强调是组织透明了。激励机制错位导致个逐渐扩大和多样化管理驱动产生业绩恶化股东价值损失结果。在这阶段管理人员，特别是首席执行官，可以说是享有薪酬设计权利，首席执行官薪酬安排会弱化激励机制，而更多满足管理层自我充实。唯可行战略选择在第四个阶段，可采取上市公司私有化。当更透明激励和治理机制被以增加管理资产有私有制公司检测和承诺偿还债务形式被引进，伴随着收购衰退组织重新调整会导致生命周期重新振作。因此，该组织可能会缩小其活动范围，并开始个新周期。总之，有效治理机制取决于公司治理生命周期变化，而不是符合个普遍性模型。组织环境强调是组织相互依存本质开放性，这样，成熟企业会与通过激励机制降低代理成本联系在起，新创立企业面临不同挑战发展和成长机会，因为它们尝试着环境不确定性。各种治理措施潜在好处是公司治理研究核心。但是，认为组织环境也可能影响有关公司治理投入潜在成本。这些通常表现为外部性或意想不到结果，这些结果来源于广泛组织环境，减少公司治理有效性,,,,,,,,,放宽了在代理理论中发现管理行为假设，认为管理者可以在些情况下为了组织利益充当管家，只有相对地利益冲突存在。同样，利益相关者理论认识到，公司治理因素有效性取决于系列公司相关行为，和他们之间相互作用，尽管这个研究较少关注高管薪酬。尽管存在分歧，这些研究共同趋势是他们句普遍效率模型原理重要组织和环境复杂性。在代理理论中，方法大多限于股东和经理两方，很少注意代理问题可能在不同任务和资源环境组织生命周期或不同体制环境中中是如何变化。虽然威廉姆森认为交易成本会因不同机构和组织环境而有所不同，他指出公司治理研究主流是太专注于资源配置效率议题，而忽视了组织效率离散结构会带来仔细审查。管家和利益相关者理论移除了代理理论些严格假设，但没有提供全面能够与不同组织和环境相联系薪酬激励研究框架。继之后，我们建议高管薪酬研究应该采取更加开放政策，把组织特点看做是与环境多样性公司治理与高管薪酬个应急框架总体概述通过整合组织和体制理论，本文开发了个高管薪酬应急办法和它在不同组织和体制环境下影响。高管薪酬研究大都集中在委托代理框架上，并承担种行政奖励和业绩成果之间关系。我们提出了个框架，审查了其组织背景和潜在互补性方面行政补偿和不同公司治理在不同企业和国家水平上体现替代效应。我们还讨论了执行不同补偿政策方法影响，像软法律和硬法律。在过去年里，世界上越来越多公司从个固定薪酬结构转变为与业绩相联系薪酬结构，包括很大部分股权激励。因此，高管补偿经济影响研究已经成为公司治理内部激烈争论个话题。正如和指出，近年来，关于高管报酬文献增长速度可以与高管报酬增长本身相匹敌。关于高管补偿大多数实证文献主要集中在对美国和英国公司部门，当分析高管薪酬不同组成部分产生组织结果时候。根据理论基础，早期研究曾试图了解在代理理论方面高管补偿和在不同形式激励和公司业绩方面探索链接。这个文献假设，股东和经理人之间委托代理关系被激发，公司将更有效率运作，表现得更好。公司治理研究大多是基于通用模型委托代理理论概述，以及这框架核心前提是，股东和管理人员有不同方法来了解公司具体信息和广泛利益分歧以及风险偏好。因此，经理作为股东代理人可以从事对自己有利行为而损害股东财富最大化。大量文献是基于这种直接前提和建议来约束经理机会主义行为，股东可以使用不同公司治理机制，包括各种以股票为基础奖励可以统委托人和代理人利益。正如和观察，代理理论预测补偿政策将会以满足代理人期望效用为主要目标。股东目标是使财富最大化因此代理成本理论指出，总裁薪酬政策将取决于股东财富变化。影响积极组织结果主要指标是付费业绩敏感性，但是这种封闭系统法主要是在英美代理基础文献中找到，假定经理人激励与绩效之间存在普遍联系，很少关注在公司被嵌入不同背景。除了相当大研究工作，对这些因果关系实证结果好坏并没有定论。举例来说，实证研究与股票激励在财务表现方面分析相符并未能证明重要影响。在最近批判代理理论，和指出其情境化性质，因此它无法准确地比较和解释企业多样性在不同组织和体制环境治理安排。同样，由此产生许多政策处方体现在好公司治理是依靠最好实践普遍观念，这往往需要适应当地环境或者转化为多样国际化制度设置。本文我们讨论高管补偿个组织方法能更好解释不同组织环境和体制环境相联合相互依存关系。根据研究，我们建议由股东和代理人提出高管补偿公司治理方面观点必须捕捉到因不同组织背景和所处环境所引起公司治理变化。根据这些原则，我们最近研究已经试图在生命周期内解释公司治理动态方面，以及整个国家公司治理多样化安排。因此，公司治理研究个重要任务就是揭露多样性安排，了解高管薪酬有效性是如何被多样组织背景和制度环境禅师情景变量所介导。我们建议个应变基础框架能够了解高管补偿治理作用，我们将治理因素中组织背景互补性替代性以及体制环境影响概念化了。组织环境变化是指在企业组织生命周期内，它内部和外部战略资源和具体策略变化。例如，在其业务生命周期成熟阶段，老公司可能有更多样化资源库和专业化管理团队。结果，他们比年轻公司更需要正是奖励，创办独资公司在其起步阶段往往有较少资源，因此关注在更高荣誉上治理机制方面能力上。组织环境不仅会影响高管补偿潜在优势，而且影响他们成本，如股权激励直接成本和和管理行为和风险间接成本。这些成本会随着不同公司在不同环境运作而有所不同，因此，成本效益分析普遍很少。互补替代是指整体捆绑公司治理与另家公司联合共同加强公司治理有效性能力。这里我们认为，高管补偿有效性可能取决于其他因素，如大股东参与和董事会独立性。最后，机构把对社会高度重视和高管补偿路径依赖作为治理因素。高管薪酬必须是与组织监管规范和认知性相联系社会合法。因此这些社会影响必须与组织有效性相协调。委托代理二分法对高管薪酬组织方法委托代理理论致力于研究管理激励，它主要关注是从股东观点考虑高管补偿结果有效性，股东是指投资并谋求最大投资回报人。这个方法依据股东和经理之间保持距离假设，本位主义作为他们合命周期变化，而不是符合个普遍性模型。组织环境相互理者或作业人员因违章指挥违章作业或因安全生产责任未落实存在事故隐患被处以罚款的责任者次共同责任者二次由所在单位给予安全教育，二次共同责任者三次由所在单位给予在岗小时的安全教育，三次共同责任者四次由安全环保部给予离岗小时安全教育，经考核合格方可上岗，不合格继续进行下岗安全教育。下岗安全教育期间执行矿部下岗待业有关待遇。第二十六条发生各类事故全矿每个职工都要发扬无私奉献救死扶伤的精神，积极参加事故抢救工作，无条件地服从组织指挥。对不参加事故抢救或不服从组织指挥者给予元的罚款，因延误时间造成事故进步扩大的除给予罚款外，给予必要的党纪政纪处分直至追究法律责任。第五章安全文明生产奖励标准第二十七条奖励对积极参加事故抢救的单位和个人，成绩突出贡献较大的给予元的奖励，成绩特别突出的授予荣誉称号进行表彰。二在安全生产中做出突出贡献的个人给予元的奖励。三对有指标的单位实现全年安全无事故或轻伤在指标以内给予单位元的奖励。第六章附则第二十八条考核方法矿部每月组织次安全文明生产环境保护大检查。二安全环保部每月对各单位的日常安全文明生产进行监督检查。三各职能部门每月的检查情况汇总至安全环保部，由安全环保部负责统考核。四矿部每月召开次安全文明生产例会，总结通报当月安全文明生产环境保护工作情况和考核情况。由安全环保部将当月考核奖惩情况分别报综合计划部资金结算中心分部，由资金结算中心分部在工资或工程结算时兑现，结存到安全环保生产账户上，做到专款专用。第二十九条年度安全奖惩考核细则另行制定。第三十条本考核标准由安全环保部负责解释，自发布之日起实施。安全生产奖惩考核细则第条为了认真贯彻执行安全第预防为主的安全生产方针，落实安全生产目标管理和责任制，确保全矿安全生产，根据山东黄金集团安全生产奖惩暂行办法的通知精神，结合我矿实际情况，制定本细则。第二条安全生产奖惩资金的来源及发放办法按照山东黄金集团有限公司安全生产奖惩办法中的规定，每月按全矿工资总额提取。对有关单位和个人在安全生产中所发生事故隐患三违等方面的罚款。每月所提取的安全生产奖及安全生产考核中的罚款结存到资金结算中心分部单列的账户内，专款专用，年终统结算发放，节余部分转入下年使用。安全生产奖根据各单位工种岗位所承担的安全生产风险责任作业条件等，确定奖金分配系数。安全生产奖用于对实现安全生产的在岗员工的奖励，不在岗者不享受安全生产奖。第三条奖金分配系数中层以上人员矿长，系数为。生产副矿长，系数为。设备副矿长经营副矿长党委副书记安全环保部经理，系数为。望儿山分矿矿长生产副矿长，系数为。采掘车间主任安全环保部经理助理，望儿山分矿经营副矿长，系数为。运营管理部经理运修车间主任采掘车间副主任，系数为。选矿车间主任，保卫部物资装备公司分部经理，运修车间副主任，运营管理部经理助理，采矿地质测量主任工程师，系数为。实业公司建材公司工程项目部经理，选矿车间副主任，系数为。其他单位经理，实业公司建材公司工程项目部保卫部物资装备公司分部分矿运营管理部复强调是组织透明了。激励机制错位导致个逐渐扩大和多样化管理驱动产生业绩恶化股东价值损失结果。在这阶段管理人员，特别是首席执行官，可以说是享有薪酬设计权利，首席执行官薪酬安排会弱化激励机制，而更多满足管理层自我充实。唯可行战略选择在第四个阶段，可采取上市公司私有化。当更透明激励和治理机制被以增加管理资产有私有制公司检测和承诺偿还债务形式被引进，伴随着收购衰退组织重新调整会导致生命周期重新振作。因此，该组织可能会缩小其活动范围，并开始个新周期。总之，有效治理机制取决于公司治理生命周期变化，而不是符合个普遍性模型。组织环境强调是组织相互依存本质开放性，这样，成熟企业会与通过激励机制降低代理成本联系在起，新创立企业面临不同挑战发展和成长机会，因为它们尝试着环境不确定性。各种治理措施潜在好处是公司治理研究核心。但是，认为组织环境也可能影响有关公司治理投入潜在成本。这些通常表现为外部性或意想不到结果，这些结果来源于广泛组织环境，减少公司治理有效性,,,,,,,,,放宽了在代理理论中发现管理行为假设，认为管理者可以在些情况下为了组织利益充当管家，只有相对地利益冲突存在。同样，利益相关者理论认识到，公司治理因素有效性取决于系列公司相关行为，和他们之间相互作用，尽管这个研究较少关注高管薪酬。尽管存在分歧，这些研究共同趋势是他们句普遍效率模型原理重要组织和环境复杂性。在代理理论中，方法大多限于股东和经理两方，很少注意代理问题可能在不同任务和资源环境组织生命周期或不同体制环境中中是如何变化。虽然威廉姆森认为交易成本会因不同机构和组织环境而有所不同，他指出公司治理研究主流是太专注于资源配置效率议题，而忽视了组织效率离散结构会带来仔细审查。管家和利益相关者理论移除了代理理论些严格假设，但没有提供全面能够与不同组织和环境相联系薪酬激励研究框架。继之后，我们建议高管薪酬研究应该采取更加开放政策，把组织特点看做是与环境多样性公司治理与高管薪酬个应急框架总体概述通过整合组织和体制理论，本文开发了个高管薪酬应急办法和它在不同组织和体制环境下影响。高管薪酬研究大都集中在委托代理框架上，并承担种行政奖励和业绩成果之间关系。我们提出了个框架，审查了其组织背景和潜在互补性方面行政补偿和不同公司治理在不同企业和国家水平上体现替代效应。我们还讨论了执行不同补偿政策方法影响，像软法律和硬法律。在过去年里，世界上越来越多公司从个固定薪酬结构转变为与业绩相联系薪酬结构，包括很大部分股权激励。因此，高管补偿经济影响研究已经成为公司治理内部激烈争论个话题。正如和指出，近年来，关于高管报酬文献增长速度可以与高管报酬增长本身相匹敌。关于高管补偿大多数实证文献主要集中在对美国和英国公司部门，当分析高管薪酬不同组成部分产生组织结果时候。根据理论基础，早期研究曾试图了解在代理理论方面高管补偿和在不同形式激励和公司业绩方面探索链接。这个文献假设，股东和经理人之间委托代理关系被激发，公司将更有效率运作，表现得更好。公司治理研究