加强调员工个人与工作小组在员工前程发展中责任，工作小组业绩将成为关注核心，那种单纯强调员工个人激励策略将成为历史。随着技术广泛应用，企业将在电子商务时代背景下竞争与发展。可见，管理再造和流程重组将成为企业打破传统规则，获取新竞争能力重要手段。工业经济时代商业规则科层制管理模式已不适应时代企业成长与发展，甚至成为企业生存与发展严重桎梏。而且，人力资源部门不再是技术门外汉或奴仆，信息技术将更加广泛地在人力资源工作领域中得到应用。企业人力资源管理充分建立在企业网络化组织结构之上，并突破企业边界局限。企业内外研究与交流沟通等将更加快捷。在人力资源和雇员关系中，职位空缺公布专家搜寻雇员培训与支持远距离学习等，将有效应用互联网。运用技术帮助企业建立虚拟组织并实现虚拟化管理，以有效利用整个社会切可利用资源。运用技术帮助企业建立知识管理系统，建立学习型组织，以帮助企业获得长期发展竞争力。个组织必须拥有如何去学习能力，并且比对手学得更快能力成为企业唯持久竞争优势。三时代人力资源经理人生存不适应，则死亡。时代快速变化竞争环境，使得企业人力资源经理人必须正视人力资源管理领域变革，积极地进行职能转变与角色定位。已经有越来越多企业在认识到建立自身竞争优势关键是如何去建立并运行有效人力资源管理，企业高层管理者对此寄予很大希望。企业人力资源经理人只有全面迎接时代挑战，才能在企业发展中发挥应有作用。首先，企业人力资源管理者职责将逐渐从作业性行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来非主流功能性部门，转而成为企业经营业务部门战略伙伴。在年美国人力资源管理协会会议中，理事会主席指出企业再造结构重组规模精简变革大潮都要求人力资源经理成为首席执行官战略伙伴，帮助计划实施组织变革。人力资源经理人越来越多地参与企业战略组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者角色，并对员工绩效和生产率负责等。许多国外企业，由位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中战略价值，保证公司人力资源政策与公司发展战略匹配。我们都知道传统企业人力资源管理工作大致可分为两方面，种是作业性，另种是战略性。所谓作业性项目指是考勤人事档案管理绩效考评薪资福利等行政性和总务性工作。而战略性项目包括人力资源政策制定执行，帮助中高层主管甄选，员工教育培训生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发留住人才等等，具有相当前瞻性。把些非核心过于细节化传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要战略性事务，不利于提升人力资源管理形象和重要性。把这些传统事务分离出去，由其他部门或员工事务部之类机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性战略事务。因此，企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政总务福利委员会角色转变成为学习型组织教育推动者高层主管咨询顾问战略业务伙伴管理职能专家和变革倡导者等。其次，人力资源经理人需要具备相应全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当业务知识，更要求能与业务部门说样语言。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中重要作用，这种作用就在于能为顾客，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门定制服务，而且可以突显人力资源管理价值巩固人力资源部门地位。人力资源部门应该从权力中心地位走向服务中心。人力资源经理人必须具备套全新思维方式，去考虑顾客需要什么样人力资源服务并怎样提供这些服务，籍此创造在企业中权威。最后，人力资源经理人应进行人力资源管理角色再定位。密歇根大学沃尔里奇教授认为，作为企业获取竞争力帮手，人力资源管理应更注重工作产出，而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理战略决策行政效率员工贡献和变化能力这四种产出，沃尔里奇归纳了人力资源管理四个基本角色。它们分别是战略性人力资源管理组织机制结构管理员工贡献程度管理转型和变化。为实现上述角色再定位，企业人力资源经理人需要掌握四大核心技能掌握业务要求人力资源从业人员成为企业核心经营管理层部分，了解并参与基本业务活动，具有强烈战略业务导向。掌握人力资源是指人力资源管理要确保基本管理和实践相互协调，并担当起行政职能。个人信誉是指人力资源从业人员应具备良好人际影响能力问题解决能力和创新能力。掌握变革要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,