1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....因此，为了提高下属考核可信度，匿名是非常重要，而且，如果下属人数过少，就要避免使用这样考核，要让下属感到在人数方面是安全。自我考核让员工自己评价他们工作，这与自我管理和授权观念是致。当希望提高员工在绩效管理中参与度时，自我考核是非常有用。自我考核通常能得到员工欢迎，有助于消除员工对考核过程抵触，有利于上司和员工就工作绩效问题进行沟通。很显然，因为大多数人都有过高评价自己能力倾向，自我考核绩效结果易被夸大，且难免存在自我服务偏见。因此，自我考核通常需要与其他考核相结合，是其它考核补充和参考，而且般仅用于员工自我开发计划，而不适用于报酬晋升等为产出结果则会带来些问题。首先，超出员工个人控制范围因素可能会影响他业绩。比如，考核生产工人业绩时，不应当忽视些机器比其它机器新事实考核销售员业绩时......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....让员工为这些他们能力所不能控制因素负责是不公平。此外，仅仅关注产出结果可能会鼓励员工短期行为，而忽视长期后果。比如，生产部门员工可能会为了增加产出而忽视对设备维护。实际上，任何工作都会与他人相关，仅仅考核产量和销售额是不够。如果除产出结果之外因素也是重要，就应当把它们加到考核内容中。通常情况下，产出结果和实现结果方法或过程都应当在绩效考核中得到关注。工作行为在许多情况下，很难确定可以直接归结为员工工作具体结果，对于职能岗位人员和工作属于群体工作部分员工来说尤为如此。在后种情况下，群体绩效可能易于评价，但群体中每个成员贡献很难甚至不可能清楚地区分开来。在这样情况下，对员工工作行为进行考核就是很自然事了。好产出结果不是天上掉下来，而是员工采取行动结果。对工作行为进行考核就是向员工明确哪些行为是有效......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....指明了员工工作职责。有时候对工作行为进行考核比对产出结果进行考核更全面，也更准确，它不仅考核是员工能控制因素，而且还阐明了员工应该采取哪些措施去达到好产出结果。个人特质个人特质是指个人在不同情境下表现出来些持久稳定特点，例如诚实忠诚可靠顺从态度好进取心责任感勤劳合作勇气雄心经验丰富害羞萎缩懒惰等等。个人特质是三个考核内容中最弱个，但应用却很广泛。之所以说它比工作业绩和工作行为弱，是因为它离工作绩效最远，像忠诚可靠态度好勤劳经验丰富这样特质并不定与良好绩效高度相关。但不能忽视事实是，个人特质经常被用作员工绩效考核标准。在很多情况下，个人特质甚至在绩效考核中发挥着关键作用，员工因自身具备些个人特质而得到领导赏识，绩效考核不过是在为这种赏识寻找依据。个人特质与工作绩效之间关系中有个中间变量工作要求......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....员工对工作满意度和流动倾向性取决于其个人特质与职业环境匹配程度，当个人特质与职业相匹配时，则会带来较高满意度和较低流动倾向，进而带来较高工作绩效。考核信息来源应该由谁来对员工进行绩效考核似乎当然应该是员工上司。理由是管理者项重要工作就是评价下属工作，由于管理者对下属绩效负有责任，只有由他们来对员工进行绩效考核才有意义。但这种逻辑可能错了，实际上仅由上司来做这项工作是不够，结合其他人评价，考核结果才更全面和准确。上司考核虽然仅由上司来考核绩效不充分，但上司仍然是进行绩效考核最重要人选。通常情况下，上司拥有对下属工作进行评价和奖励权利，那么由决定奖励人来进行绩效考核就是合理，也才能引起员工足够重视。评价下属工作是上司权力体现，如果上司不能评价员工工作，那还要上司做什么但上司进行绩效考核却也存在不容忽视缺陷......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....导致较低可信度。上司考核很大程度上取决于他认为员工工作应该怎样做而不是事实上做得怎样。上司通常要考虑对员工进行考核后果，这导致上司考核是个情感化过程，因此而削弱了考核客观性和准确性。员工也常常认为上司对他们工作评价是带有主观性和偏见。同事考核这里说同事包括被考核者所在团队或部门其他成员，或组织内与被考核者不在同部门但处于相同层次并与被考核者经常有工作联系人员，这后种人有时被称为被考核者内部顾客。同事考核通常要比其他人进行考核可信度更高。同事能获得比其他考核者更多与工作相关信息，他们对被考核者工作绩效更能有个综合看法。上司经常看到是员工充分展示他们优点，而同事则能看到实际情况。将同事作为考核者使获得大量独立评价成为可能，几个考核平均值通常要比单个考核更可靠。多个考核者运用有利于消除误差，这样考核能提供种较稳定结果......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....其偏见和特殊倾向更少。同事考核应采用匿名方式，这样，考核者就不必担心损害与被考核者关系，就能做到坦率地考核。而上司在考核时由于希望避免与被考核者冲突，他们考核经常过宽。同事之间关系亲疏工作存在着竞争性等因素将影响同事考核结果可信度。下属考核下属考核是对其它考核种补充，提供了个从下向上评价工作绩效角度。下属考核通常应限制在对人管理上，适合下属考核内容包括领导沟通授权团队建设对下属关心等，而计划组织预算创造力分析能力等内容则不适用于下属考核。下属考核为下属与上司讨论和解决共同关心问题提供了机会，能帮助管理者转变工作作风和改进工作方法，从而有利于高效率工作团队建设。但下属考核在企业绩效考核中采用得较少。从上司角度看，他们担心下属考核会削弱他们威信，有下属联合起来对付上司风险，因而不愿意建立这样考核制度从下属角度看......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....担心因做出诚实但不受欢迎考核而受到上司为难。因此，为了提高下属考核可信度，匿名是非常重要，而且，如果下属人数过少，就要避免使用这样考核，要让下属感到在人数方面是安全。自我考核让员工自己评价他们工作，这与自我管理和授权观念是致。当希望提高员工在绩效管理中参与度时，自我考核是非常有用。自我考核通常能得到员工欢迎，有助于消除员工对考核过程抵触，有利于上司和员工就工作绩效问题进行沟通。很显然，因为大多数人都有过高评价自己能力倾向，自我考核绩效结果易被夸大，且难免存在自我服务偏见。因此，自我考核通常需要与其他考核相结合，是其它考核补充和参考，而且般仅用于员工自我开发计划，而不适用于报酬晋升等，，，，，，，为产出结果则会带来些问题。首先，超出员工个人控制范围因素可能会影响他业绩。比如，考核生产工人业绩时......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....不应当忽视不同地区销售潜力不同事实。让员工为这些他们能力所不能控制因素负责是不公平。此外，仅仅关注产出结果可能会鼓励员工短期行为，而忽视长期后果。比如，生产部门员工可能会为了增加产出而忽视对设备维护。实际上，任何工作都会与他人相关，仅仅考核产量和销售额是不够。如果除产出结果之外因素也是重要，就应当把它们加到考核内容中。通常情况下，产出结果和实现结果方法或过程都应当在绩效考核中得到关注。工作行为在许多情况下，很难确定可以直接归结为员工工作具体结果，对于职能岗位人员和工作属于群体工作部分员工来说尤为如此。在后种情况下，群体绩效可能易于评价，但群体中每个成员贡献很难甚至不可能清楚地区分开来。在这样情况下......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....年绩效考核在学校，考试是不是促使学生努力学习个重要手段答案是肯定。对学生进行考试，并公布成绩，会激发学生更努力学习，以争取好成绩。相反，如果不进行考试，或者只是将成绩评定为及格和不及格两个等级，学习对学生来说就是无所谓事了，或者只要能使自己及格就可以了。同样道理也适用于企业，对员工工作进行评定就是绩效考核。绩效考核激励作用表现为，考核成绩优秀者因为自己工作业绩和行为得到领导和同事肯定，或得到奖励而倍受鼓舞，考核成绩不佳者则会感到不快和定压力，其他人则会因为这两种人不同感受而受到感染......”。