对策应从以下几方面来着手完善用人机制。建立现代企业制度,完善公司治理治理结构。现代企业制度典型特征是产权明晰,权责明确。但长期以来,大家都认为,民营企业产权是明晰,从而导致了许多人没有认识到民营企业中也存在有产权问题,产权明晰概念不仅意味着企业所有权归属,同时,产权意味着公司结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈三缘性,即血缘亲缘和地缘性,这使得中国民营企业产权在主体上具有浓厚宗法性,它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度确立科学有效决策和管理机制重要因素。我国有相当多民营企业表面上是有限责任公司,而实际上是业主制企业,是股独大,实际上是老板个人说了算,其他都是形同虚设。但我国民营企业又普遍实行委托代理制度,这导致了企业治理结构问题出现,因为在那些企业老板同时又是企业经营者企业里,企业所有权和控制权是体,根本没有所谓公司治理结构。所以要从重新构建和完善民营企业公司治理结构,即在坚持现代企业公司法人治理结构前提下,结合民营企业自己特点进行必要调整。科学地划分三会和总经理等各利益主体权利和责任,完善各利益主体之间制约机制。这就避免权利行使不受约束而导致最坏结果发生,避免出现更大效率损失并且引进外部独立董事,充分发挥独立董事专家咨询作用。加强企业人力资源管理职能建设。第,做好员工流入环节管理和控制。员工流入是由招聘筛选录用组成,这些环节为企业提供了重要控制员工流失机会,员工进入企业也是个和企业匹配过程,包括职位要求个体态度能力素质,以及个人对企业规章制度价值判断和接受程度等。如果员工能够较好融入工作融入企业,至少新员工流失率可以大大降低,招聘相对成本也会减小。企业应该加大招聘投资力度,可以采用标准化结构面试素质测试评价中心等现代手段来确保信度和效度。第二就是做好薪酬福利管理工作。企业工资水平差别是员工流失重要原因之,据调查,在人才流失成因中工资待遇不高居于首位,约占人才流失。薪酬不仅具有保健功能还具有激励功能,除了能满足员工生活所必需还是员工自我价值体现。健全合理薪酬应该满足其公平性竞争性和激励性,即企业薪酬标准要有吸引力,要在内部适当拉开差距,体现按贡献分配和按劳分配结合,确保薪酬横向纵向公平。第三,做好员工职业生涯规划和开发工作。对员工进行职业发展规划时,除以个人工作业绩为基础外,还应综合考虑员工技能和职业道德水平规划员工职业发展对不同年龄段员工采用不同职业发展策略制定与生涯计划相配套培训计划有必要时可以修改生涯计划。对员工职业生涯管理还应该延伸到关注员工身体健康帮助处理员工生活和工作矛盾帮助部分员工做好再就业和退休计划等等。实行以人为本企业员工第管理文化。尊重员工,强调员工主体性,关心员工自我实现是人本主义管理实践,这也为人才流失管理和控制提供了最有效思想武器。员工是工作主体,掌握着直接生产产品或者提供服务第关口,正是鉴于员工参与和主导作用,企业应该塑造企业员工第管理文化。企业文化是塑造人行为方式软性工具,企业文化核心问题是价值观问题。从另个角度看,企业文化是指在企业生存和发展过程中所体现出来人与人之间关系,以及公认价值观和行为准则,企业之间竞争,在于人才之间竞争,在当今竞争社会,谁拥有了人才,谁就拥有了与对手相抗衡资本。现代企业管理最重要个特征就是重视人作用,强调以人为本管理思想。以人为本管理思想,并不是简单以个人或群人为本,而是以员工顾客和社会公众为本三者有机结合起来,充分考虑企业在三者之间位置,而不是简单以物质鼓励为本,也不是简单以关怀体贴为本,而是以朔造人培养人为本,既为人提供发展机遇,又为企业培育有用之才不是短期重视人为本,而是长期实施尊重人为本。从最开始人治进化到法制,然后走向人本管理,让员工在潜移默化中去接受企业赞同企业维护企业。综上所述,为了从根本上解决民营企业人才流失问题,有必要基于人才流失原因进行分析,尤其是针对本行业本企业分析,同时建立以人为本管理机制和文化,使人才效益得到最大发挥。民营企业家不仅要求贤若渴任贤举才诚心相待,更要有重才之心识人之慧用才之略容才之量。企业对人才管理提高到战略性高度,提高企业和员工对市场变化积极和主动反应能力,保证企业和员工生存和发展,最终达到双赢。参考文献靳娟民营企业人才流失现象分析北京邮电大学学报社会科学版付艳荣民营企业人才流失与人本管理人才瞭望刘学平谈构筑民营企业激励机制避免人才流失辽宁经济郑振宇民营企业人才流失原因透析及对策中国民营经济与科技陈虎,江景丽民营企业人才流失成因及治理企业经济,,,中文字毕业论文英文翻译学生姓名学生学号专业班级指导教师管理学院,,,,,⋯⋯,,,,,,,,,,,中文字毕业论文英文翻译学生姓名学生学号专业班级指导教师管理学院,