间方法和标准，便于考核者与被考核者按照规范化的程序进行操作，以 保证程序公平。 过程控制原则 绩效管理强调考核者与被考核者在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核 者需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的辅导，以保证被考核者 绩效目标和团队整体绩效目标的达成。 信息反馈原则 在绩效管理过程结束时，考核者需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给 被考核者，听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或 做出合理解释。 持续改善原则 实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工 消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时 的业务辅导和培训。通过绩效管理不断提高员工能力素养改进其绩效表现，最 终促成整体目标的实现。 第五条绩效管理重要概念说明 关键绩效指标 关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最 直接衡量方式。 工作目标设定 工作目标设定是对关键绩效指标的补充。用来衡量那些对公司和部门 目标有重要作用，但又难以量化衡量的关键管理领域和活动，而非所有领域和活 动。 能力素养指标 能力素养指标是用来衡量新成果关 键员工流失率人均培训时间等等。 第十六条关键绩效指标的设计 制定企业发展战略及年度经营目标计划，决定重点战略目标 对重点战略目标进行分析，确定关键绩效驱动因素 根据关键绩效驱动因素，并参考同行及企业现有的绩效指标体系，收集 整理有关的关键绩效指标，建立考核指标体系 核实确定关键绩效指标的计算方法和数据来源 结合流程与职位职责，为具体职位设定关键绩效指标 上下沟通情况，检查关键绩效指标与实际情况的致性。 第十七条绩效考核指标的计算 关键绩效指标分值计算公式目录 第章总则 第条目的 第二条适用对象 第三条绩效管理意义 第四条绩效管理原则 第五条绩效管理重要概念说明 第六条注意事项 第二章绩效管理组织与方法 第七条绩效管理组织机构及职责划分 第八条考核周期 第九条绩效管理工作流程 第三章绩效合同管理 第十条绩效合同签订范围 第十条绩效合同的期限及效力 第十二条绩效合同有效期与考核周期 第十三条绩效合同指标体系设定原则 第十四条绩效合同指标体系内容 第十五条关键绩效指标分类 第十六条关键绩效指标的设计 第十七条绩效考核指标的计算 第十八条绩效合同指标设定应注意的问题 第四章项目中间考核 第十九条年度考核 第二十条季度考核 第五章项目竣工考核 第二十条项目考核 第二十二条部门与个人考核 第六章绩效辅导 第二十三条绩效辅导的分附录试用期员工绩效合同 附录项目公司绩效管理审计报告样板 附录中期回顾数据收集表 第章总则 第条目的 根据房地产行业特点及项目运作特点，针对性的设计套以战略和年度经营 目标为导向，短期中期和长期相结合，科学的规范的和高效的绩效管理制度， 旨在正确引导员工的努力和发展方向，客观评价员工的工作业绩和能力，充分发 挥每位员工的积极性和创造性，通过提高员工的绩效水平来提高团队和组织的绩 效。 第二条适用对象 本办法适用于房地产项目公司全体人员，考核阶段分为项目竣工考核项目 中间考核，考核对象分为公司项目考核部门考核和个人考核。 第三条绩效管理意义 保证战略目标的分解与落实 通过绩效管理体系，将公司战略目标年度经营目标逐级分解落实到公司各 部门及各职位，以保证在职位目标部门目标实现的情况下支持整个公司经营目 标和战略目标的实现。 提供了上级与下属之间有效沟通的管理工具 绩效管理为上级与下属之间进行工作期望工作表现和未来发展方面的相互 沟通提供了个全面且易于操作的管理工具。 建立绩效提升的正反馈机制 绩效管理强调持续的绩效沟通与辅导，以帮助员工达成业绩和能力素养目 标，并与科学合理的激励机制相挂钩，形成个不断强化的反馈过程，促进员工 绩效与能力素养的改善，从而推动公司业务发展和效益提高，最终实现公司经营 和管理水平的不断提升。 第四条绩效管理原则 高层驱动原则 绩效管理与公司的战略密切相关，类 第二十四条日常辅导的类型 第二十五条日常辅导的契机 第二十六条日常辅导的内容第二十七条中期回顾 第二十八条个人绩效反馈 第二十九条绩效合同的目标调整 第七章绩效考核结果的分级与应用 第三十条绩效考核结果的分级 第三十条绩效考核结果的纠偏 第三十二条绩效工资 第三十三条绩效调薪 第三十四条年终奖金 第三十五条项目奖金 第三十六条晋升 第三十七条员工职业生涯发展 第三十八条员工培训与发展 第八章特殊情况处理 第三十九条绩效环境变化下的绩效合同变更 第四十条试用期员工的绩效管理 第四十条员工职位变动时的绩效管理 第四十二条员工主动离职情况下的绩效考核 第四十三条解聘情况下的绩效考核 第四十四条开除情况下的绩效工资 第四十五条员工绩效考核特殊规定 第九章绩效管理制度修订 第四十六条绩效管理制度修订的组织 第四十七条绩效管理制度内容修订流程 第十章绩效考核申诉与监督 第四十八条申诉条件 第四十九条申诉形式 第五十条申诉处理 第五十条申诉反馈 第五十二条投诉管理 第十章附则 第五十三条生效时间 第五十四条解释权附录绩效目标体系建立流程图 附录绩效管理工作流程 附录投诉管理流程 附录员工申诉表及员工申诉处理记录表 附录个人绩效合同样本 附录公司项目部门绩效合同样本 附录季度绩效考核计划与考核记录 附录绩效沟通与反馈面谈记录 附录绩效合同变更管理流程 附录绩效合同变更记录表 通报 协调处理各项目人员关于考评申诉的具体工作 组织项目公司的部门考核和员工考核工作 对项目公司绩效管理过程中的不规范行为进行纠正辅导与处罚 制定考核结果应用的实施方案 负责开展项目公司的年度绩效管理分析，业绩分析报告上报项目公司绩效 管理委员会审批，集团人力资源部备案 为项目成员建立考核档案，作为薪酬调整岗位调动培训奖励惩戒的 依据。 五部门经理职责 各部门负责人是绩效管理体系的重要执行者，承担职责如下 负责本部门绩效管理工作的整体组织实施 负责所属员工的业绩考核及能力素养评价工作 负责所属员工的绩效评估结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划 协助人力资源负责人处理所属员工的考核申诉 负责部门的绩效管理分析工作，业绩分析报告上报项目公司人力资源部 负责人审批，项目公司人力资源部备案。 第八条考核周期 考核分为项目阶段考核季度考核年度考核与项目竣工考核含部门 个人和项目。 考核周期阶段考核竣工 季度年度 考核对象个人考核 个人考核 部门考核 公司考核 个人考核 部门考核 项目竣工考核 第九条绩效管理工作流程 参考附件。 附录绩效管理工作流程 第三章绩效合同管理 第十条绩效合同签订范围 绩效合同签订范围包含项目公司各部门及所有在编的职位任职者，即形成 公司绩效合同部门绩效合同及员工个人绩效合同。 第十条绩效合同的期限及效力 除项目绩效合同和标 准，以实现对每个职位责任人的绩效结果和工作过程表现进行科学公正的控制 管理和激励。 绩效管理指标包括关键绩效指标目标设定和能力素养指标。具 体指标根据人员的不同层级和职位工作内容进行确定。 第十五条关键绩效指标分类 财务类指标 财务类关键绩效指标是投资者重点关注的企业价值的重要参数，是体现企业 价值创造成果的最直接财务指标。这类指标能全面综合地衡量经营活动的最终 成果衡量企业创造股东价值的能力。财务类指标主要包括利润销售收入工 程成本管理成本等等。 客户和市场类指标 从客户的角度设定目标和评价指标，能够保证企业的工作都会有成效，以满 足客户在时间质量性能服务和成本上的需要，客户和市场类指标主要包括， 项目品牌客户满意度和项目知名度等等。 内部营运类指标 内部营运类关键绩效指标衡量为实现企业价值增长的重要营运操作控制活 动的效果，是紧密结合不同职位特色，体现其直接工作效果的指标，也是对企业 利用各种内部营运活动推动整体战略目标实现的能力的直接考察。内部营运类指 标根据企业当年经营计划和各总部的具体情况及特点来确定。内部营运指标主要 包括和内部运营流程相关的质量时间有关的指标，如规划设计质量工程进度 工程质量等等。 学习和发展类指标 学习和发展类关键绩效指标用来考核员工管理员工激励职业发展及相关 创新等保持企业长期稳定发展的能力。学习和发展类指标主要包括创绩效合同有效期为项目周期外所有绩效合同的有效期为 年。在有效期结束之际，通过新轮设定的绩效目标谈判签订下年的绩效合 同。 绩效合同旦被签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改。若需要变 更必须遵循绩效合同变更的相关规定见第三十七条。 第十二条绩效合同有效期与考核周期 公司考核部门考核的考核周期为年度与绩效合同的有效期致，在绩效合 同中约定的考核目标不必分解。 员工个人的考核周期为季度，与绩效合同有效期年不致，在绩效合同中 约定的考核目标必须分解到季度考核计划，四个季度的考核计划整体拟合可以支 撑年度考核目标的实现。季度考核时的依据是季度考核计划。 第十三条绩效合同指标体系设定原则 战略导向原则 绩效考核指标以公司的战略目标为导向，由公司的战略目标分解得出，基于 关键价值驱动因素，与