的积极性就会受到损伤。此外还有斯金纳的激励强化理论，麦格雷戈的理论和理论等。现代激励理论趋向于认为人性是复杂的，所以没有万能的激励模式，即要满足员工的基本需要，也要考虑到员工的自身价值实现等较高层次需要，尤其对于知识型员工来说，他们对工作的挑战性，自我价值实现等更为关注。论知识经济时代知识型员工的管理第章知识型员工的特点和激励因素分析知识型员工的概念彼得德鲁克认为知识型员工是指，方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而变化，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性创造性灵活性等方面的特征。加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比认为知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意分析判断综合和设计给产品带来附加价值。目前，我国管理界普遍认为知识型员工，般是指具有从事生产创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。再企业组织中管理人员技术人员营销人员等都属于知识型员工范畴。知识型员工特点分析知识型员工不同于传统意义上的普通员工，是因为他们不仅要求份与自己的贡献相称的报酬，更渴望获得工作的内在满足论知识经济时代知识型员工的管理和自身的发展。所以知识型员工在工作方面有其特点，只有充分了解知识型员工的特点和需求，才能管理好知识型员工。工作的自主性知识型员工拥有知识资本，在组织中拥有独立性，而且他们从事的工作大多是创造性工作，难以事先安排工作进度等，员工在工作目标确定以后，可以根据自身的情况，安排工作的进度，甚至可以选择工作地点。强调员工的自我引导。员工的流动性知识性员工的高流动性有两方面原因，方面，拥有特殊技能的员工是人才挖掘的热点，这给了知识型员工更多的选择机会，企业为了争夺人才进行着激烈的竞争，客观上为知识型员工的流动提供了平台。另方面企业经济，年，第二期，。易凌峰，新经济时代的知识员工管理，天津教育出版社，年，。徐纪良，现代人力资源论，上海人民出版社，年，。赵文贤，人力资源开发与管理，上海人民出版社，年，。余凯成，人力资源管理，大连理工大学出版社，年，。知识型员工激励方法的研究姓名班级摘要二十世纪是知识的世纪，知识员工所占的比重将是企业竞争力的核心所在，在知识经济时代，智力资本不仅成为社会和经济发展最为稀缺的资源，也是企业增值和企业持续发展的关键性稀缺性资源，如何有效激励掌握着智力资本的知识型员工，提高这种稀缺性资源的配置及使用效率，是企业成功发展的核心与关键。跟发达西方国家相比，我国企业知识型员工的激励还很落后。同时，由于我国独特的社会文化及思维方式，西方的激励理论并非完全适合中国企业，因此，本文从最基本的激励理论出发，结合我国实际，分析知识型员工的行为特征和需求，和西方先进国家的人力激励模式相比较，得出不同之处，最终按照我国知识型员工在薪酬，职业发展等方面的特点，构建出符合我国国情的企业知识型员工激励模式。关键词知识经济，智力资本，知识型员工，激励模论知识经济时代知识型员工的管理目录摘要第章绪论第章激励理论概述激励的概念西方激励理论简述第章知识型员工的特点和激励因素分析知识型员工的概念知识型员工特点分析工作的自主性员工的流动性成就动机较高需求呈个性化多元化知识型员工激励因素分析第章知识型员工的激励模式国外企业对知识型员工的激励模式美国企业对知识员工的激励模式日本企业对知识员工的激励模式我国企业知识型员工激励现状我国企业知识型员工的激励因素简述我国企业知识型员工激励所存在的问题我国企业知识型员工的激励模式的探究知识型员工的激励原则知识型员工激励模式的构建结论参考文献致谢,论知识经济时代知识型员工的管理第章绪论知识经济是以知识为基础的经济。现行的工业经济程。科学管理之父泰勒认为员工论知识经济时代知识型员工的管理都是为金钱而工作的，后来管理学界对人性的认识主要为经济人假设和社会人假设，后者强调人不只是为金钱而去工作，还要满足自身的些其他需要。主要有马斯洛的需要层次理论认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。只有当较低层次的需要满足后，高层次的需要才会成为主导需要。赫茨伯格的双因素理论马斯洛的需要层次论有相似之处。赫茨伯格把影响员工工作的因素归结为两类保健因素和激励因素。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要安全需要和社交需要等低层次的需要激励因素相当于尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要。保健因素是指合理的待遇奖金合适的工作环境正常的工作时间相关的福利设施等。激励因素包括地位受到肯定得到合理的报酬能够发挥所长工作具有挑战性等。赫茨伯格认为，保健因素只能导致工作满意与否，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能安抚员工，而不能激励员工。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。麦克利兰成就需要理论麦克利兰提出的成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。他认为人的基本需要有三种，这些需要是通过后天学习获得的，而不是天生的本能欲求。第种是成就需要，即达到标准追求卓越争取成功的需要。第二种是权利需要，即以种方式左右他人行为的需要第三论知识经济时代知识型员工的管理种是归属需要，即有建立友好和亲密的人际关系愿望的需要。个具有强烈成就需要的人，会把个人成就看得比金钱更重要该理论对具有高目标值的企业家或经理人员的激励具有重要的指导意义。这些需要是通过后天学习获得的，而不是天生的本能欲求。弗鲁姆期望理论，弗鲁姆认为，个目标对人的激励程度受两个因素影响是目标效价，指人对实现该目标有多少价值的主观判断。是期望值，指人对实现该目标可能性的主观估计。激励力等于目标效价和期望值的乘积，并主张人们只有在预计其行动有助于达到种目标的情况下，积极性才会被充分调动起来，从而采取行动以达到预期的目标期望理论认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功所获报酬以及相关影响的认识和评价。亚当斯的公平理论。他认为和农业经济，虽然也离不开知识，但总的说来，经济的增长取决于能源原材料和劳动力，即以物质为基础。知识经济时代，知识是企业最重要的战略资源，知识创新能力是企业可持续的核心竞争力，知识管理成为企业管理的新方向。人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。也就说，知识管理最终需要落实到对人的管理上，尤其是对知识型员工的管理。由于激励活动是由激励主体激励对象和激励手段三个主要要素构成，当激励对象发生变化，激励的具体内容及方式也应随之发生变化。近年来，我国企业员工队伍学历结构发生很大变化，高学历的知识型员工加盟企业，使如何激励知识型员工，提高企业竞争力和管理效能已成为企业人力资源管理中相当重要和急迫的问题。本文将从个体的各种需要分析出发，结合国内外对企业知识型员工激励理论的研究，找出我国企业知识型员工激励中存在的各种问题，借鉴西方发达国家的知识型员工激励先进模式，针对我国企业知识型员工的具体特征和需要特点，构建出符合我国实论知识经济时代知识型员工的管理际情况的我国企业知识型员工激励模式。本文期待改善我国企业知识型员工的激励模式，改善我国企业知识型员工管理状况，使其适应知识经济时代人力资源管理的要求。最终增强我国企业在国际上的综合竞争能力。论知识经济时代知识型员工的管理第章激励理论概述激励的概念从心理学视角分析，激励就是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在种内部或外部刺激下，使人始终维持在个兴奋状态中即主体通过特定的手段刺激客体，使客体处于心理兴奋和紧张状态，产生主体需要的行为方向和强度，实现主体设定的目标。从管理学角度分析，激励是指激发员工的工作动机，也就是说使用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。本文在综合上述观点后认为，激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为，包括如何激发引导组织所希望的行为，以及如何约束组织所希望的行为努力实现组织目标和个人目标的致，达到人力资源的最优配置。因此，完整意义上的激励既包括激发奖励，也包括约束和惩罚，奖励和惩罚是最基本的激励措施。西方激励理论简述激励指的是激发人的动机，诱发人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过业知识型员工的激励模式的探究知识型员工的激励原则满足需求与引导需求相结合满足知识员工的需求是调动其工作积极性创造性的着力点。但对知识员工的激励不能仅仅注重满足知识员工正当合理的需求，还要加强对知识员工需求的引导，如赋予他们具有挑战性的工作，认同企业的价值观。差异性与致性相结合对知识型员工实行差异化激励可能出现不公平现象，成为负激励因素。企业必须处理好激励制度的致性与方案差异化的矛盾。致性主要体现在企业，人力资源管理制度和政策的致性上，而差异化主要体现在针对不同类别员工需要采取不同的激励措施组合。知识型员工之间的个体差异会远远大于非知识型员工之间的差异。为了最大限度地调动每位知识型员工的积极性，必须制定针对每类知识型员工个体需要结构的激励方案。长期激励与短期激励相结合对知识型员工的激励，要注重长期激励与短期激励的有机结合。般而言，股权企业的价值观良好个人职业发展前景等能够起到长期激励的效果，而有竞争力的工资奖金等则能起到论知识经济时代知识型员工的管理短期激励的作用。企业可以综合利用这些激励措施对知识员工进行全面的激励，实现长期激励与短期激励的有机结合。知识型员工激励模式的构建改善薪酬福利制