活动工作组织管理能力薪酬和激励。这些分析结果提供了五阶乘轴。第组采用了行政人力资源管理。在这个组中，人力资源管理实践几乎没有发展，这组工作单位几乎没有发展他们员工，和另外两个混合战略组相比培训支出太少，年度有关培训或者提升讨论更少，工作组织刚性化并且被永久控制，有限自主性，严格描述任务，这组工作单位和混合战略组相比不同意个人发展和集体发展。第二组是混合人力资源管理。这组是混合战略和行政职能混合体，事实上，这组工作单位方面用有关行政人力资源管理职能，喜欢控制和描述任务，增加工资和集体奖金。另方面，战略人力资源管理职能就像培训个人工资增长红利和信息等得到增长。深和丰富了第类型，和定义最重要人力资源专员必须能够逐渐致力于战略层次律师员人力资本开发者功能专家战略合作伙伴和人力资源主管。然而，战略人力资源管理实践方面在文化中占据优势。战略人力资源管理经常被定义为高水平管理实践投资高投入实践高绩效管理实践。战略人力资源管理认为应该建设个组织人力专员实践凝聚系统，用来确保员工得到更高水平合作和员工控制相反，以便增加公司经济和社会效益。比如自主性培训信息共享参与决策和赔偿战略人力资源管理设法让员工成为种按照承诺和参与行动优势竞争资源。在我们研究中，我们选择战略人力资源管理最后个定义来分析法国现状，来反对传统人力资源管理。中小企业中战略人力资源管理在中小企业中人力资源管理第个作品需要很长时间，它们在人力资本上投资少，保持非正式人力资源管理实践。然而，最近研究指出，人力资源管理实践在中小企业是相当复杂。例如，和在他们研究中提出制造类中小企业和那些大公司之间人力资源管理实践是有相同点。此外，和引用了和研究，认为中小企业采取人力资源管理实践受到强制网络影响而不是咨询网络影响。在另项研究家员工少于名美国企业中，笔记方法出现提高了工作系统高效能。此外，这些实践也提高了生产力和周转率。在法国，几位研究人员支持采用战略人力资源管理来面对世纪挑战。然而，很少研究能够回答战略人力资源管理实践在中小企业中位置问题。在现有研究中，我们可以引用和研究成果。在项关于法国家大中小企业研究中，和分析战略人力资源管理实践演变如同人事部门招聘培训配置绩效考核和薪酬调整。这些学者肯定在企业中有向战略人力资源管理研究趋势，并且注意到这些实践已经对他们绩效产生了明显效果。在另项研究中，和分析了在家中小制造企业战略人力资源管理之间环节，比如教育和培训授权通讯员工参与提高个人和管理事业改善劳动条件。这个研究第个结果是在中小企业中战略人力资源管理相比技术性人力资源管理已经建立，第二个结果是战略人力资源管理有助于提高公司绩效。然而，尽管最后研究指出了战略人力资源管理实践存在，他们目是分析战略人力资源管理在绩效方面影响。这些研究没有直接分析战略人力资源管理位置。另外，他们个性仅仅允许个事件照片。而且，和已经制作了个混合大中小企业样本，不包括和中小企业研究。在此背景下，我们研究试图改善这些方法弱点，并为我们提供必要基础理论来理解中小企业人力资源管理。如果人力资源管理以个更大战略实践维度来发展，那么在法国中小企业中战略人力资源管理在哪里难道是行政人事回来了或者人力资源管理倒退了研究方法收集样品和数据我们数据是从法国员工工作场所调查得来，是由法国动画方面调查研究和统计以及学院对公司领导部分员工和工会官员面谈，他们是年个代表家工作单位多位员工以及年家工作单位多位员工。这个研究目，在两次调查中，我们使用信息仅仅来自老板因为他们对公司组织有个很好视角，我们用这种方法收集了大量变量数据。另外两种分类为了避免解释没有被保留例如少量被询问员工。为了分析中小企业中战略人力资源管理实践位置，我们保留了动态逻辑分析选取了纵向样本。这个样本是通过年和年得调查数据得来，最终样本代表了组家中小企业。那些依照欧洲和北美定义超过名员工中小企业被分离出来了。对中小企业有研究兴趣，而那些大公司可以在他们控制下在多个分支单位实施多种人力资源管理方法，因此，采集数据不能反映出他们复杂现实。然而，中小企业经常用个单位生产并且他们都非常专业。另外，管理应用类型般来说是同，因此，和那些大公司相比来说从中小企业收集来数据误差很小。此外，在中小企业中和管理者相比企业所有者是不变，这样就帮助和增加了纵向研究客观性。变量测量我们选取了项关于衡量人力资源管理实践文献，所有事物对于二分法都有多重反应，代表性回答要求找出个在使用中特定职能，这些职能是战略或者行政。战略人力资源管理职能主要是由人力资源管理合格文化活动或者人力成本增加组成自主性培训年度谈判集体训练集体提升个人工资增加红利分配参与信息和通讯。作为战略人力资源管理职能构成，他们目标是投资发展人力资本。行政人力资源管理职能包括套具备传统理论家们人力职能，在战略人力资源管理中，职位描述控制集体增加工资和集体奖金，这些行为也被描述程控制职能或者技术职能，他们目标只要是控制员工成本最小化。我们已经用因素分析法来释放人力资源管理综合维度。因素分析法被应用到多元对应分析，这是种数学研究方法类似于主成分研究，从而使组相关变量转变为组更小独立变量，称为主因子法或者轴线法。已经发现了五阶乘轴见表，然后我们对人力资源管理进行扼类型化分析，我们要保留上升层次分类来确定需要沃德法哪种帮助。通过这种方式，我们可以区分三个中小企业集团，测试直用来区分这些人力资源管理初始职能见表二。根据他们参与实施人力资源管理程度来区分这些中小企业分组。表因素分析结果工作组织工作组织职位描述，管理性质，假设事件管理职能管理职能和企业管理者以及员工讨论相关培训推广和经费薪酬薪酬常规增长管理者和员工利润分红个人工资增加额外津贴管理者和员工激励激励参与质量作用，质量群组，信息经济状况扩散信息就业变化策略，交流集体讨论，交流信息注释我们保留了从年到年调查老板部分人力资源管理重要活动变量。为了合并这些变量信息，个多重对应因子分析已经完成了下面人力资源管理活动工作组织管理能力薪酬和激励。这些分析结果提供了五阶乘轴。第组采用了行政人力资源管理。在这个组中，人力资源管理实践几乎没有发展，这组工作单位几乎没有发展他们员工，和另外两个混合战略组相比培训支出太少，年度有关培训或者提升讨论更少，工作组织刚性化并且被永久控制，有限自主性，严格描述任务，这组工作单位和混合战略组相比不同意个人发展和集体发展。第二组是混合人力资源管理。这组是混合战略和行政职能混合体，事实上，这组工作单位方面用有关行政人力资源管理职能，喜欢控制和描述任务，增加工资和集体奖金。另方面，战略人力资源管理职能就像培训个人工资增长红利和信息等得到增长。企业年没有改变行政人力资源管理方式采取了战略方式。这趋势有利于战略人力资源管理，而不是行政。传统人力资源管理模型所占比率不可改变下降，只有战略人力资源管理公司和混合人力资源管理公司回到了行政人力资源管理时代。尽管这些结果描述了人力资源管理方式演变，他们没有解释为什么那些公司改变自己人力资源管理系统。为此，我们选取了些内部和外部可能因素，体制背景和产权结构两组因素也会被考虑到。关于工作单位结构变量它关注大小活动部门和市场面积。当在证券交易上报价时产权结构也被描述。二分回归法确定了从年到年影响人力资源管理群组工作单位变量因素。表四物流模型意外事件过渡过渡过渡过渡行政到战略行政到混合混合到战略战略到混合截距−−−大小到个员工到个员工−到个员工因素制造业建筑和能源贸易运输金融活动−商业服务市场局部地区−−全国−−全球欧洲和国际证券交易所是−否表中意味着系数是无效。行政人力资源管理，混合人力资源管理，战略人力资源管理。这个计量经济模型多元非线性回归模型控制这些特性如改变人力资源管理系统工作单位概率，通过隔离每个具体解释变量，重视所选假设例如在模型中全部解释变量，参考模型是相反测试模型如地区全球市场。解释性因素在表四，涉及活动部门评价指出了那些在金融商业服务部门和贸易不增长企业从行政人力资源管理转变到了战略人力资源管理。此外，从事制造业贸易和运输业企业已经从行政人力资源管理回到了混合型人力资源管理。最后，计量经济分析所有事情都是公平，不同活动部门公司是属于过渡号和号。计量经济分析巩固了决定企业人力资源管理变化因素大小，随着商业联系增大，很多中小企业倾向于采取战略人力资源管理，与此同时，中小企业规模越小，越多人力资源管理方式被开发。此外，中小企业关于地区市场不采用灵活人力资源管理方式。个外部实体能保持企业账目平衡，增加竞争鼓励了中小企业人力资源管理实践实施和传播。计量经济分析结果巩固了报表中竞争是选择人力资源管理方式个因素。例如，我们仔细观察过渡模型，我们注意到公司市场属于国际市场工作单位舍弃了行政人力资源管理而使用了战略人力资源管理。关于产权结构方面，计量经济分析所有事情都是公平，在证券交易所报价增加了建立战略或者混合人力资源管理政策概率，而不是行政人力资源管理政策。在这方面，人力资源管理实践主义对于股东来说可以理解为标准化方式。讨论和总结通过分析在法国环境中人力资源管理演变，我们看到了战略人力资源管理在进步。相反，在过去十年中行政人力资源管理明显衰退了。然而，转换矩阵结果给人印象是战略人力资源管理被强化了，另个结果就是战略人力资源管理和行政人力资源管理在个中间群组出现。我们在这里所称混合人力资源管理，是在中间群组显性模型年家工作单位和年家工作单位。这个结果表明了混合人力资源管理模型在法国人力