培训课件：岗位分析与岗位评估.ppt

核对工作有助于确定工作分析所获得的信息是否正 确完整，同时也有助于“工作分析人员”理解这 些信息。

此外，这也是个审查和修改工作描述的机会。

撰写职位说明书 工作分析实际步骤 日期月日 工作项目 工作 日 建立工作分析项目小组并组织学习 编写工作计划并明确小组成员分工 收集工作分析背景资料 小组讨论确定需要分析的职位名称 各地召集所有内勤人员召开大会说明工 作分析的目的作用及各级主管应配合 的工作 所有分析对象填写工作分析问卷 收集工作日志关键事件，观察记录 整理汇总填写工作分析问卷汇总表 和被调查人确认 和被调查人直接上级确认 整理所有资料，录入微机 撰写职位说明书并反复检查 项目小组组长检查职位说明书 被调查人直接上级签认职位说明书 工作分析时间进度表 基本资料 职务名称直接上级职位所属部门 工资等级工资水平所辖人员 定员人数工作性质。

工作描述 工作概要 工作活动内容活动内容时间百分比权限等 工作职责 工作结果 工作关系受谁监督监督谁可晋升可转换的职位及可升迁至 此的职位与哪些职位有联系。

工作人员运用设备和信息说明 工作说明书的内容 任职资格说明 最低学历 所需培训的时间和科目 从事本职工作和其它相关工作的年限和经验。

般能力 兴趣爱好 个性特征 性别年龄特征。

 体能要求工作姿势对视觉听觉嗅觉有何特 殊要求 精神紧张程度体力消耗大小。

工作环境 工作场所工作环境的危险性 职业病工作时间特征 工作的均衡性工作环境的舒服程度 工作说明书的内容 工作说明书的内容及写法 工作岗位基本信息 职位编号仅限人力资源部门使用 职务名称 直属主管 所属部门 在职人数 编写日期 等等 工作说明书的内容及写法 工作职责具体内容 ” “机械工具” “般钳工工具” 主要绩效指标 列出衡量该职位绩效的考核指标，以供绩效考核所用 绩效指标尽量用数字来表达比如“合格率达到以上” 文件档案 列出本职位所涉及的文件及档案名称，以使任职者全面地了解 工作基本资料 尽量列出所提及资料的保存期限。

工作说明书的内容及写法 任职资格条件 是指担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。

受教育水平 工作经验 培训 性别年龄 个性与爱好 知识和技能技术技能管理技能人际技能其他 技能 体能要求 在本公司的工作经历 “在本公司工作年以上。

” 专业技能所必需的工作磨练 “从事财务或证券工作年以上。

” 工作说明书的内容及写法 专业技能证书与其他能力 明确的证书要求 如会计证律师证锅炉工上岗证计算机等级证书等。

如果没有这方面要求，则略去，不用写“无证书要求”。

基本知识素质方面的要求 “应具备企业管理专业背景”“应具备较强文字表达能力” “要求具有高等数学知识”“要熟练掌握系列软 件的使用”“具备较强的外语水平”等 能力方面 根据调查表概括 “应具备较强的协调能力处理人际关系的能力”“应具备 倾听敏感性，能捕捉到谈话对象的内心变化” 工作说明书的内容及写法 体能要求 无特殊要求 久站 久坐 强壮 精力高度集中 “要求身体健康精力充沛”其实就是“无特 殊要求”。

工作姿势 视觉 嗅觉 听觉 精神紧张程度 体力消耗 工作说明书的内容及写法 工作环境及条件 工作环境特征 不利性“高臭氧环境，对身心健康有定不良 影响。

” 危险性有高空作业，可能导致生命危险 不适性“闷热”“潮湿” 洁净度“无菌，对白细胞数量有轻微影响。

” 工作说明书的内容及写法 工作条件特征 标准“同时使用种仪器”，可能增加复杂 度 频率“平均每天外出次”“同时间多次 举高作业” 时间特征“需要经常出差”“需要经常 倒班”“午休时间不能保证” 职业病“具有导致近视的可能” 工作评价的意义 是薪资制度中的环，其目的在决定组织中每 种工作在与其它工作相比较时，其相对价值。

在工作分析的基础上，按照定的客观衡量标准， 对岗位的工作任务繁简难易程度责任大小 所需资格条件等方面进行系统评比与估价。

中心是“事”而非人。

工作评价的功能 提供各职位在公司组织中之相对价值。

根据职位职责内容所做之评价，可获致相对公平性。

确定职位等级之差异水准。

显示公司内各职位间之关系。

建立公司薪资标准之规范。

做为员工晋升标准之比较依据。

使上司与部属在工作上之沟通更为具体。

制定种比较标准，便于与外界其它公司同职位， 作薪资比较。

工作评价的方法 工作排列法 工作分类法 评点法评分法 因素比较法 由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低 次序进行排列。

由有关人员组成评定小组最好有企业领导主管部门领导和劳动人 事干部参加，并做好各项准备工作。

了解情况，收集有关岗位方面的资料数据。

评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐作出评 判，最重要的派在第位，次要的再次要的顺次往下排列。

将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。

然后将序号和除以评定人数，得到每岗位的平均序数。

最后，按平 均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。

步骤 工作排列法 主观性强。

特别当岗位受特殊因素的影响例如在 高空高温高寒或在有害有毒的环境下工作时，常 会将岗位的相对价值估计过高。

岗位序数差不定能反映出岗位的相对价值差。

评价结果的准确程度不高且不稳定 生产单岗位较少的中小企业 问题 适用 工作排列法岗位分析与岗位评估 何为人力资源管理 人力资源管理是指组织内所有人力资源的开 发发掘培育甄选获得运用维护 调配考核和管制，有效达到组织各项目标， 以使组织效益最大化的过程。

人力资源管理的内容 人力资源 管理 员工关系与 辅导 人力资源 信息系统 员工培训 与发展 组织规划 与发展 生涯规划 与发展 人力资源 规划 绩效管理 制度 招聘与 任用 薪资与福利 企业文化 建设 职业安全卫生 工作分析的概念 工作分析，或称职务分析， 它是指完整地确认工作整体，以便为管理活 动提供各种有关工作方面的信息所进行的 系列的工作信息收集分析和综合的过程。

工作分析是用来识别收集检视及记录工 作内容的套方法和制度 职务分析需收集的信息 工作内容是什么 责任者是谁 工作职务及其工作环境条件等 工作时间规定 怎样操作及操作工具是什么 为什么要这样做 对操作人员职务职责与任职资格，如教育 专业技能要求是什么 与相关职务工作人员的关系是什么 工作分析目的 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而 致的意义，实现工作用语的标准化。

确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。

确定员工录用与上岗的最低条件。

为确定组织的人力资源需求制定人力资源计划 提供依据。

确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升 调动与指派。

为工作评估获取岗位基本信息打下基础。

工作分析目的二 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导 致员工不满工作效率下降的原因。

为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理 人员执行监督职能及员工进行自我控制。

辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措 施，将危险降至最低。

为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变 革提供依据。

收集与工作有关的背景资料包括单位及部门组 织图各部门职掌工作流程图及现有的职位说 明书。

组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是种 什么样的关系，以及它在整个组织中的地位。

它不仅 确定了每职位的名称，而且用相互联结的直线明确 表明了向谁汇报，以及同谁进行合作。

流程图可以说明现有的工作流程和在流程中的位置。

现有的职位说明书部门职掌，或者有关工作的描述 性文件，可以作为工作分析的重要参考。

工作分析实际步骤 选择并确定需要分析的职位名称 当需要分析的工作有很多但它们彼此又比较相似的时 候，如果我们对他们所做的工作逐进行分析，必然 非常耗费时间。

在这种情况下，选择典型的工作进行 分析是十分必要的。

同个职位的多个岗位担任相同职务的多个人使 用同份职位说明书。

工作分析实际步骤 收集工作分析的信息 由分析对象填写工作分析调查问卷 通过分析对象的上级收集或借用其工作日记 必要的工作可以到现场观察 请分析对象写出或介绍其工作中的关键事件 面谈或电话确认相关信息。

除工作分析调查问卷外，其他方法视情况选择 使用 工作分析实际步骤 汇总所有收集到的信息 按照工作分析问卷汇总表汇总所有信息。

汇总时如果有不能确定的项目，及时和其相关专 业部门联系确认。

工作分析实际步骤 同分析对象共同审查所收集到的工作信息 通过工作分析所得到的这些信息，只有与从事这些 工作的人员，以及他们的直接主管人员进行核对， 才能避免出现偏差。

核对工