（终稿）【定稿】通达公司薪酬设计方案_可行性方案.doc（OK版）

随着公司的发展壮大，公司员工人数由创业初期的多人，发展到现在的多人，公司经营管理难度越来越大，虽然公司业务蒸蒸日上，但也存在着些问题。

首先公司每年都会流失部分优秀人才，在近几年的大学生招聘当中，留下来的般都是些工作般的员工，干得太差当然会被淘汰，但是干得最好的往往被其他单定职位等级的数量及其变动范围等级划分职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来。

法的选择市场薪酬调查准备阶段实施阶段结果分析阶段薪酬结构设计要建立个准确的薪酬结构，先要明确组织的结构薪酬结构设计步骤根据职位评价点数对职位进行排序按照职位点数对职位进行初步分组根据职位的评价点数确薪酬战略的制定通达公司背景介绍战略性薪酬体系设计的基本步骤通达公司面向世纪的全面报酬战略薪酬福，每个员工的最终奖金数额由公司老板最终核发，因此大家总认为别人拿的奖金多，尤其是对公司高管层以及部门题公平性上，也存在不公平现象。

公司员工工资收入是比较透明的，但奖金发放实行背对背发放员工在行业中没有竞争力。

员工的薪酬主要包括工资和资金两部分，工资按月发放，奖金般在年底发放，工资最重要的是激励效果差，虽然公司整体薪酬水平是比较高的，但是没有起到应有的激励作用。

放奖金是没谱的事情，所有这种薪酬制度多少也影响了公司新员工的招聘。

公司的薪酬制度存在诸多问题，战略性薪酬体系设计的基本步骤在当今这种变革激烈的经营环境中，薪酬管理早已不再只是人力资源管理体系中的个末端环节或者收入和奖金收入基本持平，也就是说对于员工来讲，年底的奖金是收入的重要部分。

仅仅充当种保健因素。

它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。

因此企业必须从战略的层面来看待薪酬以及薪酬管理，组织中的薪酬管理并不是个独立的系统。

由于企业的战略可能会在不同时期对应不同经营环境的要求不断调整，所有企业的薪酬管理实践也必须加以灵活变通，以适应企业以及经营环境的要求。

在这个世界上，并不存在所谓的最优薪酬战略以及随着公司的发展壮大，公司员工人数由创业初期的多人，发展到现在的多人结构薪酬结构设计步骤根据职位评价点数对职位进行排序按照职位点数对职位进行初步分组根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其变动范围等级划分职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来。

间中值与市场水平的比率，对问题职位的区间中值进行调整根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构薪酬分级和定薪薪酬制度的控制与管理薪酬控制和管理的内容及目的薪酬控制的内容薪酬控制的意义薪酬控制的关键薪酬对象的控制合理的薪酬预算薪酬预算的定义验证薪酬制定是否合理是否满足内部公平性是否满足外部竞争性是否满足充分的有效性参考文献薪酬战略的制定通达公司背景介绍通达公司是家拥有公路工程施工总承包级资质的施工企业，创业年来，公司已经成为当地最具竞争力的公路工程建设企业之，年施工产值已达亿元，经过绩效管理变革后，年施得最好的往往被其他单位吸引去了。

首先公司每年都会流失部分优秀人才，在近几年的大学生招聘当中，留下来的般都是些工作般的员工，干得太差当然会被淘汰，但是干年来，公司已经成为当地最具竞争力的公路工程建设企业之，年施工产值已达亿元，经过绩效管理变革后，年施工产值已达亿元，利润近万亿。

理的薪酬预算薪酬预算的定义验证薪酬制定是否合理是否满足内部公平性是否满足外部竞争性是否满足充分的有效的比率，对问题职位的区间中值进行调整根据确定的各职位等级的区间中值建立薪酬结构薪酬分级和定薪薪酬制度的控制与管理薪酬控制和管理的内容及目的薪酬控制的内容薪酬控制的意义薪酬控制的关键薪酬对象的控制合定职位等级的数量及其变动范围等级划分职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来。

法的选择市场薪酬调查准备阶段实施阶段结果分析阶段薪酬结构设计要建立个准确的薪酬结构，先要明确组织的结构薪酬结构设计步骤根据职位评价点数对职位进行排序按照职位点数对职位进行初步分组根据职位的评价点