动社会保障部有限指示建议，组织应该通过在工作场所外进步研究管理，对员工技能发展进行投资。虽然超过受访者表示，他们已经有职业技术与继续教育或者技术资格证书，并且高比例员工在他们目前组织工作了年多，但是很少有证据表示他们目前雇主会承担他们深造提供时间和资源。虽然多数受访者报告说，他们已经收到了由他们组织在工作时间提供在职培训，只有极少数表示，他们收到了组织对学习上支持，大多数工作时间外培训是以职业技巧培训计划形式存在，并且不涉及可以帮助事业发展行为或人际关系技巧培训。这发现支持了先前证据表明，在中国工业企业缺乏行为训练劳动社会保障部进步建议，即，海外培训，并没有表示在这项研究。可以说，不管怎样，我们所研究组织，不被期待参加海外培训，因为这是种倾向，无论员工在跨国公司工作或是政府高级官员被提供接受行政公共管理境外培训课程。训练效果在学习中没有强烈表示，积极影响报告提高个人和团队工作工作模式，技术能力和工作动机，后者是令人惊奇存在，因为有大部分受访者认为，培训实践并没有提供他们加薪或晋升。这否定了中国人力资源管理实践早期研究暗示，在中国经济工业化时代，工人技能，动机和外部激励之间关系在逐步成长。我们研究表明，些性别差异，即女性比男性不太可能报告说，培训实践提高了他们技术能力，并为未来准备了更好工作任务这发现与之前研究冲突，在中国培训水平提高与工作绩效提高相联系。然而，这些性别差异大小相对较小，因为几乎受访者为男性，调查结果解释必须谨慎。更重要是，老员工更有可能报告说提供培训加薪更好晋升机会为他们未来准备更好工作任务发展技能做很多工作提高他们对业务理解并增加他们承担工作任务信心。然而，研究结果表明，老员工不太可能受到激励在该组织继续工作相对与年轻员工。这种关联性是有些令人吃惊，这可能是因为种情况即雇员随着年龄增长，他们可以换到更好组织，为他们提供更好报酬和激励因为他们有丰富经验和技能，或者只是简单考虑退休。由于只有受访者年龄在岁以上，但是，这发现应该不能概而论。此外，与经理主管相比，工人不太可能报告说，培训为他们提供了更好晋升机会，增加薪水，提高他们技术能力，提高他们对业务理解，为今后准备更好工作任务，发展技能做更多工作，增加承担工作任务信心，并教他们关于组织价值观。工人们也不太可能相信，培训实践更好地被实施相对于他们被雇佣其他组织，但是更可能报告，培训在他们进入组织开始就被提供了。还要注意，许多工人比他们平辈管理者还要年轻。虽然这是可以预料，管理者报告说，培训通向晋升和加薪，因为他们更高层次职位提供证据表明，他们已经收到了组织奖励，他们可能把它归因为培训和发展计划，并开展其他活动，可能导致更多报酬或晋升时，发现老员工比年轻工人更可能报告说，培训导致加薪和晋升，这是很奇怪。进行未来研究结论内涵和问题本研究有些关于中国人力资源开发和管理重要理论建议，在列队组织中，没有迹象显示个明确关系在培训和发展实践以及其它人力资源管理功能，如报酬和晋升，绩效考核和广阔职业发展。为了这个目，我们研究结果否定了大量中国人力资源管理现有研究，提出奖励和激励而不是老资格雇员任期和政治关系越来越影响晋升。此外，我们研究结果显示，几乎没有系统地考虑研究组织在人力资源管理实现和政策战略方法，大多数培训只是在形式上感应而不是职业发展和继续教育。值得注意是，虽然如此，我们研究包括在中国政治中心国有企业和集体企业，而且它预期发现在私人企业和外资企业可能会有不同。现有研究表明，这种特性进化转轨经济背景下人力资源管理，已经超越了个集中注意力在只连接人力资源管理发展其他方面功能和策略培训和发展，以及中国机构证明，越来越多战略思路，超越纯粹人事管理作用。然而，早期研究对中国人力资源管理同时还建议，在中国企业不同部门人力资源管理部门实践和极有可能采用西方化人力资源管理战略方法或者结合西方和传统实践外资企业之间存在明显差距，而国有企业和更可能遵循实践运用在共产主义统治早些年。我们研究为第个现有研究增加价值，研究灰领工人，并提供这群工人对培训和发展态度认识。然而，更重要是，这些初步调查结果增加了。中国关于人力资源管理著作普遍建议，国有企业继续保持员工关系实践历史倾向，这已经为这些组织潜在能力，提供人力资源开发做法，政策和策略，能推进其灰领员工熟练技能，以及其内部职业发展和无边界职业生涯可能性。节选，中文字单词出处原文，，，，，，，，，，，，，中文字单词出处原文，，，