1、“.....略的类型人力资源实践与策略主要理论观点组织文化相关文献回顾组织文化的概念组织文化的分类知识导向的组织文化知识管理及其绩效评价以往研究回顾知识管理的概念知识管理的基础与流程知识管理的绩效评价组织文化人力资源管理策略与知识管理关系研究回顾组织文化与人力资源策略的关系人力资源管理与知识管理的关系以往研究总结和研究设计以往研究主要结论和进展以往研究的不足本研究的目的组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究研究流程研究构思和问题假设研究构思研究问题与假设研究方法案例分析信雅达公司的知识管理信雅达公司简介信雅达公司企业文化分析信雅达公司人力资源策略分析信雅达公司知识管理绩效分析案例小结实验研究实验方法被试实验设计实验过程与变量操作实验任务实验测量实验操作实验程序实验结果分析三个部门组间前测比较分析部门内两......”。

2、“.....各类知识的转化没有太多的必要......”。

3、“.....转化都是较小规模的，没有很明显的较大幅度的知识转移现象。知识创造力公司对于技术研发投资不足，因而创造知识的能力缺乏。对于知识的创造基本是被动形式的。被动体现在两个层面，个是业务层面，由业务需要来推动技术的创新。另个层面是产业发展趋势，公司不会花费资金进入个新业务或者硕士学位论文论文题目组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究以国内企业为例组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究摘要有关知识管理的研究和实践越来越受到人们的关注，知识管理对企业组织的重要性也已经得到了广泛的验证。但是国内以往专门针对知识管理绩效进行的研究还比较少见。为了能够更好得理解和提高企业知识管理的绩效，本论文将以企业为研究对象，从组织文化和人力资源策略的角度......”。

4、“.....来探讨影响知识管理绩效的因素过程和机制。论文通过文献研究，确立了以知识导向文化为自变量人力资源策略为中介变量以及知识管理绩效为因变量的主要研究构思。在此基础上，论文进入实证研究阶段。实证研究分三个阶段进行，包括案例研究准实验研究和问卷研究。案例研究旨在验证原来的构思，并初步分析主要变量之间的关系。研究结果表明，知识导向组织文化人力资源策略和知识管理绩效确实存在种内在的联系，偏向于内部发展型的人力资源策略和知识导向组织文化的特征对知识管理绩效确实有积极的影响，而知识导向文化部分通过人力资源策略来影响知识管理绩效。准实验研究在案例研究基础上进行，旨在明确人力资源策略对知识管理的影响作用和影响过程。在采集位被试数据的基础上，我们主要进行了方差分析。研究表明......”。

5、“.....这其中包括知识管理的平台和组织文化的知识导向更加内部发展导向的人力资源策略对知识管理绩效及部分评价维度有显著的促进作用。问卷研究旨在明确知识导向组织文化人力资源策略和知识管理绩效三者之间的关系和内在机制。在份有效问卷基础上，进行了因素分析相关分析回归分析以及方差分析。研究表明，知识导向组织文化促进了企业采用内部发展型的人力资源策略知识导向组织文化对知识管理绩效的提高有正向的推动作用企业越倾向于采用内部发展型的人力资源策略，知识管理绩效的水平就越高人力资源策略对知识导向文化，和知识管理绩效之间的关系起完全中介作用。关键词知识导向文化人力资源策略知识管理绩效组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究和市场导向型的定义来针对性的对人力资源策略的各个方面做分析......”。

6、“.....我们将重点关注人力资源策略的各个方面中和知识管理关系密切的内容。本节下面的内容将具体展开人力资源策略的分析。招聘任用与职业发展公司在招聘人员的时候注重员工背景的多元性，关注员工知识的互补，般浙江大学学位论文组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究不会招聘具有相似技能的员工。通过了解应聘者或者内部员工的个性和能力，来确定员工是否适应公司的文化或者是否能够胜任个岗位。公司特别注重对研发人员的招聘，招聘的过程比较细致，般需要经过四级的筛选。首先由人力资源部的相关人员负责第轮的筛选，主要是非技术层面的筛选，例如学历工作地点工作经验等。通过初选的应聘者需要参加公司安排的笔试，笔试成绩将作为进步筛选的依据之。完成笔试以后的应聘者将由提供工作岗位的部门的技术经理或者技术总监进行面试......”。

7、“.....给出具体是否聘用是否录入人才库等意见。确认可以录用的应聘者由录用部门的总经理面试，最终决定是否录用。对于部门总经理副总经理技术总监等高级职位的招聘，除了不需要经过笔试之外，还需要增加次总裁面试。目前，信雅达拥有员工余人，其中本科学历及以上的专业人员占以上，在研究开发制造集成技术支持和服务方面，拥有支高素质的专业队伍，具有强劲的技术开发技术创新的能力。公司同时注重对内部员工的提拔和从外部招聘主管，内部提拔的比较多。外部的引进的也多，不过外部引进的能长期在公司发展的不多。基于这种情况，公司近年来开始更加关注内部员工的培养。员工在工作中绩效表现良好，得到升迁的机会比较大。培训发展公司表面上看非常重视培训发展，编制了比较多的培训预算，至少从行为上来看是如此。公司每年都会安排若干次的员工培训......”。

8、“.....公司内部的培训各类层次都有，但总体上效果并不是很明显。外部培训机会不多，基本上按照业务发展的需要组织培训。各个部门会根据自身情况安排培训，以员工互相培训形式为主。新进公司员工会安排集中培训，所在部门般会安排老员工给其做为期到三个月的业务技术指导。总体上讲，工作中学习性质的培训往往效果较好。薪酬福利与雇佣保障公司没有统定岗定级的薪酬体系，工资策略比较灵活，般以面议形式为主。所以，有可能出现员工比主管薪水高的情况。基于降低经营成本的考虑，公司对于员工工资持最程度般，核心知识由较少员工掌握外围知识掌握的人数较多，般知识会扩散到几乎所有的技术员工。公司每年都会举办系列的业务培训和技术培训，这些培训保证了般知识能够传播到几乎所有员工。知识成长度知识的积累和增长速度较为缓慢......”。

9、“.....在知识的保持和发展方面，较大程度上依靠人才的引浙江大学学位论文组织文化人力资源策略与知识管理绩效关系的实证研究进，属于知识积累和发展较为粗放的形式，因而成本也非常高。知识扩散度公司各个事业部都鼓励各种形式的知识共享，除了公司组织的各类技术培训技术交流之外，各个部门会不定期举行技术交流。根据具体的业务开展需要，也会临时组织人员技术攻关，并在攻关过程中互相学习。从环境氛围来说，公司从上到下都是鼓励学习的。因而，个人和组织都有较强的意愿传播与接受知识。员工在新进公司的适应期内往往具有较高的知识增产幅度，稳定工作时期也会有比较稳定的知识增长幅度。这些增产幅度本质上是因为有比较丰富的各种人才储备。随着仅几年较多的人才流失，这种知识增长的幅度已经有了较大程度的下降......”。