励 人才，增强企业的实力和竞争力，否则会造成人才流失，给企业带来危机。企业只有注重薪酬设计的公平性，才能 发挥薪酬吸引留住和激励人才的作用。 企业薪酬及薪酬设计的公平性 薪酬及其构成 薪酬薪酬是企业向员工提供的报酬，用以吸引保留和激励员工，具体包括工资奖金福利股 票期权等。薪酬构成从狭义的角度看，薪酬是指个人获得的以工资奖金以及其他金钱或实物形式支付的劳动回 报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性报酬指工资奖金福利待遇和假期等非经济性报 酬包括职业性奖励和社会性奖励。 公平理论的基本观点 公平理论是美国心理学家亚当斯于世纪年代首先提出的，也称社会比较理论。这个理论主要讨论薪酬的 合理性公平性对人们工作积极性的影响。其基本观点是员工将自己获得的报酬包括金钱工作安排以及获 得的赏识等与自己的投入包括教育程度工作努力用于工作的时间精力和其他无形损耗等的比值与组 织内其他人作横向比较，只有相等时他才认为公平另种为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报 酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获得报酬比值进行比较，只有相等时他才会认为公平。 中国古语云不患寡，患不均。其实在企业里，员工永远都在抱怨薪水低，而真正造成人才流失的，却往往 是由于不公平。西方管理学的激励理论也认为只有在员工感觉到公平的情况下，员工才会受到强有力的激励。 什么是公平呢作为员工是不是每个人拿同样的工资，享受同样的待遇就实现了公平呢虽然表面看来每个人 的工作机会是平等的公平的但是每个人拥有的知识量能力大小存在很大的差别，这又决定了人与人之间是不 平等的。从企业发展的角度来讲，更应该公平的体现这种差别，这才是公平，每个人拿相同的工资看来是公平的， ，以人为本需要的是科研人员之间科研人 员和科研机构之间科研团队之间建立起相互信任相互协作的关系，使得每个人的发展都是机构发展的个重要 组成部分，涓涓细流汇成浩瀚的海洋。 三发展与权变原则 山东英才学院 毕业论文 论文题目现代人力资源管理新诠释 二级学院 学科专业 学号 姓名 班级 指导教师冯卫慧 论文提交时间 山东英才学院教务处制 年月日毕业论文内容介绍 论文题目现代人力资源管理新诠释 选题时间完成时间论文设计字数 关键词人力资源储备企业管理薪酬设计绩效管理 论文题目的来源理论和实践意义 论文的主要内容及创新点 附论文本人签名年月日目录 摘要 目录, 绪论, 论文研究的背景, 企业薪酬设计的公平性 薪酬及其构成 公平理论的基本观点 影响企业薪酬设计公平性的相关因素 内部公平与薪酬设计 外部公平与薪酬设计 员工个人公平与薪酬设计企业管理的变化。因此从经济全球化角度来讲，个 成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化宗教不同生活习惯的 差异，以及对产品服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范 围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立种网络，要保证个地方 继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界强有多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是 劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越 多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，方面跨国公司把研究开发放到中国，也就 是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。 第二方面信息的网络化电子通信计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人与人 之间地理隔离，创造了个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且 降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销 的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方 法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企 业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎 么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进步的要求，人力资源管理 以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。 试论企业薪酬设计的公平性 摘要本文论述了企业薪酬设计的公平性，分析了影响企业薪酬设计公平性的相关因素，提出了解决企业薪酬设 计公平性的对策理顺薪酬体系，建立多元化分配机制通过岗位评价，确定岗位工资和员工进行有效的沟通， 提高薪酬外部竞争性 推行职业化管理 解决企业薪酬设计公平性的对策, 理顺薪酬体系，建立多元化分配机制 通过岗位评价，确定岗位工资 员工有效的沟通 人力资源之绩效管理 重员工个人绩效管理 把绩效考核简单化 重视考核者 总结 致谢 注释 参考文献 我国加入以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争 优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化 背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，方面是经济社会的变化，另外方面是人力资源管理 本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑 战，大挑战经济社会的变化另外是适应经济社会变化导些企业认为， 只有经济效益才能带动企业的发展，只看到当前的经济利益，企业的管理人员未能从长远的角度来对人力资源进行 规划管理和开发由于部分中小型企业对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金人员等投入过少， 导致人力资源管理体系不完善。 二企业缺乏合理的用人制度和机制 大部分的企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资厉，轻视个人的专业能力和创造 性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。对企业的 基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成种能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员 工现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。三企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法 企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。实际工作中， 大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理员的话语的激励下，才能形成激励，这明显存在着 认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下， 般是不可能对企业过多的奉献自我劳动力和自我激励。 四企业缺乏自身特有的文化，或者文化滞后，以及文化的建设与人力资源管理不相接，相脱离 在任何个企业，都应当存在种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业 的目标发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。大部分企业对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与 人力资