策信息，并改善内部报告和内部控制。但获得这些好处是不容易，因为它需要技术和文化变革。在技术方面可能很难衡量个机构做什么，并衔接组织目标到个人目标。重要是要取得线人员认同，为此，可以通过正式和非正式激励和控制权组合来实现。获取组织领导和管理人员强力支持，可通过给他们提供必要便利和灵活性来实现这目标。如果没有这种灵活性，管理人员将没有意愿和责任实现这目标，毕竟没有人愿意被追究责任且受到他人控制。在个政府性行为范围内，如果绩效信息被政治家和财政部专家以任何方式利用，都可以建立激励机制，影响管理人员表现。如果绩效信息是必需，但不是由领导或管理人员在决策中使用，它将成为组织在信息系统和时间成本方面负担，这样非常危险。绩效信息提供，除了影响传统控制机制要求之外，也可能会让原本要做工作受到干扰。如果发生了，绩效管理和预算就会变成个错乱扭曲或昂贵纸上谈兵，而不是改变机构种手段，也无法成为个良好管理重要组成部分。获取和保持政治家支持这是个面临改革者关键挑战。在立法机关政治家支持和执行，有助于加强变革需要并且推动改革。即使要获取在立法机关政治家支持是非常困难，也必须得到他们支持。问题横向和纵向协调许多目标和成果贯穿于政府机构，也涉及到很多其他机构工作。些经合组织国家设立了跨政府横向目标和预算，但事实证明，很难实现跨部门协调。在个垂直水平上，问题就是不同人员想要同样信息用于不同设想他们对信息需要，其实是不样。管理期望现实期望是需要知道通过改革会达到什么目标，要花费多长时间。这是个需要长期坚持方针它需要时间来克服技术问题和改变公务员和政治家行为。政府绩效提高可以重点通过政策咨询结果，中央和部门管理流程，议会和公众问责制来实现。重要是首先要确定个国家在这些领域相对优先特点是什么什么才是在每个不同情况下政府应该做多数经合组织国家正在实施绩效管理和绩效预算，即便各个国家程度和方式存在巨大差异。对于绩效管理和绩效预算采用似乎是公共管理领域个重要而持久创新。这显然是个用于水平优先级设置，政策调整和成本分析强大工具。这些改革通过向公众提供更多规定信息从而改善了政府绩效透明度。然而，些初步期望已经显得太过雄心勃勃了。大多数国家仍然继续在改变公务员和政治家行为上努力。这是个漫长过程。要达到跨政府行为和文化上改变，需要通过整体政府形式，激励和控制权正式和非正式结构创建，对整个系统理解，以及怎样行动才能使关键行动者们相互影响。没有个清楚模式，可以像绩效指标样有力减轻外来控制。这便有了如何去平衡问责性和灵活性问题。无论问责制在哪里，他们需要权衡管理人员做好本职工作自由要求。传统问责制批评者认为那些问责制强调要遵守，并且阻碍了效率绩效分层结构规定，已在他们身上结束了。因此，批评者强调了放松外来控制需求。在引入投入产出政策后，过快放宽投入控制明显是很危险。然而，不能充分放宽这些控制也是很危险，结果可能是投入和产出措施成为次昂贵纸上谈兵，这对管理者提高绩效要求不会产生多大作用。如果该系统有太多限制，导致管理者没有足够资源提高绩效，那么放宽投入控制失败会导致绩效结果效率下降。常见假设是绩效信息对行政机关有用又能服务于立法机关，但这还未得到证实。除了少数例外，对于经合组织成员国立法机关在做监督和决策时，绩效报告是不受欢迎且没有用。绩效措施和目标只有个有关绩效信息源，他们无法提供独立，对有价值政治影响力进行深入定性研究替代品。综合经合组织国家强调必须采取长远办法重要性经验，对于提高绩效和问责制绩效管理和绩效预算能力，我有了些比较实际想法。坚持个长期方针是达到必要技术和行为变化杠杆需求。最后，从更广泛角度来看，跨政府绩效干预设计需要仔细分析和考虑选项。从广义上讲，这些措施包括领导战略规划绩效管理将正式预算编制，管理和监督程序列入目标和措施政策评估。每项都有不同优点和局限性。各国政府过度沉迷于用种特定正式解决方法来解决提高绩效问题是危险行为。公共管理绩效方向停留在此。它对政府成功至关重要。现代社会通常运用政策和规划来进行公共事业，比较复杂。绩效运动增加了正式规划，报告和许多跨政府控制。这提高了管理人员和政策制定者对信息使用。但经验表明，这种风险可能会呈现官僚僵化新趋势。需要对交易成本持续进行绩效检查，并给予更多关注，使绩效预算和绩效管理在社会内在激励和控制得到最佳利用。资料来源特雷莎克里斯汀政府绩效教训和挑战经济合作与发展组织预算期刊,,,中文字外文文献翻译原文,,,,,,,,,,,,,中文字外文文献翻译原文,