1、“.....但只要不是歧视性，都主张使用•精心设计申请表•背景检查•能力为基础筛选•结构化面试•药物测试。有些做法菲尔布里克等人表明可能在些情况下适用，包括•个性测试，以避免工作不匹配•完整性测试•手写分析。菲尔布里克等人提出其他重要问题是潜在员工对其中些筛选方法或特定筛选工具消极反应。同样重要是......”。

2、“.....因此在立法背景下，劳动力和潜在劳动力短缺多样性结合，提供了个雷区，雇主需要很仔细。现在让我们考虑些就业前检查新办法，可以为雇主节省时间和创造良好价值，这似乎对潜在雇员更公平。职前筛选工具小时电话预检发展报告说，在最简单层面，人力资源杂志似乎为我们提供了更具潜力灵活候选人......”。

3、“.....其中百分之六十九是在传统工作时间以外打来碧丝，。纽约商店为这种方法提供了另个例子见舒尔茨，并且说明了小零售商如何通过自动化程序中两个层次质疑确定潜在申请者。在这个例子中，当申请人成功完成了会议，将被自动安排现场采访。这使我想知道雇主如何成功应对众多潜在申请者。而这问题真正目是测试人们体力和耐力，以及他们是否真适合这份工作......”。

4、“.....他声称，当今最新商业工具是时间和金钱方面节省，往往能内部处理，同时不超过分钟时间。罗素认为，这适用于在个简短采访后筛选出方案，但他并没有引用具体方案。然而他提供了个与职工队伍稳定研究所之间链接，就如何谨慎使用任何种测试，提供了个更深思熟虑办法•在选择使用测试时，咨询那些经验丰富，并在系统中甄选有整体设计知识人......”。

5、“.....•确保测试可靠，有效措施应尽可能与工作密切相关。•检查是否有不良影响。研究结果当我在年第次开始研究在线招聘时,发现更多是预测什么可能会发生或个即将出现发展趋势。在年，些研究发现正被各种来源媒体所报道。年月,人力资源焦点杂志报道了由行政与管理学院开展年网上招聘研究成果见为什么你网站比以前更重要,人力资源焦点,月,年......”。

6、“.....根据调查,百分之九十多求职者申请个公司工作要先检查个公司网站,然后才采取花费比平均多个小时时间在这个公司网站做份工作搜索。人力资源部门需求变化网上求职兴趣增加和使用率提高给求职者带来了问题。年月版劳动力见细节订阅我们引用了对发展做出不同方式回应几个公司例子。例子范围从欧文跨越到马自达北美运营......”。

7、“.....因为他们不想与竞争对手分享他们雇用政策。美国运通认为公司需要各种各样不同招聘策略，在线招聘只是其中个。,，有趣是,网络招聘出现使收到简历数量翻了三倍。因此，在同时间,提高了申请人质量。公司做也就是承认员工需要被鼓励使用互联网去招聘和任命新员工，因此奖励那些通过互联网给公司提供帮助员工。反应速度和申请者增多劳动力这篇文章主要突出是......”。

8、“.....同时管理不断增加反应速度和因软件技术专用资源内部能力提高带来申请者增多,例如美国运通。洛克希德•马丁技术服务集团在网站上已经采取了有所不同策略。它不仅提出种内部招聘员工方法,它也开发了种公司网站页面，在相关部位与其他招聘会和招聘利益者链接，以招聘有关人员。网络招聘管理外包也是种常用做法......”。

9、“.....应找个多简历数据库。大量潜在申请人需要被筛选,在这系列中，这问题我也在以前文章中提到过。很明显,这更复杂些，因为不仅仅是要找到适当软件或筛选标准。在线招聘个不同过程吗种程度上说，在这系列文章我总认为招聘与筛选过程基本上没有改变,组织需要提高网络技术或者管理其他影响因素。我把研究结果写进这篇文章主要是为了巩固这观点......”。