绩效考核的定义绩效考核的目的绩效考核的特点绩效考核技术团队绩效团队的定义团队的分类团队的绩效设计院简介与绩效考核现状设计院简介设计院团队介绍设计院绩效考核现状设计院绩果时，他们便对绩效考评工具产生了怀疑，进而使各级领导产生对考评工作的不重视，普通员工则对考评工作的不支持和不关心。缺乏有效沟通，设计院的绩效考评工作，缺乏科学系统的考评体系，既没有绩效考评实施前的绩效计划，也没有绩效实施过程中持续不断的沟通，更没有绩效考评后的绩效改进计划与措施。虽然现有的绩效考核体系中也强调了沟硕士专业学位论文论文题目基于的设计院项目团队绩效考核方法设计基于的设计院项目团队绩效考核方法设计论文作者签名指导教师签名论文评阅人评阅人评阅人评阅人评阅人答辩委员会主席委员委员委员委员委员答辩日期基于的设计院项目团队绩效考核方法设计致谢本文是在我指导老师精心指导和大力支持下完成的。在论文构思素材收集和论文编写过程中，得到了我的指导老师，浙江大学管理学院王端旭教授的悉心指导与教诲。他渊博的知识开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。在此，我要向王老师深深地鞠上躬。谢谢,同时，我还要感谢我的父母岳父岳母，妻儿，感谢你们的理解与支持。在写论文期间，我对家庭照顾得太少了，特别感谢她的支持与鼓励，以及对家庭的无私奉献，没有这些，我是很难顺利完成这篇论文的。在此，阿弥陀佛保佑你，健康又美丽。另外，我要特别感谢我姐夫和姐姐，感谢他们致以来对我的关心和帮助，论文写作期间，姐夫帮我提供了大量有用的资料，给了我耐心的指导和真诚的帮助。在此，我献上最诚挚的感谢和深深的祝福。最后，谨向所有在本人就读期间帮助支持和关心过我的老师领导亲人朋友和同学致以最诚挚的谢意,感谢你们,基于的设计院项目团队绩效考核方法设计摘要建立高绩效的团队成为很多企业关注的焦点和追求的目标，但是如何对团队进行科学的绩效考核，如何建立客观的团队绩效考核指标是企业管理者面临的大难题。本文基于的团队绩效考核方法，将华信公司项目团队作为研究对象，按照团队绩效测评具体操作流程，探讨了的团队绩效考核方法在实践中应用。论文分五个部分。第部分提出问题，研究的意义和目的，研究内容和方法。第二部分对绩效绩效考核绩效管理团队团队绩效的相关理论进行了综述。第三部分对设计院介绍并对其现有绩效考核方法进行分析。第四部分对设计院项目团队绩效考核作了具体的研究，具体流程包括考核前的准备确定团队绩效考核维度界定成员个人绩效考核维度分配考核维度权重确定考评要素分解绩效考核指标绩效数据的收集绩效考核的实施等八个环节。第五部分总结研究结论，并提出本研究的局限性。本研究的重点在第四部分，主要包括以下三个方面以战略为导向，分析设计院组织绩效目标和指标，并进步分析设计院项目团队指标。二利用设计院客户关系图确定团队绩效考核维度，得出项目团队绩效考核维度为项目计划的完成客户满意度团队的建设与管理项目的后续开发智力贡献。三利用角色业绩矩阵和个人绩效合同来确定团队中的个人绩效考核维度，得出项目团队个人绩效维度工作质量工作责任心个人业绩成果工作的协作性。论文联系理论结合项目团队实际工作情况，对设计院项目团队绩效考核方法的制定具有指导作用，对其他咨询设计行业团队绩效考核方法的制定也具有借鉴意义。关键词项目团队绩效考核关键绩效指标团队绩效基于的设计院项目团队绩效考核方法设计基于的设计院项目团队绩效考核方法设计副职相关基层管理人员随机选取本基层部门普通员工合计基于的设计院项目团队绩效考核方法设计表员工工作满意度评估表姓名所属部门工作岗位考核期年满意度评估因素考核要点分值得分工作能力业务能力知识面水平广，基础知识专业知识工作经验和工作技能等均丰富通过对组织和组织中的人的理解获得对工作的支持有较强的应变能力，能成功处理棘手业务问题。思考分析能力分析复杂的情况，化繁为简把大量的信息有条理的归类能考虑工作各方面的联系，评估各种可能的解决方案的影响。创新能力能在工作中引进些创新的方法加以改进或提高工作质量把握机遇，适时适当地提出自己的创新建议。学习能力学习能力强，能在工作中工作外加强专业学习，个人能力在学习中快速提升。人际技能能通过良好的沟通技巧来实现目标赢得组织和客户的尊重善于发现共同之处来处理各项业务问题。工作态度团队合作善于与人合作，效果显著责任意识敬业爱岗，工作丝不苟踏实勇于承担工作责任，从不推卸工作责任，不居功委过工作成果岗位工作他负责的岗位工作项目工作量大小难度大小完成质量如何满意度评估得分本表提供给本部门正职副职相关基层管理人员随机选取的本基层部门普通员工填写，用于普通员工年度评价基于的设计院项目团队绩效考核方法设计表员工年度述职表姓名所属部门工作职务考核期年绩效成果回顾请从工作能力态度成果等方面回顾其他问题在职责范围内，您在哪个方面工作得最出色你是否取得过其他重要成就在下个绩效考核期，你想完成什么目标通过哪些方面的培训和开发，可以使您在当前职位的工作更有效率为了使您干出更佳的成绩，您觉得您还需要什么条件本表提供给被考核的员工填写。考核对象签字主管领导签字基于的设计院项目团队绩效考核方法设计表员工年度绩效评估表姓名所属部门工作职务考核期年考核指标单项考核得分考核人考核得分满意度指标年度满意度本部门正职副职基层管理人员随机选取员工绩效考核指标年度述职工作能力主管领导公司绩效考核工作委员会指定年度述职工作责任年度述职工作成果奖惩指标奖惩理由简述部门综合办年度绩效考核得分主管领导评语年度绩效考评总评杰出优秀合格需要改进不可接受主管领导对任职者不合理的薪酬与绩效制度会挫伤团队小组成员的积极性，使得团队工作的效率低下，员工工作满意度不高，并最终导致些企业核心基于的设计院项目团队绩效考核方法设计员工与人才储备力量的流失。现行的员工考核制度归纳起来有以下问题重视个体绩效考核，没有团队绩效考核，从设计院针对员工绩效考核指标中可以看出，员工绩效没有与团队绩效组织绩效紧密结合进来，所有的指标内容都是针对员工个人的，而没有项是用来考评团队绩效的，没有充分考虑到员工绩效对团队绩效组织绩效的影响。事实上，设计院绝大部分是以团队协作模式工作的，也就是说单靠任何个人的单独努力几乎无法完成组织任务目标的。而公司制定的绩效考评方案中针对相关项目团队的考评指标缺失，使得员工只关注与个人绩效相关的行为，而不去关心团队绩效的改进。这必定使得团队的内耗增加，不利于团队合作氛围的形成，最终降低了团队的整体绩效以至组织绩效。因此，必须重新设计套绩效考核体系将团队绩效组织绩效纳入绩效考核环节予以综合考虑，实现组织绩效团队绩效与员工绩效三者充分结合。没有充分考虑该系统使用者的不同需求。在绩效考核过程中，管理者和被管理者有着不同的心理期望，对绩效考核的操作也有定的要求，这些都是在绩效考核系统的设计中要充分考虑的。例如，管理者希望绩效考核在操作简单方便，不希望为此花费太多的时间和精力，同时也希望绩效考核的过程与自己对员工的管理具有致性和协调性，能够在工作过程中评估员工的绩效和提高员工的绩效。被考核员工则希望得到些建设性反馈，希望了解管理者对自己的客观评价以及如何改进自己绩效的建议。没有良好的绩效指标体系，评估标准的设定主观性程度过高。没有完全设计操作性强的绩效指标标准，这就增加了评估的盲目性和不可信任性。加之评估标准模糊性太大，只有简单笼统的文字描述而缺乏具体的绩效等级评价标准，影响了评估的效度和信度。比如工作态度考核中的团队合作考核标准，善于与人合作，效果显著，这个标准就很模糊。绩效考核过程中，员工缺乏有效的辅导，导致无法完成预定目标，员工心理受挫。绩效考核过程中片面强调组织员工对产出的贡献，忽视对员工的投入培训与业务指导。设计院绩效考核体系建立期间，公司对全体员工的宣传培训不够到位，使其不能正确认识绩效考评，误以为考评会收到立竿见影的结果。但当考评工作没有取得预期的效的发展建议辞退待岗转岗培训继任培训晋升被考核人对绩效考评结果的意见主管领导签字日期被考核人签名我已阅读上述绩效考核的内容和结果。日期办