1、“.....我向管理层陈述了如何将负面因素化为正面因素，我们要如何应用这些数据和接下来调查，并将其作为种战略性工具，帮助我们达到成功。在金字塔底部，有两项胜任力，教授将其称为基柱必要但不充分。在这里要特别说明下，中国情况比较特殊，因为中国目前人力资源行业还处在个相对初级阶段，人力资源精力更多地是放在事务性工作中......”。

2、“.....但令人失望是，在美国，受访者给予这两项胜任力分数明显低于其他国家受访者所给分数。商业同盟人力资源管理者了解商业运作，包括客户是谁，他们为什么购买公司产品和服务，对公司成功运做贡献良多。想要具备成为商业同盟这项胜任力可信赖行动家和战略策划师也样，就必须如所说，成为名商业学者。也就是说要真正了解商业包括其运作模式......”。

3、“.....这点在过去年研究中都有所体现。然而，这方面进展却依然止步不前。教授曾在他讲学途中对他学员们进行了个问题商业能力测试。他说即使那些具有良好绩效人对商业缺乏应有了解。操作执行者。这些技巧被纳入传统或者古老人力资源事务范畴需要起草修订并执行规章制度，为员工支付薪酬对其进行安置雇佣培训等等。这里每项功能都非常重要，但是......”。

4、“.....高绩效经理们似乎把它们重要程度略微看轻了些，对其它胜任力给予了更高分数。教授还观察到，即使是非常高效人力资源管理者，如果过于忽略处理这些琐碎事务，也存在着定风险。级标题实操工具在为曾经参加研究人员提供调研报告时候，教授发现人们都为这项研究成果所预示光明前景感到兴奋。被调查人员反馈报告为他们提供了份路标图，他们被此激励并努力追随......”。

5、“.....批评有时候听起来确实很刺耳。当确实没有必要时候，剖析自己，倾听别人意见可能比较冒险。加上你可能要与你上司或同事分享这个结果，他们还要给你作出评价，你可能就决定要放弃了。当然，也有些员工被高度激励，像，积极参与了调查并接受了访问。这样说结果并不尽如人意，但你必须面对。回到家里，努力思考，为什么我会得到这样坏评价但是对于来说......”。

6、“.....我相信大多数人都知道自己优势和弱势所在。对我而言，最有帮助是看看其他人对我评价是否与我对自己评价相吻合„„我明白了要成为名真正领导人，我还有许多东西需要学习，我从这项研究中获益良多。说她所收到个人调查反馈表使她意识到她必须有个人立场重要性，她明白自己必须提升可信赖行动家这项胜任力。她回忆到，曾经有这样件事情，我位直线经理要对位员工采取纪律措施......”。

7、“.....我可能并不会很鲜明地表明我立场。当时，我很清楚地知道自己感受，我告诉他，这样处理员工绩效问题是不够。如果他想对此采取纪律措施，应该是最低级别纪律处罚。而在过去，我所做就大大不同了，我会说，让我们折中下，按照第二级或第三级来处理吧。但我没有这样做，我鲜明地表明我观点，并坚持了自己立场。可口可乐公司总监先生已经是第二次参加这次调研了......”。

8、“.....现在，我看到了对我工作些指引。我很高兴地看到我绩效评估和我评分是相符。级标题这些意味着什么认为那些在年前，年前甚至年前成功人力资源管理者在今天并不定成功。因为所扮演角色在改变。因此，他们需要具备新胜任力。督促人力资源管理者反思这些新胜任力以及人力资源行业未来发展。他语气是非常直接，并且严厉。传统工作已经结束了......”。

9、“.....当然，他依然非常乐观，很多人力资源管理者响应了他号召。他这样说，人力资源管理者将不会改变，还有真正表现优越，中间正在朝着正确方向发展。他还补充到，在人当中，可能有些人想改变但没有取得多少效果，这些人是我最想与之交谈。„„我想告诉他们需要做些什么才能获得效果。作为开始，建议人力资源管理者进行三次对话。个是与你商业领导......”。