确认 反思 建议 计划 实施 跟进 反馈描述 可以做的不可以做的 客观地描述员工的表现和行 为 描述你对事情或者对员工本 人的感性反应 使用具体的措辞使用抽象模糊的措辞 描述具体的时间地点和行 动等 总是在总结他的过错与不是 描述事情和表现本身，而不 是动机 猜测动机或者原因目的确认 可以做的不可以做的 承认自己的看法不承认自己的看法 冷静地表达观点发泄情绪 正面表达与改善目标相关的 观点 消极地表达观点，说令人难 堪的话或者反击 直接面对具体的，有问题的 行为 攻击对方整体性格和能力等反思 还有其他 自我批评要求建议 开放性要求 具体性要求 积极性要求 法则 多用积极语言 避免将个人已经权威化 运用微笑目光交流等积极的身体语言。计划 三大要求 目标性要求标准和依据 具体性要求改善行动指南 可行性要求跳起来摘桃子让员工自己做计划 让员工自己做计划，可以更有效地 掉动员工的积极性和主动性。 让员工自己做计划，不等于撒手让 员工手包办。 先“拉”后“推”做计划。 让员工写下并复述自己的改善计划实施 及时性要求 实践性要求 渐进性要求跟进 全程性要求 适应性要求 激励性要求 关键性要求跟进中的不可以和可以 不可以做的可以做的 每周与员工沟通次，询问 他的状况，其他时间不予理 会 要求员工根据实际情况随时 沟通始终关注改善的进展 情况 不管怎样，达不到计划要求 的事情决不容许出现 如果员工已经努力，那就和 他起寻找更好更有效的方 法 发现员工出现偏差，立即大 声指责训斥 对改善中的偏差坦然接受， 用各种方式不断激励员工克 服困难。 对细节逐过问，要求员工 事无巨细律汇报请示 充分信任和激励员工，但仍 然把握住那些关键因素反馈 反馈的信息沟通 与现状和成果有关的 正面反馈与负面反馈 与未来和发展有关如何反馈 选择适当的时机与地点 坦诚地就改善状况和效果本身沟通 并做好记录。 就结果进行评估并要求员工确认。 进入新的循环。五五种典型的不佳表现管理 员工经常缺勤怎么办 找出原因 帮助改善员工心想跳槽怎么办 初曲冷静自省 正曲主动出击 尾曲好合好散员工出工不出力怎么办 树立个榜样 提倡主管自己站出来给员工做榜样。 建立个制度 关键是员工岗位责任制度与绩效考核制度 营造种氛围 挑动员工的好胜心，激发其竞争欲望。 创造种体验团队谣言满天飞怎么办 治标辟谣 彻底了解谣言本身 寻找谣言的漏洞 顺藤摸瓜，找出谣言的制造者 攻破谣言 治本杜绝谣言 创建良好的工作环境 制定具体的防御措施智者无疆邦定天下智者无疆邦定天下 房地产出色销售主管学习方案 员工不佳表现管理什么是员工的不佳表现 你的员工有不佳表现吗 测测什么是员工的不佳表现 看得见的不佳表现 不佳表现反应的五步曲 接收选择分析判断行动 应有的状态 现状 不 佳 表 现主管对员工不佳表现的反应流程图 接收 选择 分析 丢弃 判断 行动 冷处理 积极改善看不见的不佳表现 没有问题恰恰是最大的问题 拔高了的 应有的状态 应有的状态 新现状 不 佳 表 现不佳表现不定是坏事 对于绝大多数的工作来说，选择员工的 态度远比选择员工的能力更重要。 选择员工最好的基点是态度步到位。 练习二他们为什么表现不佳 员工表现不佳的四个内因 心态不正 性格缺陷 素质不够 需求不满 优秀的主管总是在尽力改善员工的缺点 糟糕的主管总是在尽力发掘员工的缺点员工表现不佳的四个外因 环境干扰 团队效应 晕轮效应 首因效应 其他效应 管理不善 机制问题 方法问题 个性问题 突发事件 传达再传达，沟通再沟通三员工不佳表现管理六原则 先人后事 对于不佳表现的员工，主管必须让员工 感受到三个安 安全因为你的保护！ 安心因为你的真诚！ 安慰因为你的维护！就事论事 就事论事四步法 第步找出员工工作中需要改变的具 体行为 第二步用事实说话 第三步双方围绕问题展开讨论 第四步让员工清楚自己有改进工作表 现的责任。授人以渔 三大误区 目标不明，方法不清 把工作交给别人 手包办员工授渔四阶梯 阶制约授渔 二阶弹性授渔 三阶不充分授渔 四阶充分授渔不断激励 王铭和李清的对比适当完美 对于出现不佳表现的员工，苛求完美却 只会弊大于利。预防为主 预防为主五连环 时时预防！ 事事预防！ 层层预防！ 环环预防！ 人人预防！四不佳表现管理八步法 描述 确认 反思 建议 计划 实施 跟进 反馈描述 可以做的不可以做的 客观地描述员工的表现和行 为 描述你对事情或者对员