量。倾听员工意见。设立意见建议信箱，每周或每月奖励好员工意见和建议。组建和谐团队。提供奖励计划，对员工工作表现和成绩予以认可和奖励。定期举办企业内部交流活动，以营造亲切热情氛围。另外，考虑以下几点，可以有助于维持员工队伍以及招募合适人选来填补职位空缺完善当前为搜寻吸引有潜力雇员而投放广告和市场营销计划。使用网上招聘途径。与相关机构供应商同行等建立关系网。制定规定，奖件。如果面试官不止人，更应该提前共同作好准备。礼貌守时，主动。令准雇员感到正在应聘公司是家很好工作单位。在适当地点进行面试，排除干扰。办公室不是适宜面试地点，应选择会议室或者私人休息室，或者其他确保不会被干扰地点。认真倾听，眼神交流，了解应聘者。认真听应聘者说话内容和看他们说话方式，可以判断他们是否能良好地沟通表达，是否诚实。给些时间让应聘者针对公司和职位提问。借此机会向应聘者宣传介绍自己公司情况和该职位情况，使应聘者有可能发挥潜力参与到企业中，创造更大利益。企业应该将雇员当作客户般对待而不是当作公司财产般对待。努力留住人才，如同努力留住客户样。企业要致力于关注人才利益，如同关注客户利益。凡是将雇员当作数字资产当作牟利工具企业，都会蒙受人才流失带来损失。这是福特补充观点。格洛斯指出，企业必须关注雇员福利，根据员工实际需要尽量灵活地提供福利。如果企业能在和员工亲自沟通后推出有针对性福利，必然使是员工队伍士气大振。如果家企业里有员工已经用完了规定内假期，而员工家属突然有急症，这样情况下企业管理者应该首先让员工去探视家属，关于假期问题事后再安排。企业应建立与员工之间和谐关系，成为其生活中给予支持扶持力量来源之。愉快工作布察儿和约翰曾在其雇员中进行关于员工工作满意度喜好等方面调查。调查表明其公司雇员工作满意度来自于该公司良好财政形势员工意见，优厚福利员工意见以及薪酬员工意见。其他被提到满意原因还包括制度灵活性工作安全感同事关系公司规模与管理层人员关系，以及受重视感觉。有员工表示他们最满意就是目前工作本身，员工认为工作满意度原因中薪水只是其中排在最后个原因。布察儿认为值得注意点是，员工将企业良好财政形势作为工作满意度最大因素。此外，企业对于雇员工作投入有所要求，使得雇员感到自己有受到重视价值，也很满意灵活工作环境。我们建立了评估制度，大家自己决定自己成功和快乐。约翰说，每个人都清楚自己所处位置，我们不断地搜集意见，每年与每个雇员见面谈话两三次，给予雇员进步力量。那样最终效果是让雇员认识到他们要对自己负责。对于雇员将薪水作为满意原因排在最后个原因，我们觉得这点很有意思。因为实际上本公司薪酬在本行业来讲已经是相对很高水平，而本公司雇员好象还觉得自己获得薪酬还不够高。留住员工在招聘与留人中有三个大方面要注意弄清楚人员流失原因，经济上鼓舞员工，以及创造更好工作环境。为什么有员工流失当这个问题出现时，必须要先弄清楚这个问题答案再采取行动。然而许多公司招聘者在员工离职时候却没有按这样思路正确处理。招聘方不应等到有员工离职时候才开始采取预防措施。他们应当开始从员工从应聘者角度设想，有什么样理由能使求职者选择在这家而不是别家公司工作人员流失许多原因与薪金并不无很大关联。离职员工往往是因为人因素而离职，例如与管理层冲突，没有得到兑现承诺，或者意识到得不到欣赏支持或适当监督指点。甚至有些人员流动原因完全与雇佣方无关，例如是想在离家更近地方工作。应对人才流失经济措施雇佣方可通过以下几个途径鼓舞和挽留员工支付符合市场水平薪酬。关于薪资水平调查可以从有关机构招聘公司甚至是网络上获取。任何个值得挽留员工都足够聪明地去了解清楚自己所得薪资是否符合市场行情。持股制度能鼓舞员工增加对企业忠诚度。最忠诚雇员，值得拥有企业部分股份。专家认为这种制度能将人才流失率降低半。奖金和其他些按表现奖励措施能稳固员工对企业忠诚度。多年来销售业务员提成抽佣非常普遍，而如今这种做法也能作为参考应用于其他类型员工上。利益能吸引和留住员工，但恰到好处鼓励和赞扬则不需要花费大量钱财，也可向员工传达出积极信息，增加其忠诚度，降低流失率。其他常用激励方式还包括报销费用给员工学习项目退休补贴托儿津贴，以及为双职工夫妇作时间灵活工作安排。另外还有些优惠例如组织周末短程旅游，提供车辆租赁，优惠办理专业机构会员卡，配备台式或笔记本电脑，配备手机，额外有薪假，赠送礼品，赠送健康健身中心会员卡等。企业在这方面可以发挥创意，只需确保员工认识到这些优惠福利中价值所在。改善工作环境有助于维系雇员队伍不流失。许多人与同事相处时间甚至多于与家人相处时间，并且会向同事寻求支持鼓励和赞赏。因此企业应着力营造和谐友好工作环境。业界目前还流行种方法，就是通过提供指导来留住员工，当然这还是需要管理层立足于集体意识来落实。福特表示所谓指导，就是企业内有专人专门回答员工关于公司文化，责任义务，晋升机会之类问题。许多公司已经因此成功降低人员流失率，相信随着广泛传播，这种途径会被更加多企业所采用。许多企业还提供例如海上游艇巡游假期等，奖励优秀员工，同时也是激励良好员工向优秀员工看齐。根据美国圣地亚哥州创意领导中心报告指出，那些给雇员提供发展空间良好沟通以及其他积极正面因素公司，都维持很低人员流失率，而创造企业利润可多出。为雇员规划职业生涯。这样做好处是帮助雇员了解自己努力目标，使其工作有实际方向和积极意义。鼓励开放式对话。与雇员分享公司运作和财政状况有助于建立雇佣方和受雇方之间信任。最终会使雇员对企业有主人翁精神，成为长期留守企业力量。倾听员工意见。设立意见建议信箱，每周或每月奖励好员工意见和建议。组建和谐团队。提供奖励计划，对员工工作表现和成绩予以认可和奖励。定期举办企业内部交流活动，以营造亲切热情氛围。另外，考虑以下几点，可以有助于维持员工队伍以及招募合适人选来填补职位空缺完善当前为搜寻吸引有潜力雇员而投放广告和市场营销计划。使用网上招聘途径。与相关机构供应商同行等建立关系网。制定规定，奖,,,,,,,,,,为新郎,新娘婚礼担任司仪之职让我们在这里共同见证对新人人生中最幸福神圣美好刻,真是百鸟朝凤凤求凰,龙凤呈祥喜洋洋件。如果面试官不止人，更应该提前共同作好准备。礼貌守时，主动。令准雇员感到正在应聘公司是家很好工作单位。在适当地点进行面试，排除干扰。办公室不是适宜面试地点，应选择会议室或者私人休息室，或者其他确保不会被干扰地点。认真倾听，眼神交流，了解应聘者。认真听应聘者说话内容和看他们说话方式，可以判断他们是否能良好地沟通表达，是否诚实。给些时间让应聘者针对公司和职位提问。借此机会向应聘者宣传介绍自己公司情况和该职位情况，使应聘者有可能发挥潜力参与到企业中，创造更大利益。企业应该将雇员当作客户般对待而不是当作公司财产般对待。努力留住人才，如同努力留住客户样。企业要致力于关注人才利益，如同关注客户利益。凡是将雇员当作数字资产当作牟利工具企业，都会蒙受人才流失带来损失。这是福特补充观点。格洛斯指出，企业必须关注雇员福利，根据员工实际需要尽量灵活地提供福利。如果企业能在和员工亲自沟通本科毕业设计论文外文参考文献译文及原文学院经济管理学院专业工商管理年级班别学号学生姓名指导教师年月日目录外文文献译文外文文献原文吸引和留住人才福雷德理何博格著出版在承包商工具和供应杂志，年月摘要吸引人才和留住人才，是企业成功关键。企业最重要资源，就是优秀雇员，他们不断提升工作技能，为企业和顾客带来更大价值。本文论述是如何吸引和留住人才来保持竞争力，以及如何打造持续繁荣发展企业环境。关键词吸引，留住，人才，环境，竞争力吸引和留住人才重要性十多年前，美国些先进公司就预言将会出现严重人力资源短缺问题。这样预言在当今竞争越来越激烈商界中已经得到验证。人力资源短缺几乎能影响所有行业，因此企业雇主应当跳出传统陈旧人力资源配置概念。当新手雇员加入工作岗位，必然有各种问题随之产生。因此，吸引和留住企业中优秀雇员十分重要。高效率雇员就是令人满意雇员。这样人才能为企业创造更好业绩。企业管理者有责任不断地营造能让人才乐意工作于其中企业环境。首先要确保新招募雇员素质，认定及留住资深雇员，再者就是发展有成长潜力雇员。同时要关注表现欠佳员工，去了解这类员工是否分配到了不适当工作岗位，明确公司有无提供具体清晰工作要求让员工清楚明白自己工作职责。如果员工表现没有达到预定要求，企业管理者应明确地反馈给员工知道。大卫格洛斯是公司客户代表。该公司是西门子公司在美国佛罗里达州和佐治亚州主要分销商。他提出以下观点个出色雇员特点是忠诚，有责任心，有创意，注重细节这是最重要也最难得特性。除了福利和报酬之外，雇员还需要对公司有份信心。他们希望确定为公司销售产品是安全无害，希望确定公司会在业界保持稳固地位。格洛斯认为安全感是区分好企业与坏企业大特点。优秀雇员具有积极态度和可培训性，他们有良好工作记录，能与他们合作融洽。作为小型企业，我们可以更加灵活，并且我们很自豪能给雇员提供家庭般和谐友好氛围，较有自我管理风格。我们允许雇员处理个人事情但在过后补上该工作时间，我们提供整套福利也很有竞争力。优秀员工对公司期望任何行业任何公司里雇员都对公司有以下几方面需求，以下各方面是根据重要性和受重视程度降序排列。乐趣工作乐趣包括期待上班工作以及下班时感觉良好。具体雇员对此有具体不同感受。工作乐趣对于雇员来说可能是来自工作中创意，成功地完成任务，看到自己工作得到积极正面结果，知道自己为别人做出了些贡献，或者得到来自他人尊敬和认可。个有创意雇员会因为他创意而成为个高效率人才。个细心雇员会乐意细致钻研。如果将个技术骨干推到管理层职位，则未必能令他成为个高效率人才。岗位责任分工与个人能力应当合理结合，才能实现最高工作效率。金钱当雇员觉得只有钱是最重要时候，就是当他们认为所得报酬与自身价值不符时候。薪水能增加工作乐趣，但不能取代工作乐趣。仅仅受薪水驱动雇员有可能与其他雇员无法配合好工作。安全感福利没有人希望自己是下个被辞退人，也没有人希望感受到公司内部失控形势。福利对于些雇员来说特别重要。针对具体雇员需求福利是最理想，也是可以协商实现。企业必须使雇员清楚知道自己所能享有福利，以及享有这些福利所需要先履行责任和承担义务。舒服休假人们对于安逸概念理解不尽相同。有些雇员认为在离家近地方工作就是舒服，因为他们有种对家庭需求感。雇员们需要灵活或者额外休假时间，其中有各种不同原因。在这方面，企业雇主与雇员积极协商是成功沟通关键。要使雇员获得工作满足感，以上所述就是先决条件。当雇员花时间去考虑这些问题，谈论这些问题，或者想追求这些条件时候，也正是企业在这些方面做得不够，导致雇员没有高效率工作时候。带着满足感觉下班回家雇员必然会期待第二天上班工作。这样雇员不仅会直留守在企业，而且会在自己工作