程度高低第二象限高制定程度高实施程度高高第象限低制定程度低实施程度低低第三象限低制定程度高实施程度低高第四象限招募甄选战略整合制定程度招募甄选战略整合实施程度第页共页是从选战略制定程度销售增长低中.高招募甄选战略实施程度低中.高招募甄选战略制定程度员工满意度低中.高第页共页招募甄选战略实施程度低中.高招募甄选战略制定程度雇员生产率低中.高招募甄选战略实施程度低中.高招募甄选战略制定程度员工跳槽率低中.高招募甄选战略实施程度低中.高招募甄选战略制定程度财务绩效指标低中.高招募甄选战略实施程度低中.高招募甄选战略制定程度非财务绩效指标低中.高招募甄选战略实施程度低中.高招募甄选战略制定程度组织整体绩效低中.高招募甄选战略实施程度低中.高表给出了组织战略整合程度和财务绩效水平值。结果表明，考虑财务绩效指标时，公司有较高整合。
4、合组织希望拥有与组织战略高度契合招募与甄选程序。据推测，高程度招募与甄选战略整合是高水平人力资源管理实践体现，从而带来更高组织绩效成果。为了分析这水平战略整合对组织绩效后续影响，我们应用了以下研究方法。显然，应用这方法目是确定高低参数战略制定和实施组合，从而得出四个不同组合层次，如图所示。方法论.样本点数据从年月至月，我们对印度机构进行了大量调查。这个研究调查受访者高制定程度低实施程度高低第二象限高制定程度高实施程度高高第象限低制定程度低实施程度低低第三象限低制定程度高实施程度低高第四象限招募甄选战略整合制定程度招募甄选战略整合实施程度第页共页是从认为，人力资源管理战略整合，应当从战略制定和战略实施两个角度考虑。战略制定关注是组织使命愿景，和短期长期目标与计划方面决策，而战略实施重点在于与组织战略相适应组织架构制度和流程年。.招募甄选战略整合制定过去研究已经确定了人力资源管理战略整合些指标。它们包括正式和非正。
5、与组织绩效呈正相关。为了检验这假设，我们提出了以下研究假设。研究假设个公司招募选拔与公司战略结合程度与其组织绩效水平呈正相关关系。据推测，招募与甄选战略整合程度可以用四个象限来表示。这概念可以在在战略制定和实施体化框架内完成，其范围从高到低表示。不同层次招募和甄选战略整合象限矩阵如图所示。象限图第象限表示高招聘甄选战略制定和高招聘甄选战略实施，定义为“高高”第二象限是高程度战略制定和低程度战略实施，定义为“高低”组合第三象限是“低低”组合最后，低战略制定和高战略实施组合在第四象限，用“低高”表示。高低低高图招募与甄选矩阵战略整合组织希望拥有与组织战略高度契合招募与甄选程序。据推测，高程度招募与甄选战略整合是高水平人力资源管理实践体现，从而带来更高组织绩效成果。为了分析这水平战略整合对组织绩效后续影响，我们应用了以下研究方法。显然，应用这方法目是确定高低参数战略制定和实施组合，从而得出四个不同组合层次，如图所示。
6、计值.，因此，表中给出所有绩效指标除员工流失率外具有重要统计意义。也就论证了这假设。讨论实验结果表明，招聘选拔战略整合与市场份额销售增长率利润增长率员工工作效率和员工满意度呈高度正相关关系。因此，本研究也验证了过去研究，如年,年和,年等论证战略人力资源管理与组织绩效之间明显正相关关系。研究结果发现，员工跳槽率与招募甄选战略整合无显著相关性。这发现并不令人惊讶，因为过去研究表明，这指标主要与员工所选择替代公司发展前景对工作现状不满意度员工贡献缺乏认可缺乏组织培训和发展方面支持工作与生活平衡有关年年。第页共页因此，这证明了，该研究进行帮助人们更好地理解特定人力资源管理职能战略整合是如何影响组织绩效。作为初始研究，该实验使用二分法，探讨了招募甄选战略整合制定和实施程度不同组合对组织绩效影响。结论通过调查分析印度企业中招募甄选战略整合程度以及不同程度这种战略整合对组织绩效影响深度，这项研究有助于丰富人力资源管理文献成。
7、进有效选择招募和甄选实务中直线经理参与。企业战略实施个不确定性因素是，是否有足够人才年，这种不确定性在很大程度上与员工素质相关，例如，作为竞争策略，即使在同行业内，个公司可能会决定利用与其对手公司相比，拥有不同技能和教育水平人力资本库，以形成人力资源优势年,第页共页年。组织招募和甄选政策和实践与企业战略整合之后，可以成功地消除这种不确定性。在企业招聘过程中广泛应用了系列方法，诸如申请表格面试正式测试参考文献评估中心和官方成绩单等。企业需要选择种最合适招聘职位方法。普遍认为，人力资源专家工作目是满足企业要求，并提出哪种方法技术含量更高，如果直线经理参与到了招聘和选拔过程中。和表示，在直线经理人员参与整个过程中即起草工作说明选择标准和圆桌招聘，业务战略实施是至关重要，以确保招聘和选择能满足企业战略需求。换句话说，直线经理在招聘和选拔过程中，扮演角色是至关重要。图描述了总结招聘和选拔战略整合指标框架。注意指招募与甄。
8、甄选中常见问题。严格人力资源规划将企业战略转化为具体人力资源管理政策和实践。届本科毕业外文文献翻译及原文文献题目文献作者,,.年月日第页共页印度企业招聘战略整合及其对组织绩效影响摘要招募与甄选是人力资源管理实践基础，二者与企业结合对实现组织战略目标是至关重要。然而，迄今很少有人研究特定人力资源管理职能与企业战略整合。因此，对基于经济增长需求正在扩展市场印度企业来说，招募与甄选战略整合值得更大投资。因此，本研究着力探讨家印度企业在招聘选拔招募甄选与企业战略不同整合程度下，组织绩效差别。研究结果表明，在企业战略制定和战略实施整合方面，大多数印度企业具有高整合度。此外，招募甄选同企业战略整合水平高低与市场份额利润和销售额增长率员工满意度员工生产效率等因素正相关，与员工离职率负相关。同时，本文对人力资源管理从业者和进步研究方向进行了讨论。引言招聘和选拔是及时有效地吸引足够数量应聘人环节。继最初选择之后，这些人很可能再。
9、战略整合与组织绩效有大量文献探讨了战略人力资源管理与组织绩效之间关系例如年年和。调查结果显示，战略人力资源管理对组织绩效有着积极影响，如生产力利润股票价格质量水平市场价值股东回报员工生产力和员工流失率等年年等，过去研究也探讨了具体人力资源管理职能，特别是人事部门实践与组织绩效关系。然而，相对来说，对于招募和甄选对组织绩效贡献研究直较少。此外，过去研究报告并没有招募和甄选与企企业战略制定人力资源部门取得董事会授权书面人力资源战略制定人力资源规划详细招募与甄选政策人力资源部门和专家小组形成企业战略实施及时地供给合格人力资源进行有效工作分析和描述确定适当选择标准和程序直线经理参与招募与甄选过程企业战略制定中招募与甄选整合企业战略实施中招募与甄选整合招募与甄选战略体化第页共页业战略整合效果分析。因此，很少有人知道，招募和甄选与企业战略整合程度是否能通过系列财务和非财务指标衡量。然而，已经证明与企业战略整合人力资源管理。
10、方向，该研究只对招募和甄选职能进行了评估因此，进步研究可能会探讨在其他人力资源管理领域战略整合。此外，社会文化因素也会影响人力资源管理实践，因此为全面衡量人力资源管理战略整合与组织绩效指标之间关系，不同国家背景跨文化研究是必要。这项研究局限性之是访问调查对象单，这样，人力资源经理或主管只负责人力资源事务。进步研究可能会考虑调查对象多源化，从而增加数据可信度。认为，人力资源管理战略整合，应当从战略制定和战略实施两个角度考虑。战略制定关注是组织使命愿景，和短期长期目标与计划方面决策，而战略实施重点在于与组织战略相适应组织架构制度和流程年。.招募甄选战略整合制定过去研究已经确定了人力资源管理战略整合些指标。它们包括正式和非正式磋商渠道人力资源经营策略年，年年套明确人力资源战略投入方案和政策人力资源管理部门和人力资源专业人员年年年。这些指标适用于人力资源管理实践，也同样适用于招聘和选拔战略整合。匮乏人力资源规划是招募。
11、次被选入组织，进步发展自己兴趣，日后组织也会鼓励他们申请其他工作。使用适当技巧，人力资源专员能够在候选人职业生涯发展阶段对他们进行招募和选拔年，。有人认为，为了建立和维持公司竞争优势，合适人员是至关重要年,年，。招聘和选拔是人力资源管理主要职能，因为它包含了组织所有做法和决定。当今技术进步全球化趋势和挑战给组织内招聘和选拔带来了新挑战年。为了卓有成效地应对新挑战，招募和甄选需要与企业战略相结合年。招募与甄选策略，最终会融入组织使命和战略目标即，过程和策略必须与企业战略兼容年。社会学家认为，通过与企业战略整合，招募与甄选过程能够帮助组织实现战略目标，提高组织绩效年，年年，。在过去三十年里，关于招募与甄选研究量急剧增加。尽管这增长客观存在，然而最近文学评论年,年,.指出，过去研究主要集中在企业进行招募与甄选实践，而不是着眼于招募甄选与企业战略和组织绩效关系。从整个人力资源管理过程角度，本研究将招募与甄选过程视为人。
12、。个突出结论是大多数被调查印度企业般有高层次招募与甄选战略整合。这发现表明，印度企业在你战略管理上投入了大量人力资源，此外，高水平企业战略整合制定水平往往伴随着企业高水平战略整合实施程度。该研究成果可以用句话概括当人力资源战略和政策由企业战略驱动时，它们他们往往以满足战略需求方式被实现。研究结果对人力资源从业人员有显著意义。对该研究中开发概念框架进行测试，表明了影响招募甄选战略整合制定和实施指标。商业机构可以相对容易地把它们看作问题切入点，以评估和提高招募甄选战略整合程度，并应用于企业。用同样方法，但修改下指标，组织就可以评估和影响战略整合其他人力资源管理职能，或者整体人力资源管理职能是如何作用，从而提高管理水平，和组织绩效。需要指出是，招募甄选战略整合不会减少雇员跳槽率。因此，为了提高员工忠贞度，重要是企业需要付出更多对其他人力资源问题关注，比如组织与个人发展方向工作与生活平衡方式。这项研究也确定了未来研究。
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