有很大相似性，只要稍加培训，理解了低温南京设计院第页表综合经济指标表序号项目单节约工程投资。项目提出背景山东复合肥有限公司，始建于年，位于山东中部市，东靠胶济铁路线，西邻国道，南接济青高速公路，国家省磷肥复合肥定点生产厂家。现有职工人，工程技术人员人，中高级职称人，总资产亿元，拥有万吨硫酸钾复合肥万吨磷肥万吨磷铵粉万吨工业盐酸万吨硫铁矿制酸装置配套千瓦余热发电系统万吨年硫磺制酸装置配套千瓦余热发电系统万吨年干法氟化铝在建万吨年干法氟化铝等生产线。公司经过多年生产实践，培养了批懂经济善管理开拓型干部。近年来，企业经营管理和生产技术水平不断提高，经济实力不断增强。在各种含硫原料制取硫酸生产过程中，含硫原料燃烧二氧化硫氧化及三氧化硫吸收三个主要过程均伴有大量化学能释放出来。含硫原料燃烧及二氧化硫氧化过程中产生高中温余热利用均已有较为成熟工艺。在硫酸装置干燥和吸收过程中，伴有大量反应热冷凝热和稀释热产生，这部分热量利用由于高温浓硫酸强腐蚀性而受到了很大限制，目前除了少量装置用于加热工业和生活用水外，般都是用循环冷却水移走而白白浪费。公司万吨年硫磺制酸装置配套千瓦余热发电系统，已实现高温余热中温余热这两部分热量产生中压蒸汽发电综合利用。自年月至今，运转平稳，实现了资源综合利用，取得了良好经济效益。但干吸部分低温余热直未得到有效开发利用。国内已有些企业利用国外技术建设了低温热能回收装置，取得了定经济效益，在国家积极倡导节能减排形势下，开发利用万吨年硫磺制酸装置低温废热时机已经成熟。投资必要性及其意义发展企业产业链，实现循环经济需要项目选定建于山东复合肥有限公司万吨年硫磺制酸装置上，是公司产业延伸。最终产生低压蒸汽可以供给公司万吨年硫酸钾复合肥万吨年磷铵磷酸浓缩和氨加热使用，实现自产自用整体生产循环，实现产销平衡。另外附近汇丰有限公司生产需要大量低压蒸汽，因此也可以在必要时考虑外供。企业实现资源综合利用需要因为低温热能回收项目是利用万吨年硫磺制酸装置上干吸工段低温余热生产低压蒸汽，除消耗少量电力外，不存在其他能源消耗，完全符合国家产业链要求，即节能又实现有效资源综合利用。企业增加经济利润，降低生产成本需要因汇丰有限公司生产也需要大量低压蒸汽，因此确定低温热能回收装置产生蒸汽为饱和蒸汽。生产规模建设规模确定，要考虑到产品需求资金筹措企业经济效益以及厂址建设条件等诸多方面因素。装置规模还要涉及技术来源工程设计设备制造施工建设以及操作管理等工程技术因素。适应公司需要山东复合肥有限公司现有万吨年硫酸钾复合肥万吨年磷铵及磷酸装置等，利用万吨年硫酸装置低温热能产生低压蒸汽，可以满足上述装置用汽要求，实现自产自用整体生产循环，实现产销平衡。为了满足公司用汽需要，并达到定经济规模，选择兴建套万吨年硫磺制酸装置完全配套低温热能回收装置较为合理，即年产低压蒸汽万吨。充分利用公司有利条件山东复合肥有限公司在供电供水以及其它公用工程等方面为本工程提供了良好基础条件。将有利于降低建设投资，加快建设进度，提高整个企业经济效益。技术可靠性本硫酸生产装置所有技术装备，除了第吸收塔顶改造需要进口除雾器外，均可实现国产化。以下就技术可靠性方面加以说明。关于技术来源低温热回收技术在国际上开发应用已有二十年，较为成熟有美国孟山都德国鲁奇公司。其原理都是通过大幅度提高吸收循环酸温度，用吸收反应热来产生低压蒸汽。而其中只有美国孟莫克公司技术得到推广应用，已有多套装置投产，运行时间最长已有年左右。目前在国内已有三套装置建成投产，另有数套装置正在建设过程中。目前中国集团设计院已完成了前期研究工作，并已在南化集团公司硫酸车间建成了套低温热能回收试验装置，目前运行状况良好。我院自主研发它们有弱化现象。根据这份研究，我们将试着丰富在中小企业中我们战略人力资源管理知识。在研究中特别是法国中小企业战略人力资源管理仍然没有得到很好发展。我们通过参与学习法国中小企业可以证明他们有能力改变是可以创造财富。另外，虽然在很长时间里中小企业给人力资源管理实践个很小地方，近来研究证明中小企业在人力资源管理投资倾向越来越多并且中小企业邀请专家增强对人力资源管理实践研究。本文结构如下在第二章，我们将会研究战略人力资源管理起源定义和它在中小企业文化中地位。第三章是有关研究方法。最后，结果会在第四章出现，在第五章会讨论下它未来研究方向。文献综述人力资源管理和战略之间关系什么以及为什么理论家和实践家们直想给人力资源管理编制个矢量战略，从操作层面到战略层面。根据和研究成果，这种人力资源管理方法是可行。如德鲁克学者估计，从年以来，这种整合人力资源领域战略已经成为必要，因为它不能够让任何事务更好，让事务变得好起来必须提高效率或者生产率，比如，为了增加效果，人力资源管理和战略之间关系也是通过改变战略范例建设，就和人力资本样。战略范例改变在传统上，战略主要是外在方法战略，被定义成套指导公司管理者们用来选择决策标准，在段连续时间内用个特定方法来配置公司活动。这个方法主要是受权变理论启发，和今天内在战略方法也有联系。这种新战略眼光认为战略内在和外在是相互结合不可分割。用这种方法，战略定义必须和公司内部资源体化，以用来确定规划和实施。战略人力资源管理是通过战略愿景变化而出现。在人力资源管理文化中，人力资源管理和战略关系是通过新战略愿景构建。和已经定义了，例如，人力资源管理和战略关系就如同垂直匹配和水平匹配关系，这也解释了人力资源管理是怎么样有助于战略目标完成。垂直匹配保护了几个重要战略模型。那些模型中大量引用了战略人力资源管理文化，让我们注意到那些由和精心制作模型，根据理论，例如三大战略定位可以认为是企业竞争优势，这些战略区别是成本和焦点。认为个公司追求战略成本最小化会以商品和优质服务作为赌注，特别是在技术革新方面以及规模经济和生产成本控制方面，为了采取人力资源管理系统，它应该被考虑到，况且还有和对它进行了详细说明，工作设计培训和生产率提高绩效评估有关，补偿和内部股权有关，等等。相反，家公司选择分化会加强这领域创新来提供新产品和新服务。在这个目上，人力资源管理将会变得积极和灵活。它可以依靠广泛自主性管理能力和有关个人目标补偿等等。最后，公司追求将种采取个过渡上述两种战略混合资产模型战略焦点。这种类型公司会倾向于喜欢提出个系统，个从基于分化或者降低成本战略公司人力资源管理系统中提取出来混合人力资源管理系统。确定人力资源战略另方面，学者们同样估计人力资源管理不仅是公司战略取向结果，因为他们可以确定部分。尤其人力资源管理实践在特定能力发展以后成为了资产，因为，它有助于定义公司战略另个结果就是战略人力资源管理和行政人力资源管理在个中间群组出现。我们在这里所称混合人力资源管理，是在中间群组显性模型年家工作单位和年家工作单位。这个结果表明了混合人力资源管理模型在法国人力资源管理实践案例中尤其重要，因为在行政人力资源管理和战略人力资源管理之间它像是个短暂群组。此外，在传统工会压力下这些人力资源管理方式对法国公司很重要。在这项研究中我们并没有测试这点，但是我们已经计划去做那即将来临工作。根据和制度理论，组织中人力资源管理方式选择取决于外部因素所施加强制力。我们这样认为，和犹豫在法国选择个灵活模型，并提出了渐进改变而不是激进。另种关于混合人力资源管理方式是造成各种公司利益者妥协解释，因为战略人力资源管理原则和法国文化价值观有矛盾。根据理论，战略人力资源管理模型携带个性化工资和绩效使它很难在欧洲些公司适用。相反，战略人力资源管理能很好在美国建立是因为基于美国人民个人责任优点观念。因此，这种人力资源管理方式演变逻辑符合变化解释，这位学者开发了种检查力场分析法变化方法。这种变化不再被关注，相反它作为了种平衡两种存在外力力量，这两种是赞成变化和不赞成变化。然而，这个结果不能阻止我们注意到在中小企业中种真正倾向于战略人力资源管理趋势，他们面临着世界挑战和服务行为。这些公司需要合格积极员工来生产，这样他们就有了竞争优势。我们可以这样认为，受到强烈环境限制中小企业重要成功根本是采用战略人力资源管理。根据和，最好改变时期是当公司经济增长变慢和衰退而没有其它选择时候。最后，在中小企业中战略人力资源管理实施对我们学习和理解中小企业人力资源管理很有帮助，尤其在中小企业中经常被认为是非正式人力资源管理方式。我们结果是在这个领域走向同个方向，不管他们是法国人还是盎格鲁撒克逊人，它表明了战略人力资源管理对企业绩效影响。最后点也是未来工作挑战。献是可以被分享，其它是那些重视公司人力资本员工集体知识技能和能力，最后是那些定义人力资源管理是中个体捆绑行为。关于人力资源部门，比如我们可以借鉴和文献，和草拟了种各种人力资源专业人员类型，通过占据统治位置为公司运行做准备。学者们确定三大人力资源专业人员类型执行者，管理合同行政人员，建筑师。作品加深和丰富了第类型，和定义最重要人力资源专员必须能够逐渐致力于战略层次律师员人力资本开发者功能专家战略合作伙伴和人力资源主管。然而，战略人力资源管理实践方面在文化中占据优势。战略人力资源管理经常被定义为高水平管理实践投资高投入实践高绩效管理实践。战略人力资源管理认为应该建设个组织人力专员实践凝聚系统，用来确保员工得到更高水平合作和员工控制相反，以便增加公司经济和社会效益。比如自主纵向研究调查战略人力资源管理在法国中小企业应用，摘要在现在研究中，我们试图去了解战略人力资源管理在法国中小企业位置。这份研究目有两个。第，呼吁在中小企业中研究人力资源管理学者大量增加。第二，为了丰富我们关于北美和些大公司战略人力资源管理知识，进行了大量研究。这份研究动态地分析了家法国中小企业纵向数据。实验结果显示战略人力资源管理进步和行政人力资源管理倒退。这个重要结果说明了中小企业也可以采取灵活人力资源管理方法。关键词人力资源管理战略人力资源管理中小企业简介战略人力资源管理已经在近几年内取得了很大进步，并且已经达成了广泛共识。影响经济几个因素中，技术和人口变化推动了公司重新考虑这个地方人力资源，以及改变了他们管理模式，特别是人力资源管理方法。制度约束减弱也提高了人力资源管理灵活