种事后管理。在中国，根据等人的考证，至少在公元三世纪就已经开始应用正式的绩效评估，但由于近现代工业经济的滞后和发展缓慢，以及受建国后长时期计划经济的影响，绩效管理在国内企业界的引入和推行都比较晚，而且不少人对绩效管理的认识仍存在着较大的误区和偏差。我们常常看到，说到绩效考核，些人马上就会联想到奖金，认为考核无非就是计计分发发奖金而已。然而，如果谈绩效仅谈加薪或减薪，就犹如谈电脑只谈打字样，不仅使绩效的功用大打折扣，更会使绩效成为束缚在员工心头的根绳索，企业的发展也将永远只停留在昨日，而无法跨越今天去展望未来。现在的国际知名企业，均已脱离绩效评估的旧识，从传统的绩效评估，走向全面的绩效管理从传统的回顾做法，转向计划的目标管理。也就是说，绩效管理不只是用来控制员工的表现，更是帮助员工来发展，让组织内的成员除了被动地工作外，更能对自己的职业生涯规划及发展有参与权，而员工的成长对企业来说无疑也是笔莫大的财富。俗话说，水可载舟亦可覆舟。科学完善的绩效管理系统，可以激发组织潜藏的能量，达到完成组织使命和战略目标的目的。但是，设计不良的绩效管理系统，也会成为束缚企业发展的枷索。如只重视短期利益，而忽视组织长期发展的绩效衡量指标，将会把组织导向的方向，久而久之，企业将会逐步失去前进的动力，甚至是失去生存的空间。因此，了解绩效管理对组织发展的重要性只是第步，更重要的是设计出适合组织发展的绩效管理系统。如今，国内报业市场竞争日趋白热化，报纸质量的提高和报业经营的改善已浙报集团绩效管理系统设计研究成为各报社工作的重心之，而绩效管理就是各报社实现其战略目标的重要手段。虽然许多报业媒体开始重视并着手建立自已的绩效管理制度，但由于国内传媒业在管理上素来就慢半拍，各报业媒体对现代绩效管理理念的认识还远远不够，因而，从总的来看，国内各报业媒体还没有真正建立起科学全面的绩效管理制度，在绩效管理方面还普遍存在以下些问题是绩效管理定位比较模糊，认识上出现偏差。主要表现在绩效管理缺明培训没有达到预期的效果。为集团高层领导决策提供依据人力资源管理是企业管理中的项重要内容，集团的高层领导在进行决策时，要考虑到集团的内外环境情况，那么，人是其必须考虑到的个重要因素。绩效评估的结果，反映了集团员工的绩效状况，并反映出集团员工的总体状况，从而为领导决策提供依据。浙报集团绩效管理系统设计研究论文题目浙报集团绩效管理系统设计研究硕士学位论文浙报集团绩效管理系统设计研究摘要绩效管理是人力资源管理重要而不可缺少的环节，在现代企业管理中扮演着越来越重要的角色。本文以现代绩效管理及相关理论为指导，运用了系统分析和个案研究的方法，结合国内报业和浙报集团的实际，探讨了如何设计适应报业竞争和发展需要的浙报集团绩效管理系统，实现报业可持续发展的问题。本文内容主要包括五大部分第部分是绩效管理理论研究综述。主要阐述了绩效管理的基本概念相关理论，以及有关绩效管理的研究状况。第二部分是浙报集团绩效管理系统设计的必要性。从国内报业集团概况竞争环境浙报集团组织状况等角度，阐述了浙报集团绩效管理系统开发的必要性。第三部分为浙报集团绩效管理系统的开发与设计。第四部分为绩效管理系统实施关键因素步骤与评价。第五部分是全文的总结和展望。本论文通过对浙报集团绩效管理系统设计的研究，旨在改进浙报集团现行绩效管理存在的些问题，提升浙报集团的管理水平，也期对国内报业媒体绩效管理的理论研究和实践探索起到抛砖引玉的作用。关键词绩效绩效管理报业集团浙江日报报业集团浙报集团绩效管理系统设计研究，浙报集团绩效管理系统设计研究目录摘要ⅠⅡ绪论研究背景和意义研究重点和方法论文结构绩效管理理论研究综述绩效管理的基本概念绩效的涵义绩效管理的沿革和内涵绩效管理方法绩效管理相关理论系统理论与绩效管理目标管理理论与绩效管理战略管理理论与绩效管理组织文化与绩效管理绩效管理研究综述浙报集团组织状况评估报业集团概述报业集团经营环境分析宏观环境分析竞争环境分析浙报集团组织状况分析集团概况集团管理集团分析浙报集团绩效管理系统变革的意义浙报集团绩效管理系统的开发与设计绩效管理系统设计的思路浙报集团绩效管理目标浙报集团绩效管理系统设计浙报集团绩效管理系统设计研究绩效计划绩效沟通和辅导绩效评估绩效反馈绩效评估结果的应用绩效管理系统实施关键因素步骤与评价实施关键因素管理支持员工参与有效沟通科学考核适度激励绩效管理培训实施步骤实施前准备战略规划部门计划预算绩效计划绩效沟通和控制绩效考核绩效结果的运用对系统的评价总结与展望总结展望参考文献附录致谢浙报集团绩效管理系统设计研究绪论研究背景和意义绩效管理并不是个什么新鲜的概念和话题，人们早就认识到绩效管理的必要性，早在世纪初，个叫罗泊特欧文斯的西方人就将绩效评估引入苏格兰。伴随着西方工业革命的进程，市场竞争日益激烈，特别是世纪年代末期以后，世界经济的全球化和信息技术革命浪潮的兴起，导致人们对绩效管理日趋关注，绩效管理逐渐成为种非常流行的观点，世界许多知名企业都将绩效管理作为构建企业核心竞争力和实现战略目标的重要工具和手段。因为随着竞争的加剧，消费者面对着更多的产品和服务，他们对质量服务和商品内在价值的期望也会相应变得越来越高，只有不断改善组织的绩效，才能满足这种更高的期望，使得顾客满意布雷德拉普，。另方面，绩效管理本身作为种观念和系统，其内在的含义和技术方法等也在不断地丰富和拓延。虽然绩效管理源于绩效评估，但是不等于绩效评估。分类别对员工进行绩效考评采编人员每天上午由考评小组拿出评报意见等级建议按四个等级确定稿件和版面质量，等按基本分的计，等按基本分的计，等为正常基本分，等按基本分的计加权分补偿分和扣罚分，提交时召开的采前会。会上综合各采编中心的有关评价后，总编辑决定最终等级。下午通过采编电脑系统传至个人稿库。及时反馈给员工，接受员工的监督和申诉。次月初，统计采编人员采编稿件版面量和质的情况，结合市场调研采集的读者反响等，对照绩效计划，对采编人员的考评情况进行综合评定。经营人员在每个经营活动期末，由考评小组对照经营人员的绩效计划，对经营人员在完成业务指标客户关系运营状况能力建设职业修养等方面的情况，进行量化考评。管理人员实行自评直接主管评估和考评小组终评三级考评。在每个绩效期末，先由管理人员对照绩效计划进行自我评估，再提交给直接主管进行评估，最后由考评小组对自我和直接主管的评估结果进行分析校正汇总和确认。效益工资的确定方案各类员工的绩效考评结果，要与员工的绩效工资相挂钩。浙报集团实行岗位工资制，由基础工资和绩效工资两部分组成，前者占左右的比例，后者占左右的比例。员工的月效益工资的确定要体现公平公开公正，按劳分配，多劳多得的分配原则。先由人事部门测算出采编稿件和版面的质量等级分基本分值，以及经营管理人员的绩效得分分值，再根据绩效评估结果按以下公式测算员工的绩效工资。采编人员的月绩效工资每天采编稿件版面的质量等级分加权分补偿分扣罚分基本分值经营人员的月绩效工资月绩效得分基本分值浙报集团绩效管理系统设计研究管理人员的月绩效工资月绩效得分基本分值集团绩效评估的实施流程每底，召开集团绩效评估沟通与培训会议次月第个星期，进行绩效评估。次月第二个星期，确定效益工资，报人事处和集团领导审批绩效反馈绩效评估结束后，就进入了绩效反馈环节。绩效评估结果能够及时具体频繁的得到反馈，可以帮助员工或企业整体保持良好的绩效水准，并利用改进绩效以达到企业的发展要求。周期性工作要让员工参与到绩效目标考核方案制定过程中，增添考核方案的约束性和引导性，促进员工对绩效体系流程的理解和支持，以增加员工与企业起主动地挑战自我设定目标，素对于保留员工来说仅仅是种保健因素，根据双因素理论，保健因素不足会使员工产生不满意，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能直接起激励作用，员工看重的还有很多激励因素，如培训和自我提高的机会，而绩效评估的目的也是为了改进和提高员工的绩效，尤其是像浙江日报报业集团这样个知识工作者密集的单位，员工在保健因素外，对激励的因素也尤为关注。因此，绩效评估的结果有多种用途，主要应用于以下几个方面浙报集团绩效管理系统设计研究用于员工培训与发展的绩效改进计划通过绩效评估，从评估结果中，员工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不够好，这些做得不够好的地方就是今后培训和发展的空间。因此，集团在制定员工培训计划和绩效改进计划时就要以此为依据，有针对性地开展培训。若无特殊原因，连续个月或累计个月完不成工作任务的员工，需下岗培训。月度结束后，员工要根据绩效沟通结果制定的绩效改进计划，进行贯彻落实考核者要跟踪被考核者绩效计划落实情况，并提供必要的指导和条件，支持被考核者实施绩效改进计划，以帮助员工不断地发展和成长。用于职位的变动员工在方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任。如果员工在方面的绩效不够好，也可能是目前他所从事的职位不适合他，可以通过职位的调整，使他从事更加适合的工作。对于连续个月或累计个月未完成基本工作任务的员工，作待岗或下岗处理。这样，通过合理的人员流动和岗位调配，让员工找到最适合自己发展的空间和位置。用于报酬的分配和调整集团实行岗位绩效工资制，员工工资由固定工资和效益工资组成，其中，固定工资占工资总额的，效益工资占工资总额的。员工的效益工资根据绩效来确定，体现公平公正多劳多得的原则。另外，薪酬的调整也由绩效来决定，将工资晋升的等级与绩效评估结果联系在起。对于连续个月或累计个月超额完成任务的员工，下年度晋升级工资反之，对于连续个月或累计个月未完成基本工作任务的员工，下年度下降级工资。作为员工选拔和培训的效标将绩效结果用于衡