1、“.....将企业员工看成是种管理对象，而并不是作为种资源去加以开发利用。同时，大多数企业将用于人力资源开发投资工资资金福利培训费等计入生产成本，而企业经营者又总是想方设法地控制成本。这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划，致使企业人力资源管理无法和企业发展战略相结合。没有科学合理薪酬体系来吸引和留住优秀人才，企业人才发展就跟不上企业发展，最终将影响到企业长期发展。薪酬管理缺乏人力资本观念。人力资源是企业第重要资源，特别是拥有较高人力资本战略性人力资源，对于企业生存和发展起到决定性作用。因此，在知识经济时代，我们对人力资源关注实质上革方案不断出台，使企业薪酬管理逐步走向成熟。但是，国企收入分配制度改革中仍存在着系列不可回避问题政企不分，政府对企业薪酬管理干预过多国有企业薪酬和管理制度存在问题，缺乏薪酬制度对外竞争性和对内公平性，薪酬制度过度依赖行政级别......”。

2、“.....主要表现是虽然国有企业已经拥有较大内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额办法。有地方政府，不仅控制企业工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革质量。二没有建立工作分析岗位鉴定制度这方面体现在劳动差别缺乏定量依据，即对劳动技能劳动强度劳动责任劳动条件等四要素没有进行较规范评价，致使生产线二线三线工作，以及艰苦技术要求高岗位与般岗位工资差别不能合理拉开另方面体现在对劳动者本身所具备技术业务能力水平和实际劳动贡献考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规厂纪开会出勤率等，使得考核工作流于形式......”。

3、“.....在这种情况下，企业制定工资等级和标准计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。三企业经营管理者激励与约束机制不健全人力资本价值没有得到应有体现企业经营管理者报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本时代，在企业中应充分重视人力资本价值作用。然而，在我国企业中人力资本价值尤其是企业经营管理者价值直被忽视。尽管九十年代以后，我们对国有企业经营者薪酬结构也进行了些改革，并对改善和提高经营者政治经济地位，调动经营者积极性起到了积极作用，但由于这些改革仅局限于在基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标同时，立足于企业长期发展，也就难以有效地克服企业经营者短期行为。另外，目前我国对企业家报酬激励方式比较单，大多仍为基本工资加奖金年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金形式。这样......”。

4、“.....不仅需要建立套完整考核体系，更需要公司有足够现金流量来支持。然而，诸如股权激励等在国际上行之有效经验在我国尚处于探索阶段。四福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化我国企业员工福利还停留在计划经济体制下传统福利，如医疗保险住房补贴加班费子女入托补助等等，缺乏些在西方国家开展如火如荼诸如顾问服务教育培训福利计划家庭关爱福利家属福利等人性化福利项目。此外，我国企业提供福利都是固定，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。五目前我国国有企业员工激励机制存在问题从薪酬激励方面来看存在主要问题，平均主义倾向严重。按贡献分配原则没有落实。有些企业薪酬制度不完善，缺乏科学管理和制度。没有发挥薪酬激励作用。岗位不同甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几，对技术骨干和管理骨干激励乏力，造成骨干人才流失。三企业薪酬管理问题原因分析对人力资源战略管理缺乏正确认识......”。

5、“.....把薪酬管理简单等同于工资发放，把人力资源管理部门看成单纯消费部门或行政职能部门。传统人事管理仅仅负责管人事档案核发工资招聘员工等事务性工作，而真正人力资源部门应该是种提供服务咨询和进行人力资源开发部门，其职能是为企业其它各个职能部门服务，如提供人员信息绩效评估标准组织和实施培训设计和实施薪酬制度等。但是，由于受到传统人事管理观念影响，大多数企业在观念上仍将人力资源部门视为种权力性部门，将企业员工看成是种管理对象，而并不是作为种资源去加以开发利用。同时，大多数企业将用于人力资源开发投资工资资金福利培训费等计入生产成本，而企业经营者又总是想方设法地控制成本。这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划，致使企业人力资源管理无法和企业发展战略相结合。没有科学合理薪酬体系来吸引和留住优秀人才，企业人才发展就跟不上企业发展，最终将影响到企业长期发展。薪酬管理缺乏人力资本观念......”。

6、“.....特别是拥有较高人力资本战略性人力资源，对于企业生存和发展起到决定性作用。因此，在知识经济时代，我们对人力资源关注实质上量形成种行为准则价值观念和道德规范，凝聚企业员工归属感积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会发展而努力。它可以使员工确立共同价值观念和行为准则，在企业内部形成强大凝聚力和向心力，使员工产生种自我约束和自我激励。中国企业要加强企业文化建设，创造种能够使企业全体员工衷心认同核心价值观念和使命感个能够促进员工奋发向上心理环境个能够确保企业经营业绩不断提高个能够积极地推动组织变革和发展企业文化，用竞争产生差别理念来指导企业制度安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才作用，根据个人能力高低，决定是否给予好报酬方式和足够报酬数额。只有在这样良好企业文化环境中，才能培养员工归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好得以实施......”。

7、“.....把价值追求价值创造价值评估与价值分配紧密结合起来，将其作为个大系统看待，研究并推动收入分配制度深化改革。是更新观念学习科学方法是深化企业薪酬制度改革必要前提，要促使各有关方面有关人员解放思想，更新观念，并在全社会范围内普遍形成共论，为进步深化企业薪酬制度改革打好思想认识基础。是抓住重点环节使用科学方法是深化企业薪酬制度改革正确途径，要在正确改革思路指导下，分别抓住宏观微观层面重点环节，使用科学方法来解决突出问题，力争事半功倍推进企业薪酬制度改革。是分工协作多方配合上下联动是深化企业薪酬制度改革正确方式，不论在微观或宏观层面，各有关方面都要既分工又协作，把价值追求价值创造价值评估环节与价值分配环节衔接起来，使微观与宏观两个层面改革相互形成合力，协调推进，共同促进我国企业薪酬制度改革取得最终成功。七解决国有企业员工激励机制问题对策建立完善薪酬管理体制......”。

8、“.....使各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可寻，奖惩分明，使薪酬管理纳入制度化科学化规范化管理轨道。在薪酬构成上增强激励性因素。从对员工激励角度上讲，可以将广义薪酬分为两类类是保健性因素，如工资固定津贴社会强制性福利公司内部统福利项目等另类是激励性因素，如奖金物质奖励股份等。另方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得待遇，难以引起激励作用。真正调动员工热情，是激励性因素。所以建议企业建立完善福利制度，奖励制度和合适持股计划，来调动员工积极性，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，能取得较好效果。建立和实施多层次，多种方式方法综合运用适应时代激励机制。企业应制定新合理有效激励方案，多给员工点发展空间多赋予挑战性工作，和相当授权，能使员工感觉到他们对企业发展是重要，让员工真正能安心他们岗位。把激励手段方法与激励目相结合......”。

9、“.....建立企业内部良好竞争机制和公平精神激励机制。避免使人才闲置，尊重他们工作热情，实行自主灵活精神激励手段，对骨干人员给予政策倾斜，调动员工潜力，发掘员工创造性，让人才在不断超越中产生成就感满足感。精神激励实施中应充分考虑员工个体差异实行差别精神激励。要根据不同类型和特点制定精神激励制度，并且在制定精神激励机制时定要考虑到个体差异这样才能收到最大激励效力。企业薪酬管理，作为人力资源管理个重要组成部分，在我国曾被忽视。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在系列问题，提出了改革和完善我国企业薪酬管理观点和看法，在当前竞争激烈社会环境中，强调以人为本，企业要发展离不开人创造力和积极性，要解放思想，真正建立起适应企业特色时代特点和员工需求开放薪酬体系，使企业在激烈市场竞争中立于不败之地。毕业论文经营者薪酬计划校址年级专业学号姓名联系电话薪酬管理的含义和内容二薪酬管理存在的问题政企不分......”。